- •В.А. Абрамов
- •Предисловие
- •Управления персоналом
- •Рекомендуемая литература:
- •Введение
- •1. Задачи, функции и организационная структура Департамента кадровой политики мчс России.
- •2.Задачи, функции и структура управлений (отделов) кадров мвд, гувд, увд субъектов Российской Федерации.
- •3. Место кадровой службы Государственной противопожарной службы в системе кадровых аппаратов органов внутренних дел.
- •4. Основные задачи и функции кадровых служб Государственной противопожарной службы.
- •5. Отбор персонала для работы в кадровой службе.
- •Заключение.
- •Темы докладов и выступлений :
- •Отбор и подготовка персонала управления персоналом
- •Рекомендуемая литература:
- •Введение. Понятие и виды государственной службы.
- •Основные термины.
- •Понятие и виды государственной службы
- •Служба в органах внутренних дел - один из видов государственной службы. Особенности прохождения службы и работы в Государственной противопожарной службе
- •Отбор кадров - исходный этап в процессе управления персоналом. Содержание деятельности по отбору и комплектованию кадров гпс.
- •4. Характеристика системы подготовки персонала гпс, ее цели, функции и организационная структура
- •5 . Роль руководителя и работников кадровой службы организации работы по подбору, расстановке и обучению кадров
- •Заключение
- •Список использованной литературы:
- •Деловая оценка персонала
- •Рекомендуемая литература:
- •1. Понятие и цели оценки кадров.
- •2. Основные элементы оценки персонала .
- •3. Виды оценки персонала.
- •4. Методы оценки кадров.
- •Процедура рассмотрения аттестации на комиссии
- •5 . Оценка результативности труда руководителей и специалистов управления.
- •Заключение
- •Управление служебно-профессиональным продвижением персонала
- •Введение. Историческое развитие труда.
- •1. Трудовой потенциал работника, его характеристики. Основные принципы рационального использования персонала.
- •2. Причины и основания служебно-трудовых перемещений в Государственной противопожарной службе. Система служебно-профессионального продвижения линейных руководителей.
- •3. Процесс формирования резерва кадров в гпс. Основные источники резерва, критерии и группы качеств кандидатов для выдвижения в резерв руководителей.
- •4. Понятие и основные этапы деловой карьеры. Управление деловой карьерой. Работа с кадровым резервом.
- •5 . Высвобождение персонала Государственной противопожарной службы. Виды увольнений. Система мероприятий по высвобождению персонала по инициативе администрации.
- •Заключение.
- •Проблемы для обсуждения:
- •Использованная литература:
- •Управление дисциплинарными отношениями
- •Рекомендуемая литература:
- •Введение. Потребности человека .Основные понятия и термины.
- •1. Стимулирование служебно-трудовой активности личного состава Государственной противопожарной службы.
- •2. Понятие и методы обеспечения служебной (трудовой) дисциплины. Обязанности начальника подразделения по поддержанию дисциплины.
- •3. Меры морального и материального поощрения личного состава за успехи в служебно-трудовой деятельности
- •4. Понятие дисциплинарного проступка и дисциплинарной ответственности. Взыскания за нарушение дисциплины.
- •6. Воспитательная роль коллектива. Роль начальника в формировании морально-психологического климата в коллективе.
- •Темы докладов и сообщений:
- •Использованная литература.
- •Информационно-аналитическое обеспечение и планирование работы с персоналом
- •Работа с персоналом как информационный процесс.
- •Основные источники и методы сбора информации о работе с персоналом.
- •2. Анализ работы с персоналом. Прогнозирование потребности Государственной противопожарной службы в кадрах.
- •3. Автоматизация обработки информации о персонале. Содержание подсистемы "Кадры" в автоматизирован- ной системе управления (асу).
- •4. Планирование работы с персоналом.
- •5. Роль начальников и кадровых аппаратов в организации анализа и планирования работы с персоналом в Государственной противопожарной службе.
- •Заключение.
- •Использованная литература:
- •Вступление выпускника факультета руководящих кадров государственной противопожарной службы в должность
- •Введение. Из истории подготовки специалистов для пожарной охраны. Общие требования к современному руководителю.
- •2. Основные этапы вхождения в должность.
- •3. Трудности начального этапа работы в руководящей должности и пути их преодоления.
- •Заключение.
- •Использованная литература:
- •Управление персоналом государственной противопожарной службы
3. Автоматизация обработки информации о персонале. Содержание подсистемы "Кадры" в автоматизирован- ной системе управления (асу).
В последние тридцать лет в пожарной охране большое внимание уделялось созданию автоматизированных систем управления (АСУ) и сделано здесь очень много. В настоящее время вряд ли найдётся орган управления Государственной противопожарной службы, где не было бы подобной системы. Много средств электронной вычислительной техники (ЭВТ) сейчас и в большинстве подразделений нашей службы. И правильно подходят к делу те руководители, которые в автоматизированных системах управления создают в качестве одной из подсистем функциональную подсистему "Кадры".
Проблемы, связанные с созданием автоматизированных систем управления, преподаются в рамках учебной дисциплины "АСУ и связь в пожарной охране" и углубляться в её дебри мы, естественно, не будем. Однако поговорить о преимуществах автоматизации обработки кадровой информации следует, поскольку применение электронно - вычислительных машин (ЭВМ) для её обработки позволяет оперативно получать все необходимые данные о работающих, применять современные методы анализа информации, прогнозировать потребность Государственной противопожарной службы в кадрах.
Рассмотрим эту проблему на примере автоматизированной системы управления Академии Государственной противопожарной службы МЧС России.
Для обработки кадровой информации вполне достаточно персональной ЭВМ, которая позволяет решать поставленные перед подсистемой "Кадры" задачи:
- формирование и ведение трёх штатных информационных массивов (ИМ) персонального учёта постоянного состава (Skadr) и переменного состава (Vkadr), а также ИМ штатных должностей (Stat);
- ведение справочных массивов (кодификаторов);
- выдача документов установленной отчётности и документов регламентированной формы по запросам в разрезах информационных массивов;
- подготовка и выдача документов по запросам произвольной формы также в разрезах ИМ.
Программное обеспечение подсистемы "Кадры" включает в себя ряд специальных программ для подготовки, накопления, анализа и контроля входной информации, для формирования выходных документов.
Информационная база кадровой подсистемы включает в себя входные документы, информационные массивы, справочный фонд (каталоги и файлы) и выходные документы. Перечень входных документов подсистемы разработан на основании документов, ведущихся кадровым аппаратом. В них содержатся все данные, необходимые для составления отчётной документации.
Помимо уже названных штатных информационных массивов в подсистеме имеются вспомогательные массивы, формирующиеся в процессе её работы. Выходная информация представляется подсистемой в виде документов установленной статистической отчётности и регламентированных запросов, формируемых в разрезах ИМ. Предусмотрено также формирование и выдача документов по запросам произвольной формы. Таким образом, подсистема "Кадры" позволяет решать комплекс задач по:
- учёту списочной численности личного состава, учёту отработанного времени и т.п.;
- анализу структуры кадров по различным группировочным признакам и уровням управления, прогнозированию потребности и подготовки кадров;
- анализу текучести кадров - подготовка сведений о мотивах увольнения личного состава по собственному желанию и в дисциплинарном порядке как по отдельным подразделениям, так и по Государственной противопожарной службе региона в целом;
- получению кадровой информации для подготовки статистических отчётов и заполнению установленных форм отчётности;
- подготовке данных для аттестации, оценки деловых качеств работников и формированию резерва кадров для выдвижения;
- исследованию динамики и тенденций движения кадров.
Из сказанного можно сделать только один вывод: автоматизировать обработку информации о кадрах необходимо, ибо это даёт богатые возможности для информационно - аналитического обеспечения деятельности Государственной противопожарной службы.