Раздел 18. Изменения в организации

Организационные изменения; стадии изменения в организации: разблокирование; изменение; заблокирование; сопротивление изменениям; виды сопротивлений организационным изменениям: логическое сопротивление; психологическое сопротивление; социологическое сопротивление; осуществление нововведений; стресс; виды стрессов; управление стрессом; приемы индивидуальной борьбы со стрессом; стресс и производительность

Организационные изменения - это освоение компанией новых идей или моделей поведения.

Изменения могут касаться любого аспекта или фактора деятельности компании, к которым относятся.

• основная структура. Меняются характер и уровень деловой ак­тивности, правовая структура, собственность, источники фи­нансирования, характер международных операций, происходят слияния, разделения, создаются совместные предприятия или проекты;

• цели и задачи деятельности. Меняются ассортимент продукции и набор оказываемых услуг, появляются новые рынки, клиенты и поставщики. Для выживания организации руководство должно периодически оценивать и менять свои цели.

• применяемая технология. Меняются оборудование, материалы и энергия, технологические и информационные процессы.

• управленческие процессы и структуры. Меняются внутренняя структура организации, содержание трудовых процессов, про­цессов принятия решения, информационных систем. Структурные изменения — одна из самых распространенных и видимых форм изменений в организации. Они являются реаль­ной необходимостью, когда происходят значительные измене­ния в целях или стратегии.

• организационная культура. Меняются ценности, традиции, не­формальные отношения, мотивы и процессы, стиль руковод­ства.

• человеческий фактор. Меняются руководство и подчиненные, уровень их компетентности, отношения, мотивация, поведение и эффективность труда. Изменения в поведении людей, зачас­тую испытывающих страх из-за возможного неудовлетворения потребностей, особенно трудно преодолеть.

• эффективность работы организации. Меняются финансовые, экономические и социальные аспекты ее деятельности, изме­няется ее деловой престиж в глазах общественности и деловых кругов.

Стадии изменения в организации

Эффективное управление обязано гаран­тировать, что ресурсы (людские, финансовые, материальные и т. п.), приведенные в движение, будут использованы лучше, чем об этом мож­но было думать.

Типы изменений. В зависимости от глубины и характера организа­ционных изменений возможны различные их типы. Согласно модели Х. Шейна, успеш­ное изменение состоит из следующих трех стадий: разблокирования; изменения; заблокирования;

Разблокирование. Все виды обучения, будь то приобретение на­выков, знаний или смена установок, зависят от желания обучаемого учиться. Он должен быть подготовлен и мотивирован для приобрете­ния нового опыта. Когда меняют установки, необходимо устранить или разблокировать существующие установки таким образом, чтобы создать пространство для новых. Для содействия разблокированию может использоваться принуждение.

Изменение. Согласно модели Э. X. Шейна, изменение установок про­исходит только при наличии идентификации или интернализации. Если человек может идентифицироваться с другим, у кого есть желаемые установки, это может содействовать желанию измениться. Поэтому для управляющих важно разыскивать лидеров мнений как лиц, произво­дящих изменения.

Интернализация - это процесс опробования, адаптации и исполь­зования новых установок или методов. Если взгляды или вера человека начинают растворяться, этот человек может захотеть, наконец, обдумать новый подход.

Заблокирование - это слово использовано здесь для обозначения окончательного принятия и интеграции желаемых ус­тановок таким образом, что нововведение становится постоянной час­тью личности человека или процедур деятельности. На этом этапе необ­ходимы время и поддержка. Немедленно и постоянно вознаграждаемое поведение, по-видимому, должно становиться частью обычного поведе­ния человека.

Сопротивление изменениям - это любые действия работников, направленные на дискредитацию, задержку или противодействие осуществлению перемен в процессе труда.

Виды сопротивлений организационным изменениям. Для того чтобы понять причины, по которым люди довольно трудно вос­принимают изменения, необходимо исследовать виды сопротив­ления изменениям в организации.

Выделяют три основных вида сопротивления изменениям, воз­действующие на формирование негативной установки работников к переменам

Логическое сопротивление - означает несогласие сотрудников с фактами, рациональными доводами, логикой.

Психологическое сопротивление - обычно основано на эмоциях, чувствах и установках. Является внутренне «логичным» с точки зрения установок работника и его чувств по поводу перемен. Сотрудники могут бояться неизвестности, не доверять менедже­рам, ощущать угрозу своей безопасности. Даже если менеджер считает такие чувства неоправданными, они весьма реальны, а зна­чит, он обязан учитывать их.

Социологическое сопротивление - результат вызова, который изменения бросают групповым интересам, нормам, ценностям. Поскольку общественные интересы (политические коалиции, цен­ности профсоюзов и различных сообществ) - весьма значимый фактор внешней среды, менеджмент должен тщательно учитывать отношение различных коалиций и групп к переменам.

Причинами сопротивления изменениям обычно являются:

• ощущение работниками дискомфорта, вызываемого самой приро­дой изменения, когда сотрудники проявляют неуверенность в правильности принимаемых технических решений, негативно воспринимают наступившую неопределенность;

• страх неизвестности, угроза безопасности их работе,

• методы проведения изменений, когда сотрудники недовольны ограничением информации, не приемлют авторитарный под­ход, не предполагающий их участия в осуществлении пере­мен;

• ощущение сотрудниками несправедливости, вызванное тем, что пользу от проводимых ими изменений получает кто-то другой; ощущение, что перемены приведут к личным потерям, т.е. мень­шей степени удовлетворения какой-либо потребности.

Осуществление нововведений

Приведем некоторые методы, с помощью которых можно уменьшить или полностью устранить сопротивление

Передача информации - открытое обсуждение идей и меропри­ятий поможет сотрудникам заблаговременно убедиться в необ­ходимости перемен.

Привлечение подчиненных к принятию решений. Это дает возмож­ность сотрудникам, которые могут оказывать сопротивление, свободно выразить свое отношение к этим новшествам, потен­циальным проблемам и переменам; облегчение и поддержка — средства, с помощью которых сотруд­ники легче вписываются в новую обстановку.

Кооперация - предоставление лицу, которое может оказать или оказывает сопротивление переменам, ведущей роли в принятии решений о введении новшеств и в их осуществлении.

Выборочное использование информации или составле­ние четкого графика деятельности и мероприятий с целью ока­зания желаемого воздействия на подчиненных;

Принуждение - направленное на принятие персоналом изме­нений применение менеджментом формальной власти, когда противников перемен ставят перед выбором между преобразо­ваниями и лишением части вознаграждения или работы.

Стресс

Понятие «стресс» заимствовано из техники, где оно означает спо­собность различных тел и конструкций противостоять нагрузке. Лю­бая конструкция имеет предел напряженности, превышение которого ведет к ее разрушению.

Признаки чрезмерного стресса

• Изменение пищевых привычек.

• Изменение в потреблении алкоголя или курении.

• Болезненные симптомы — боли, тяжесть в желудке.

• Беспокойство, неспособность сконцентрироваться, проблемы со сном.

• Напряжение, замкнутость, суетливость, нервозность.

• Чувство дезориентации, подавленности, депрессии, раздражительности.

• Стрессоры, связанные с работой. Не вызывает сомнений тот факт, что работа может вызывать очень сильный стресс, а профессиональные требования могут серьезно пошатнуть баланс между работой и жизнью. Так, исследование семей­ных пар, в которых оба супруга работают, продемонстрировало: 43% мужчин и 34% женщин заявили, что вынуждены работать больше, чем им хотелось бы.

Требования к выполнению задания — зачастую требуется делать слишком много или слишком мало.

• Ролевая неопределенность — человек не знает, чего от него хотят, а также то, каким образом производится оценка выполненной работы.

• Ролевые конфликт. — человек чувствует, что он не в состоянии удовлетво­рить многочисленные, зачастую взаимоисключающие, требования к работе.

• Этические дилеммы — человека просят делать вещи, нарушающие закон или противоречащие его личным ценностям.

• Межличностные проблемы — у человека плохие взаимоотношения, или ему приходится работать с теми, с кем он не ладит.

• Карьерный рост — человек продвигается по карьерной лестнице слишком быстро и чувствует себя «растянутым»; если же он продвигается слишком медленно, то ощущает себя «зажатым».

• Физические условия — человека травмирует шум, невозможность уединить­ся, загрязнение и другие неприятные условия труда.

Нерабочие и личные стрессоры. Менее очевидным, хотя и важным источ­ником стресса для людей на работе является «эффект брызг», который вызыва­ют силы, связанные с их нерабочей жизнью. Семейные события (например, рождение ребенка), экономические трудности (например, неожиданная потеря крупной инвестиции) и личные проблемы (например, ссора или развод) могут вызвать чрезвычайно сильный стресс.

Виды стрессов

Хронический стресс предполагает наличие постоянной (или сущест­вующей длительное время) значительной нагрузки на человека, в ре­зультате которой его психологическое или физиологическое состояние находится в повышеном напряжении (длительный поиск работы, пос­тоянная спешка, выяснения отношений).

Острый стресс - состояние личности после события или явления, в результате которого у нее те­ряется «психологическое» равновесие (конфликт с начальником, ссора с близкими людьми).

Физиологический стресс возникает при физиче­ской перегрузке организма (слишком высокая или низкая температура в рабочем помещении, сильные запахи, недостаточная освещенность, по­вышенный уровень шума).

Психологический стресс является следствием нарушения психологической устойчивости личности по целому ряду причин: задетое самолюбие, незаслуженное оскорбление, несоответ­ствующая квалификации работа. Кроме того, стресс может быть ре­зультатом психологической перегрузки личности: выполнение слишком большого объема работ, ответственность за качество сложной и про­должительной работы. Вариантом психологического стресса является эмоциональный стресс, который появляется в ситуациях угрозы, опас­ности, обиды.

Информационный стресс возникает в ситуациях информационных перегрузок или информационного вакуума

Управление стрессом

Существует несколько уровней управления стрессами.

Первый - на уровне организации, в результате изменений в полити­ке, структуре производства, выработке четких требований к сотрудни­кам, оценке их деятельности.

В некоторых организациях, преимущественно в зарубежных компа­ниях и в отдельных отечественных банковских структурах, проводят тренинги релаксации (после работы, 2-3 раза в неделю) под руковод­ством психолога.

Проводятся также тренинги для развития коммуникативной куль­туры сотрудников, обучения навыкам сброса напряжения, выездные игровые тренинги с целью снятия напряжения в коллективах, укреп­ления связей между сотрудниками. Они помогают человеку чувство­вать себя лучше, расслабиться, восстановить силы. Подобные про­граммы существуют и применяются на уровне всей организации, осо­бенно много их разработано на предприятиях стран Западной Европы и в США.

Второй уровень управления стрессом - для отдельной личности.

Предназначен для того, чтобы уметь справляться со стрессами инди­видуально, используя рекомендации и специальные программы по ней­трализации стрессов. Такие программы включают медитацию, тренинг, физические упражнения, диету и иногда даже молитву. Они помогают человеку почувствовать себя лучше, расслабиться.

Приемы индивидуальной борьбы со стрессом