3. Трудности начального этапа работы в руководящей должности и пути их преодоления.

Выпускника Факультета руководящих кадров, как и всякого другого руководителя, прибывающего в новый коллектив и вступающего в новую для себя должность, ожидают трудности начального этапа и нередко зна­чительные. Объясняется это, главным образом, моментами психологичес­кого характера, когда все подчинённые внимательно и насторожённо присматриваются к вновь назначенному руководителю и, прямо скажем, не все из них готовы к немедленному сотрудничеству. Всё это, конечно, очень понятно. Кто-то, наверняка, считает себя обиженным, обойдённым, кто-то просто присматривается и ожидает, что из нового начальника выйдет, возникают и другие подобные перечисленным не очень-то возвы­шенные мысли.

Не всегда бывает просто, например, составить свое мнение о спе­цифике предстоящей работы, состоянии и динамике оперативной обстанов­ки на обслуживаемой территории, разобраться, наконец, с расстановкой сил в коллективе. Можно, конечно, детально изучить личные дела сот­рудников и массу сведений, содержащихся в отчётных материалах. Одна­ко, этого, зачастую, бывает недостаточно. Чтобы быть уверенным в том, что тщательно разобрался в обстановке желательно собрать и неофици­альную, получаемую в беседах и зачастую более достоверную и полную информацию об особенностях коллектива, наличии в нём неформальных ли­деров и характере межличностных отношений сотрудников и фактическом положении дел в подразделении.

С первых же дней нового руководителя ожидает поток посетителей. Сотрудники аппарата и подразделений могут прийти с самыми разнообраз­ными вопросами, предложениями, пожеланиями и просьбами. И это также вполне объяснимо и понятно.

Что же здесь важно? А важно то, что необходимо сразу понять с чем, с какой целью пришел человек к новому начальнику, каковы его ис­тинные намерения. Ведь и цели, и намерения могут быть у разных людей совершенно различными. Мотивы в этом плане могут быть также самыми различными. Одни хотят сразу же, с первых дней завоевать симпатии и расположение нового начальника; другие пожалую ,чтобы излить своё не­довольство прежним руководителем и старыми порядкам, сложившимися в коллектив; третьи идут в целях саморекламы, четвёртые - просто из лю­бопытства, из желания побыстрее "прощупать" новое руководство; пятые придут с различными просьбами, в том числе и с очень непростыми, та­кими, как решение квартирного вопроса, изменение времени отпуска,

улучшение материального положения - изменение размеров вилочных долж­ностных окладов, выдача пособий и т.п.

Долго ждать такого массированного наплыва посетителей не придёт­ся. И молодой, нередко, недостаточно опытный руководитель обязан всех принять, внимательно выслушать и найти правильное решение по каждому вопросу. Понятно, что сделать это очень трудно, но необходимо. При этом крайне важно именно в начальном период, то есть с первых же дней не оттолкнуть от себя людей, проявить заинтересованность их делами и нуждам и уж, конечно, воздержаться от громких и несбыточных обещаний. Всегда необходимо следовать доброму принципу: минимум общений и мак­симум полезных и хороших дел. Нормальный руководитель обязан всегда выполнять свои обещания и, если он не сможет выполнить какую-либо просьбу, то и обещать этого нельзя.

Следует постоянно помнить, что руководителю необходимо умело ис­пользовать свои права для того, чтобы правильно сочетать общегосударс­твенные интерес с коллективными и личными интересами личного состава, но никогда и ни при каких обстоятельствах не поступаться интересами государственными, интересами служебными.

Иногда, с приходом нового руководителя, в коллективе наблюдается всплеск прежних, давно преодолённых и, казалось бы, уже забытых конф­ликтов, что создаёт не очень-то благоприятный фон для начала работы. Следует сделать всё возможное для разрешения старых конфликтов и не допускать новых. Виды и порядок разрешения конфликтов в коллективах мы уже рассматривали и подробно излагать эту проблему в рамках насто­ящей лекции необходимости нет.

Все перечисленные и многие другие трудности периода вступления в должность выпускника Факультета руководящих кадров связаны во многом и с тем, что буквально к каждому приказу, приказанию или указанию но­вого руководителя, особенно к любому новшеству, возникает критическое отношение и со стороны подчинённых, и со стороны вышестоящих началь­ников. Если назначение нового руководителя было неожиданным либо, что ещё хуже, нежелательным для коллектива, то одни, особенно завистливые или просто обиженные, по их мнению обойдённые сотрудники подразделе­ния ожидают от него промахов и ошибок в работе, радуются им и зло­радствуют, другие - в том числе и старшие начальники возлагают на но­вого начальника свои особые надежды, внимательно присматриваются к нему, даже когда в чём-то ещё и не полностью доверяют.

Вступая в должность руководящего состава на любом уровне управ­ления, выпускник факультета должен психологически подготовить себя не только ко всему изложенному, но и к тому, что в целях проверки подготовленности старшими начальниками умышленно будут даваться ему зада­ния повышенной сложности. Всё это обязательно нужно выдержать, не растеряться, своевременно мобилизовать все свои возможности, опыт, знания, силы и здоровье, выбрать правильную линию своего личного по­ведения в коллективе и тактику отношения к людям, службе, решению сложных задач, диктуемых динамично складывающейся обстановкой.

Есть ещё несколько существенных моментов, которые обязательно необходимо учесть при вступлении в должность. Во всех случаях еще до вступления в должность желательно получить как можно больше информа­ции об особенностях предстоящей работы, особенностях коллектива, меж­личностных отношениях и оперативной обстановке с пожарами в обслужи­ваемом регионе.

Нельзя, видимо, не напомнить всем вам и о том, что при вступле­нии в должность выпускнику прежде всего следует в обязательном поряд­ке учесть опыт руководства подразделением своего предшественника, по­интересоваться особенностями его работы, стилем руководства и причи­нами его перемещения с должности. Конечно, опыт для любого руководи­теля - это очень хорошо. Опыт сочетающийся с хорошей научной основой

- это неизмеримо более высокий класс руководства, но всё это должно подкрепляться внутренней энергией руководителя, его инициативой, на­личием собственного взвешенного и обоснованного мнения по всем важным вопросам служебной деятельности.

Проведённые в Академии управления МВД России социологические ис­следования позволили выявить следующие, довольно типичные для органов внутренних дел ситуации. Рассмотрим их подробнее.

Ситуация первая. Освобождение предшествующего руководителя осу­ществлено вследствие его несоответствия занимаемой должности в аттес­тационном порядке. Это, в общем-то совершенно правильно, ибо никогда не следует удерживать сотрудника, тем более руководителя, на такой должности, или на такой работе, к которой у него нет ни способностей, ни желания. От этого страдают и сам сотрудник, и всё дело в целом.

При таком положении новому руководителю очень важно проанализи­ровать: какие конкретно недостатки и упущения имелись в работе пред­шественника и самому не допустить их; как к нему относились подчинён­ные и как они восприняли его уход и, естественно, как подчинённые от­неслись к назначению нового начальника. В любом случае при такой си­туации новому руководителю нужно быть очень собранным и помнить, что без собственного мнения по решаемым служебным и всяким другим пробле­мам, даже не разделяемого большинством подчинённых, но понятного лич­ному составу без инициативы, без внутренней энергии все дела подразделении не улучшатся и пойдут как и при прежнем руководстве.

Ситуация вторая. Предшественник работал неплохо, с возложенными на него обязанностями в целом справлялся, поэтому его освобождение от должности личным составом не понято и большинством сотрудников не при­нято и воспринимается как несправедливый акт.

В подобном случае возникает, как правило, определённая оппозиция вновь назначенному руководителю, вне зависимости от профессиональных и моральных качеств, организаторских и прочих достоинств. Отсюда должна быть и соответствующая линия поведения при вступлении нового начальника в должность.

В первую очередь, он должен своим отношением ко всем делам под­разделения, к работе, наконец, добиться доверия личного состава, пос­тепенно завоевать авторитет и уважение в коллективе. Делать это "де­шевыми", легко доступными средствами -"добренький начальник" не сле­дует. Следует постоянно помнить, что авторитет создаётся не только служебным положением или званием, но прежде всего профессионализмом, знаниями, опытом, отношением не только к делу, но и к людям, подчи­нённым.

Ситуация третья. Предшественник пользовался непререкаемым авто­ритетом в коллективе и назначен на более высокую должность. Сотрудни­ки подразделения, естественно, одобряют выдвижение своего теперь уже бывшего начальника.

В такой ситуации необходимо обеспечить преемственность в управ­лении, соблюдать сложившийся традиции и коллективные привычки, стре­миться к минимуму перемен хотя бы на первых порах и затем всякое нов­шество вводить крайне тактично. Необходимо проявлять как можно больше разумной инициативы и самостоятельности. Время вышестоящего руководи­теля, тем более бывшего начальника подразделением, которым теперь ко­мандует новый начальник, следует беречь и обращаться за указаниями к нему только тогда, когда они действительно нужны. Личный состав это должен сразу же почувствовать.

Ситуация четвёртая. Предшественник назначен на более высокую должность, хотя ощутимых успехов на его прежней работе не отмечалось, более того, были недостатки и даже провалы на отдельных направлениях служебной деятельность. В связи с новым назначением он становится начальником для нового руководителя подразделения.

Это наиболее сложная в тактическом и, пожалуй, наименее благоп­риятная ситуация для вступления в должность нового руководителя.

И, наконец, ситуация пятая. Предшественник понижен в должности и стал заместителем нового начальника. Причин тому может быть множеством, в первую очередь, конечно, несоответствие занимаемой должности. Но могут быть и другие причины. Ничто так не компрометирует руководящего

работника, как безынициативность, непоследовательность и просто тру­сость, проявляемые в преодолении возникающих задач. Руководитель, ук­лоняющийся от решения служебных вопросов, проявляющий бездействие, фактически сам устраняется от руководства коллективом, теряет автори­тет, сам ставит себя в положение человека, неспособного управлять де­ятельностью подразделения. Не такой уж и редкий случай.

Последняя ситуация также неудобна, неблагоприятна для вступающе­го в руководящую должность. Здесь очень многое зависит от того, в ка­кой мере предшественник осознаёт своё коренным образом изменившееся положение и обоснованность принятого в отношении него решения. При любых неблагоприятных обстоятельствах теряться нельзя, наоборот - при возникновении трудностей следует проявлять больше энергии для их пре­одоления.

Мы рассмотрели, по крайней мере, минимальный круг трудностей, с которыми в той или иной степени может встретиться любой выпускник Фа­культета руководящих кадров и некоторые способы и условия их преодоления. Если вам удастся найти правильные и взвешенные решения, ваше вступление в должность пройдёт гладко и работать вам будет легче.