6. Воспитательная роль коллектива. Роль начальника в формировании морально-психологического климата в коллективе.

Итак, мы видим, что роль начальников, руководителей вообще в воспитании личного состава переоценить трудно. Особенно это касается привития подчинённым профессиональной культуры, вежливого и внимательного обращения к гражданам в процессе выполнения функций, возложенных на Государственную противопожарную службу.

Вместе с тем, объём воспитательной работы стал таким большим, что одним только руководителям с ним просто не справиться. Исходя из этой предпосылки, начальнику следует широко применять  метод воспитания в коллективе и через коллектив . Но для этого необходимо прежде создать в коллективе здоровое профессиональное ядро, ибо всем ясно, что коллектив лишь тогда способен воспитывать человека, когда он сплочен, в нём здоровая морально-психологическая обстановка, основанная на взаимном доверии и уважении.

Личный пример в это должен подавать, конечно же, начальник подразделения, прямым долгом которого является повышение авторитета Государственной противопожарной службы и её престижа в целом. Именно руководитель должен быть инициатором мероприятий по воспитанию личного состава на трудовых и боевых традициях ГПС, подразделения. Подавая подчинённым личный пример организованности, культуры, ответственного отношения к делу, он способствует развитию инициативы у подчинённых и, тем самым, успешному выполнению стоящих перед подразделением задач.

Общеизвестно, что любой коллектив состоит из людей, отличающихся друг от друга возрастом, образованием, стажем службы или работы, профессиональным и жизненным опытом, мотивацией своих поступков и действий. Они являются носителями разнообразных личностных качеств, установок и взглядов. Все по разному относятся к моральным и материальным ценностям, по разному смотрят на возникающие в процессе службы или работы проблемы.

Многообразие характеров сотрудников, военнослужащих и работников, их проблемы и настроения создают немалые сложности в консолидации коллективов и возможности возникновения  конфликтных ситуаций и даже  конфликтов .

 Конфликтная ситуация  возникает не сразу вдруг. Для её образования необходим определённый период времени, когда в коллективах, где-то достаточно скрытно, а где-то и на глазах у всех, нарастают напряжённость, недовольство, определённые трудности, что в конце-концов может перерасти в конфликт.

 Конфликт  в коллективе - это уже противоречие, возникшее между людьми вследствие несовпадения их интересов, взглядов, установок, стремлений и т.п.

Психологические особенности возникновения и развития конфликтов подробно преподаются вам в рамках учебной дисциплины " Конфликтология ". Применительно же к нашей дисциплине и рассматриваемой теме, следует уяснить характер конфликтов, с которыми руководители могут столкнуться по прибытии к месту службы и вступлении в должность.

Конфликты могут носит характер  конструктивный  и  деструктивный . Конструктивные конфликты  являются следствием разногласий и борьбы по принципиальным проблемам жизни коллективов. Они могут быть полезными, способствуя предотвращению застоя, выполняя роль источника развития, движения коллектива к новым целям, могут формировать новые формы и ценности. В этом случае конфликт вскрывает источник разногласий, при правильном поведении начальника, позволяет оперативно среагировать на него и устранить причины.

 Деструктивные конфликты  выполняют негативную, разрушительную роль, поскольку возникают вследствие ошибочного понимания окружающими служебно-трудовых реалий, резкого расхождения во взглядах, интересах, стремлениях и эгоистических целях их участников. Борьба сторон в подобных конфликтах происходит длительно и ожесточённо, нередко методами, противоречащими морали -в ход идут жалобы, клевета на противников, умышленное создание трудностей в работе и т.д.

Конфликты не возникают просто так. В их основе всегда лежат организационные, служебные или межличностные причины.

 Организационный конфликт  развивается из-за рассогласования формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива. Служебный конфликт  всегда является следствием низкого уровня организации службы, труда и управления в подразделении Государственной противопожарной службы.

 Межличностный конфликт  возникает вследствие антипатии, личной неприязни друг к другу на основе несовпадения ценностей, установок, норм и т.п. как при наличии, так и при отсутствии в его признаках объективных служебных и организационных причин. Вместе с тем, к подобному конфликту ведут и организационные и служебные причины, когда принципиальные разногласия на деловой, функциональной основе переходят в личную неприязнь.

Конфликтные ситуации и конфликты, конечно же, относятся к негативным явлениям и в их предупреждении или разрешении заинтересована вся здоровая часть коллектива. Однако главным действующим лицом, заинтересованным в положительном для коллектива разрешении конфликтов, является начальник подразделения Государственной противопожарной службы. В связи с этим руководитель, осуществляя меры по сплочению коллектива, должен обладать способностями:

- во-первых, отличить непосредственный  повод  конфликтного столкновения от его  причины , нередко тщательно маскируемой зачинщиками и участниками конфликта;

- во-вторых, определить в какой мере предмет разногласий касается служебных отношений, а в какой - особенностей личностных взаимоотношений конфликтующих сторон;

- в-третьих, разобраться в направленности конкретных действий участников конфликта, поскольку чаще всего именно в средствах, используемых противоборствующими сторонами, отражаются истинные мотивы их участия в конфликте;

- в-четвёртых, внимательно и беспристрастно выслушивая всех участников конфликта, не делать поспешных преждевременных выводов.

Правильное поведение начальника подразделения в период возникновения конфликтной ситуации и развития её в конфликт способствует скорейшему их прекращению и созданию благоприятного морально-психологического климата в коллективе. Большую помощь руководителю в этом способны оказать общественные организации и формирования, функционирующие в коллективе.

Углубление и расширение взаимодействия руководителя с общественными организациями и объединениями, с работниками средств массовой информации - сегодня объективная необходимость. Ведь любое общественное объединение, являясь неотъемлемым элементом политической системы общества, выступает в той или иной мере субъектом воспитательной работы и способно оказывать определённое влияние на личный состав.

Широко практикуется привлечение морального авторитета общественных объединений личного состава Государственной противопожарной службы, в первую очередь судов чести к правовому воспитанию, к профилактике нарушений законности и дисциплины.

Большой интерес у личного состава вызывает возможность создания профессиональных союзов (ассоциаций) в нашей службе. и, хотя в Государственной противопожарной службе, в силу многофакторности её личного состава и условий прохождения службы и работы, имеется значительный опыт общения с профсоюзными органами и организациями, возможности профсоюза в осуществлении защиты интересов сотрудников и военнослужащих ГПС также достаточно велики и конкретны. А это в последние годы приобретает особую значимость в условиях резко возрастающих нагрузок на личный состав, отсутствия надёжного механизма разрешения трудовых конфликтов, неизжитых проявлений бездушия со стороны некоторых руководителей, особенно в вопросах создания надлежащих условий работы, удовлетворения материально-бытовых запросов личного состава, субъективизма, администрирования и произвола в отношении подчинённых.

Авторитет коллектива, общественных организаций играют важную роль в организации и проведении воспитательной работы с личным составом. Опираясь на них, руководитель подразделения и кадровый аппарат имеют возможности более эффективно осуществлять меры по формированию личности и профессионализма сотрудников, военнослужащих и работников, прививать им высокие моральные и профессиональные качества. При опоре на коллектив, общественные организации и формирования, при их поддержке руководитель может решать все самые ответственные и сложные задачи, стоящие перед Государственной противопожарной службой.

З а к л ю ч е н и е.

Мы уже доказали и себе и другим, что работа с кадрами – суть функция управленческая. Важнейшей гранью искусства управления личным составом является стимулирование сотрудников, военнослужащих и работников Государственной противопожарной службы. Именно руководителю дано право решать, кого и как поощрить, а кого-то и наказать. Реализуя на практике это своё право, руководитель не может не использовать, не опираться на существующую систему мотивации деятельности личного состава, побуждения его к активной и целенаправленной работе в целях достижения необходимых результатов.

При этом следует понимать, что система мотивации сотрудников и работников - это те стимулы, те движущие силы, которые определяют поведение человека, затрагивая важные его интересы, дающие ему возможность раскрыть и реализовать себя как личность в процессе служебно-трудовой деятельности. Использование различных видов и форм стимулирования, определение их разумного соотношения зависят от конкретной социально-экономической и общественно-политической ситуации в обществе, государстве, от условий, места и времени решаемых соответствующим органом или подразделением задач, а также от личности сотрудника или работника, от их отношения к службе и работе, к выполнению своих служебных обязанностей.

Совершенствование работы с личным составом поэтому и выдвинулось сегодня в одну из приоритетных задач, поскольку всем ясно, что идеальных людей в природе не существует, а экономические ресурсы, к сожалению, всегда ограничены. Поэтому качество пополнения личного состава, даже при очень хорошей постановке работы по отбору кадров, не может быть требуемым без их соответствующей подготовки, профессионального обучения и воспитания.

В Концепции развития органов внутренних дел и внутренних войск МВД России на период до 2005 года прямо отмечено, что  ."Для упрочения духовно-нравственных основ службы, воспитания личного состава...в духе гражданственности, патриотизма, неукоснительного соблюдения законов и этических норм   предстоит создать качественно новую систему образовательно-воспитательной работы.

 Основное внимание будет уделено индивидуально-воспитательной работе, организации психолого-педагогической подготовки руководителей подразделений и сотрудников, обеспечивающих целенаправленный воспитательный процесс, укреплению дисциплины, формированию морально-психо1логической устойчивости и поддержанию здорового психофизиологического состояния личного состава".

В настоящее время в системе Государственной противопожарной службы сложилась определённая система воспитательной работы с кадрами. Укрепилась и расширилась нормативно-правовая база организации этой работы. В её основу положено решение Коллегии министерства, объявленное приказом МВД России N 501-1993 г., Директива МВД России от 19.06.1996 N 1 "О неотложных мерах по коренному улучшению работы с личным составом в системе Министерства внутренних дел Российской Федерации" и вышедший в развитие этой директивы приказ МВД России N 426 - 1996 года. Этими нормативными актами определены субъекты воспитательной работы, основные формы, средства и направления воспитательной работы с личным составом в современных условиях.

Основные направления воспитательной работы актуальны всегда, ибо жизнь общества, страны очень динамична. Не случайно в уже названной Директиве МВД России N 1 подчёркивается, что проведение повседневной воспитательной работы с подчинёнными является важнейшей составляющей управленческой деятельности, самым приоритетным её направлением, оказывающим непосредственное влияние на конечные результаты в борьбе в том числе и с пожарами.

Сложилось так, что руководители органов управления и подразделений Государственной противопожарной службы стали настоящими и организаторами и непосредственными воспитателями своих подчинённых. Поэтому именно они, опираясь на помощь кадровых аппаратов, решают практически все организационные и практические задачи по созданию и обеспечению функционирования системы воспитательной работы с личным составом, непосредственно лично участвуя почти на всех её направлениях.

Обстановка требует, чтобы осуществлялся поиск новых форм воспитательной работы, адекватных современным условиям служебной деятельности Государственной противопожарной службы, а также систематическое изучение, обобщение и распространение положительного отечественного и зарубежного опыта воспитания личного состава. Кроме пользы это ничего не принесёт. И здесь необъятное поле деятельности руководителя любого уровня управления.

По данной теме курса "Управление персоналом" мы должны провести по группам её шестичасовое обсуждение "за круглым столом", с акцентом внимания на комплекс проблем именно воспитательной работы как важнейшего элемента кадровой   политики.