4. Планирование работы с персоналом.

Налаженная кадровая информационная система позволяет проводить всесторонний и глубокий анализ качественных показателей кадров и ра­боты с личным составом, готовить и принимать продуманные и взвешен­ные управленческие решения по выявляемым кадровым проблемам. Одним из самых распространённых видов управленческих решений являются всевозможные планы, разработка которых без анализа и прогнозирования просто невозможна.

Планирование работы с персоналом было и остаётся важнейшей управленческой функцией руководителей органов управления и подразделений Государственной противопожарной службы, руководителей и работников кадровых аппаратов. В зависимости от стоящих задач планирование рабо­ты может быть текущим и перспективным. Цели, которые выдвигаются в планах работы с кадрами, должны соответствовать задачам, стоящим пе­ред Государственной противопожарной службой в целом и её отдельными подразделениями на планируемый период.

Порядок планирования в органах внутренних дел определен Инструкцией, утверждённой приказом МВД России N 433 - 1995 года.

Согласно подпунктам 2.4 и 2.9 Инструкции в кадровых аппаратах должны разрабатываться планы работы на год, а в их структурных подразделениях - на квартал. Кроме того, должны быть:

- месячные календарные планы основных мероприятий;

- квартальные планы индивидуальной воспитательной работы руководителей с подчинёнными;

- годовые тематические план занятий с личным составом в системе профессиональной подготовки и квартальные планы проведения занятий;

- месячные и ежедневные планы работы лиц среднего и старшего начальствующего состава.

В планы работы необходимо включать конкретные меры, направленные на совершенствование подбора, расстановки, воспитания и обучения пер­сонала, предусматривать мероприятия по улучшению качественного соста­ва кадров, созданию резерва выдвижения, работе с молодыми сотрудника­ми, а также по подготовке и повышению квалификации личного состава в различных образовательных учреждениях. Целесообразно в такой план включать и мероприятия по механизации и автоматизации кадровой инфор­мационной системы, проведение социологических исследований, инспекти­рование и осуществление проверок состояния работы с кадрами в подраз­делениях, заслушивание отчётов их начальников о работе с личным сос­тавом и т.п.

5. Роль начальников и кадровых аппаратов в организации анализа и планирования работы с персоналом в Государственной противопожарной службе.

Несмотря на кажущееся понимание необходимости качественного информационно-аналитического обеспечения оперативно-служебной деятельности в целом и работы с личным составом в частности, состояние этой работы в органах управления и подразделениях Государственной противопожарной службе требует коренного улучшения.

Именно на достижение новых рубежей в информационно-аналитическом обеспечении был направлен приказ МВД России N 433 - 1995 года "О мерах по повышению эффектив­ности управленческой деятельности органов внутренних дел".

Пункт 1.8 этого приказа требует от министров, начальников глав­ных управлений и управлений внутренних дел, от начальников всех сте­пеней наряду с другими мерами "...определить раздельно по каждому подразделению органов внутренних дел объём, источники и периодичность получения и использования криминологической, социально-экономической,

оперативно-розыскной, административно-правовой, производственно-хозяйственной и другой информации, необходимой для глубокого и всестороннего анализа оперативной обстановки, принятия эффективных управ­ленческих решений".

Данное требование в полной мере распространяется и на Государственную противопожарную службу, руководители и кадровые аппараты ко­торой обязаны не только правильно планировать работу с кадрами, но и организовать эффективное информационно-аналитическое обеспечение дея­тельности аппарата и подразделений.

Мы уже отмечали, что подбор, расстановка, обучение и воспитание личного состава в Государственной противопожарной службе организуются соответствующими начальниками и осуществляется под их непосредственным руководством кадровыми аппаратами. В полной мере относится это к планированию и информационно-аналитическому обеспечению работы с кад­рами. Именно начальник обязан обеспечить чёткую и планомерную работу кадрового аппарата и исполнение планов через своих заместителей и ру­ководителей структурных подразделений.

Конечно, принять плановые решения - это лишь часть дела. Необходимо обеспечить выполнение плановых мероприятий полно, точно и в ус­тановленный срок, что достигается контролем, также являющимся управленческой функцией руководителя и осуществляется путём:

- назначения исполнителей, формулировкой им заданий и установлением срока исполнения, если он не установлен непосредственно в плане;

- осуществлением инструктажа персонально или на совещании, а при необходимости и обучением подчинённых;

- создания условий исполнителям плановой работы;

- установлением контроля за исполнением, а также порядка и сро­ков информирования об исполнении планов.

Несколько слов о контроле. Контроль бывает индивидуальный и общий. Индивидуальный контроль осуществляется за действиями субъектов кадровой работы, осуществляющих изучение кандидатов на службу, подго­товку документов и проектов решений о приёме на службу, о поощрениях и взысканиях, о мерах по правовой, психологической и социальной защи­те сотрудников. Одной из форм реализации этого вида контроля является аттестация сотрудников.

Общий контроль - это проверка состояния работы с кадрами в подразделении. Осуществляться он должен на основе определённых критериев оценки, которые, пока, к сожалению, не установлены, что нередко при­водит на практике к субъективизму в оценке состояния работы с кадрами. Тем не менее, должны учитываться такие показатели работы с кадрами:

- информирование населения о службе и работе в Государственной противопожарной службе, что очень важно при наличии хронического некомплекта личного состава;

- состояние профессионального обучения сотрудников и работников, участие в этой работе руководителей;

- текучесть кадров;

- наличие и качественный уровень резерва кадров для выдвижения и его использование при решении кадровых вопросов;

- состояние индивидуально-воспитательной работы, знание руководителем подчинённых, их сильных и слабых сторон, их возможностей и способностей. Умение руководителей прогнозировать поведение подчинён­ных в обычных и экстремальных условиях;

- состояние социальной, правовой и психологической защищённости личного состава. Реальное проявление заботы руководителя о нуждах подчинённых, оказание им моральной и материальной помощи;

- уровень подготовленности к работе с кадрами руководителей подразделения.

В любом случае основной задачей контроля является выявление в работе с кадрами отклонений от установленных принципов, требований, правил и оказание помощи в выработке мер по устранению недостатков и ор­ганизации эффективной работы с личным составом в проверяемом подразделении Государственной противопожарной службы.