2. Анализ работы с персоналом. Прогнозирование потребности Государственной противопожарной службы в кадрах.

После того, как информация о персонале и другая информация, необходимая для решения кадровых вопросов, собрана, систематизирована и учтена её необходимо проанализировать, чтобы в конце концов выявить конкретную кадровую ситуацию. Делается это путём сопоставления сложившейся кадровой ситуации с целями и задачами кадровой службы. Имен­но расхождение между нею и целями позволяет выявить и сформулировать проблему, вставшую перед Государственной противопожарной службой и её кадровым аппаратом и разработать пути и варианты её решения. Задача такого анализа заключатся в том, чтобы из различных, нередко разроз­ненных данных, отражающих отдельные явления и факторы, выявить общую, целостную картину процесса, присущи ему закономерности и тенденции.

Анализ работы с персоналом, как впрочем и анализ любой другой многофакторной системы, может быть оперативным, ретроспективным и перспективным.

Оперативный анализ осуществляется повседневно по мере получения кадровой информации, такой, как, скажем, о нарушении служебной дисциплины, о выполнении поручений и т.п. Им, в основном, охватываются простые и периодически повторяющиеся ситуации, когда собранная информация сама по себе является непосредственным источником и основой для принятия управленческих решений по кадровым вопросам.

В сложных же ситуациях, когда возникает необходимость готовить решения относительно многоуровневых и многофакторных систем, а именно к таковым относится система работы с кадрами, проводится более слож­ное изучение положения дел в ретроспективном и перспективном планах, что позволяет выявить улучшение или ухудшение состава кадров, результатов работы с личным составом и выработать целенаправленные меры.

Ретроспективному анализу подвергается, например, информация о состоянии работы с кадрами за определённый прошедший период времени, скажем, за год. Это анализ состава кадров на 1 января предыдущего го­да, анализ текучести кадров и её причин и т.п.

Перспективный анализ осуществляется в целях получения информации о возможном в будущем состоянии, движении кадров в подразделениях Го­сударственной противопожарной службы.

Такую аналитическую работу выполнить без системы критериев и показателей, позволяющих оценить состояние исследуемого объекта управления, невозможно. Эти критерии, показатели могут быть индивидуальны­ми и обобщающими.

Индивидуальные показатели - это сведения о конкретном лице, например, возраст, стаж службы, образование, семейное положение и им подобные.

Обобщающие критерии и показатели характеризуют целые совокупнос­ти, такие, как скажем, средний возраст сотрудников, средний стаж службы и средний стаж службы в должности и т.д.

Основным методом анализа данных является метод группировок, когда на базе выбранного группировочного признака единицы изучаемой совокуп­ности личного состава объединяются в группы. Группировочные признаки могут быть количественными и качественными, или атрибутивными. При анализе работы с кадрами наиболее распространены группировки, в кото­рых указываются только значения группировочных признаков и число еди­ниц, ему соответствующих. При этом можно получить ряд распределений единиц анализируемой совокупности личного состава по значению именно данного группировочного признака, так, например, строятся ряды, харак­теризующие распределение работников по возрасту, по образованию, по стажу службы и, при необходимости, по другим критериям.

Могут быть применены статистические группировки сотрудников и по другому критерию или группировочному признаку. Например, доля сотрудников, достигающих на 1 января следующего года возраста 44 лет или выслуги 19 лет, доля работников достигающих возраста 50 лет и стажа работы в Государственной противопожарной службе 25 лет. Это очень важно, ибо в порядке прогноза необходимо решать вопросы о дальнейшей службе или работе этих категорий личного состава, получающих в течение следующего года право на пенсию. Это же требует от нас также своевременно начинать подбор кандидатов на должности, которые в одночасье мо­гут стать вакантными.

Интересные данные можно получить и при построении группировок по признаку увольнения на первом, втором и третьем году службы или работы. Оказывается, что на втором году службы увольняется из Государственной противопожарной службы примерно столько же сотрудников, сколько и на первом году. Следует задуматься и над этим показателями.

Важной задачей анализа является изучение причин движения кадров и, прежде всего, их текучести. Что же это такое текучесть кадров, которую хотели бы победить все руководители? Уже говорилось, что текучесть это два канала неорганизованного движения кадров: увольнение по собственному желанию и увольнение в дисциплинарном порядке. Показатель работы, безусловно, отрицательный, поскольку она приводит к дестабилизации коллективов, нарушению оптимального соотношения возрастной структуры, квалификации сотрудников и работников подразделений Государственной противопо­жарной службы, снижает эффективность мероприятий по подготовке лично­го состава.

Показатель текучести кадров, или, как его ещё называют, коэффициент текучести кадров, определяется путём несложного математического расчёта: число работников, уволенных по названным причинам за год, делится на среднесписочную численность личного состава и, умножением на 100, результат приводится к проценту.

Руководителям органов управления и подразделений Государственной противопожарной службы необходимо также понимать, что к дестабилизации коллективов может привести не только текучесть кадров, но и час­тое их перемещение, особенно за пределы подразделений.

Показатель стабильности коллектива выражается коэффициентом стабильности, также несложно рассчитываемым математическим путём: число работников со стажем службы не мене трёх лет делится на среднесписоч­ную численность личного состава подразделения и, умножением на 100, приводится к проценту.

Очевидно, всем понятно, что только рассчитать указанные коэффициен­ты явно недостаточно. Для закрепления кадров руководителю крайне важно разобраться в действительных причинах увольнения личного состава, осо­бенно по собственному желанию, ибо любому ясно, что беспричинного же­лания сменить место работы у сотрудника быть не может. Так называемое "собственно желание" всегда имеет мотивы, ставящие перед работником необходимость искать лучшее место применения своих способностей. Выяс­нить их, конечно, не всегда просто. Только в процессе спокойных и доб­рожелательных бесед по специально разработанному вопроснику можно ра­зобраться в этом сложном деле. Разобраться в нём можно и с помощью анонимных социологических опросов. Как планировать и проводить социо­логические исследования вам рассказывалось профессором Кафидовым В.В..