4. Понятие дисциплинарного проступка и дисциплинарной ответственности. Взыскания за нарушение дисциплины.

Теперь об отрицательных формах стимулирования. К ним можно отнести: невыплату сотруднику части денежного содержания за время прогула, перемещение на нижестоящую должность по служебному несоответствию или в порядке дисциплинарного взыскания, снижение в звании на одну ступень, материальную ответственность сотрудников за ущерб, причинённый их действиями государству, юридическим и физическим лицам.

Для того, чтобы дальше рассматривать затронутую тему, необходимо определиться с понятием дисциплинарного проступка.

По общему правилу  дисциплинарный проступок  есть  противоправное виновное нарушение служебной, воинской или трудовой дисциплины сотрудниками, военнослужащими, работниками а также гражданским персоналом Государственной противопожарной службы, т.е. рабочими и служащими,  ненадлежащее исполнение   или неисполнение служебных, воинских или трудовых обязанностей (при  отсутствии признаков состава  преступления), за которые действующим законодательством предусмотрена ответственность в дисциплинарном порядке. В этом определении есть все составляющие состава дисциплинарного проступка:  субъект - сотрудник, военнослужащий или работник,  объект - служебные, воинские или трудовые обязанности,  субъективная сторона - виновность совершения, т.е. умысел (прямой либо эвентуальный, т.е. косвенный) или неосторожность и  объективная сторона  - ненадлежащее исполнение или неисполнение обязанностей по службе, трудовых обязанностей.

Несколько слов о дисциплинарной ответственности. Что это такое?

Это ничто иное, как одна из форм воздействия на нарушителей служебной, воинской или трудовой дисциплины, заключающаяся в наложении на нарушителей дисциплинарных взысканий руководителями органов управления или подразделений Государственной противопожарной службы. Дисциплинарная практика осуществляется в отношении: сотрудников на основании Положения о службе в органах внутренних дел и Приложения N 12 к Инструкции о порядке его применения; военнослужащих - на основании Дисциплинарного устава Вооруженных Сил; работников - на основании раздела 8-го Трудового кодекса Российской Федерации, глава 30-ая которого так и называется "Дисциплина труда". Статьи 191, 192, 193, 194 и 195 кодекса чётко регламентируют эту проблему.

Пользуясь своими правами, руководитель любого уровня управления, должен помнить о следующем.

Во-первых, сотрудники и работники отношение поощрения к затраченным усилиям определяют субъективно и обязательно сравнивают полученное ими поощрение с поощрением других лиц, выполняющих аналогичную работу. Если допущена несправедливость, в коллективе возникает психологическая напряжённость, которую можно снять только дополнительной мотивировкой. Если руководитель не сделает этого своевременно, личный состав будет пытаться сделать это сам. Реакция личного состава в подобном случае может быть самой непредсказуемой, вплоть до снижения служебно-трудовой активности. Короче, до тех пор, пока коллектив не сочтёт поощрение справедливым, рассчитывать на высокую активность личного состава не приходится.

Во-вторых, поощрение должно быть непосредственно связанным с той деятельностью, которая приводит к повышению результативности работы всего подразделения в целом.

В-третьих, личный состав необходимо поощрять вместе с руководящим составом, участвовавшим в организации деятельности различных групп личного состава, планировании и осуществлении мероприятий. Однако, создавать при этом какие-либо привилегии для руководителей нельзя, поскольку это расширит разрыв между ними и теми, кто действительно выполнил работу, за которую следует поощрение.

В-четвёртых, следует помнить о том, что наложение дисциплинарного взыскания всегда является моральной травмой, как бы обоснованно и справедливо он ни было. Исходя из этого, относиться к наложению взысканий следует осторожно, и уж во всяком случае обдуманно и взвешенно, нечасто и действенно. Все виды дисциплинарных взысканий от устного замечания до увольнения со службы нельзя объявлять поспешно, сгоряча, под воздействием отрицательных эмоций, вызванных виной подчинённого. Древние говорили " Юпитер, ты сердишься, следовательно ты неправ ".

Решение о наложении взыскания лучше и правильнее принять спустя некоторое время, тем более, что нормативными актами такая возможность предусматривается. Необходимо проверить и перепроверить факт нарушения, точно установить степень вины подчинённого. Степень вины и мера взыскания должны соответствовать друг другу. Прежние заслуги, возраст и квалификация, внешние условия, повлекшие за собой нарушение дисциплины, причинённый материальный ущерб не должны быть забыты перед принятием решения о наказании.

В-пятых, дисциплинарное взыскание должно быть наложено на виновного до истечения 10 суток с того дня, когда начальнику стало известно о нарушении, а в случае проведения служебной проверки - не позднее одного месяца со дня окончания проверки. В эти сроки не входят время болезни виновного и время нахождения его в отпуске. Дисциплинарное взыскание  не может быть наложено , если сотрудник, военнослужащий или работник болен, находится в отпуске либо в командировке, а также в случае, если со дня совершения нарушения прошло более 6 месяцев, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности более 2 лет. И в этих случаях период нахождения виновного в отпуске и время болезни в указанные сроки не включается.

В-шестых, если начальник считает, что к сотруднику или работнику необходимо применить меры поощрения или взыскания, выходящие за пределы его прав, он вправе ходатайствовать об этом перед вышестоящим начальником.

И, в-седьмых, последнее, о чем должен помнить руководитель. Согласно статье 41 Положения о службе в органах внутренних дел, статье 193 Трудового кодекса сотрудник или работник имеют право обжаловать наложенное на них взыскание вышестоящим начальниками вплоть до Министра Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий и в суд. И если подчинённый воспользуется этим правом, руководителю останется винить только себя: либо он ошибся в определении степени вины и меры наказания, либо не нашел времени и необходимых слов, чтобы объяснить подчинённому мотивы, законность и справедливость наказания, которое безусловно соответствует тяжести совершенного проступка.

5. Основные направления воспитательной работы в подразделениях Государственной противопожарной службы. Индивидуальный подход как один из основных принципов воспитательной работы начальника подразделения.

Успешное решение задач обеспечения прав и свобод личности, человека и гражданина, закреплённых Конституцией Российской Федерации в качестве главного принципа развития общества, общественной безопасности, в том числе и выполнения поставленных статьёй 4 Федерального Закона "О пожарной безопасности" перед Государственной противопожарной службой в качестве основных  задач по организации предупреждения и тушению пожаров во многом определяется уровнем развития кадрового потенциала.

Итак,  воспитание . Что это такое? Займёмся, как всегда, семантикой  и рассмотрим как трактуется это понятие.

В Словаре русского языка С.И.Ожегова оно толкуется как "...навыки поведения, привитые семьёй, школой, средой и проявляющиеся в общественной жизни", а воспитать  кого-либо - как "..

1) вырастить, дав образование, обучив правилам поведения;

2) путём систематического воздействия, влияния сформировать чей-либо характер; 3)...привить, внушить что-нибудь кому-нибудь".

Советский энциклопедический словарь и некоторые другие справочные издания воспитание  рассматривают как процесс систематического и целенаправленного воздействия общества, государства, их институтов и учреждений, а также отдельных воспитателей на духовное и физическое развитие личности в целях подготовки её к производственной, общественной и культурной деятельности и формирования личности гражданина, отвечающего потребностям времени и побуждающая её к самосовершенствованию.

Как видите, приведённые толкования отличаются друг от друга в общем-то немногими чертами и все подчёркивают главное в процессе воспитания - систематическое и целенаправленное воздействие на личность с целью придания ей тех качества, которые необходимы или желательны для общества или коллектива. Являясь одним из элементов системы работы с кадрами, воспитание тесно связано с образованием и обучением. Цели воспитания, его содержание и организация определяются требованиями конкретных реалий, складывающихся в общественных отношениях.

Воспитательная работа в органах внутренних дел содержит, в принципе, те же элементы и преследует практически те же цели, что и воспитательная работа в других государственных системах. Наиболее близкое применительно к системе нашего Министерства понятие воспитания, воспитательной работы можно найти в трудах Академии управления МВД России : "Воспитательная работа в органах и подразделениях внутренних дел - это целенаправленная деятельность руководителей, кадровых аппаратов, общественных организаций по формированию у сотрудников профессионально-нравственных качеств, которые обусловлены оперативно-служебной деятельностью и необходимы для эффективного выполнения ими своих должностных функций".

Цель всякой деятельности и, разумеется воспитательной в том числе, - это будущее, это ожидаемое состояние объекта воздействия, то есть человека, на изменение или совершенствование которого и направляется эта деятельность.

В Государственной противопожарной службе воспитательная работа преследует такие основные цели, как:

- развитие качеств личности, гражданина, сотрудника, военнослужащего или работника, отвечающих национально-государственным интересам России;

- формирование у личного состава моральной и психологической готовности к добросовестному и сознательному выполнению возложенных на органы управления и подразделения задач, верности конституционному долгу и Присяге;

- привитие личному составу строго определённых профессиональных качеств, дисциплинированности, гордости и ответственности за принадлежность к Государственной противопожарной службе МЧС России.

Одной из главных задач работы с кадрами является воспитание личного состава в духе верности Присяге, неуклонного соблюдения Конституции Российской Федерации, Кодекса чести рядового и начальствующего состава, патриотизма, гуманизма, гражданской ответственности за положение дел.

Столь же значимой задачей является и укрепление в каждом сотруднике и работнике веры и убеждённости в целесообразности  честного  образа жизни и исполнения своего служебного долга, в несомненной их выгоде как для себя лично, так и для всего общества.

Приоритетными направлениями воспитательной работы являются:

- профессиональное, трудовое и правовое воспитание;

- патриотическое воспитание и интернациональное, т.е.формирование культуры межнациональных отношений;

- нравственно-эстетическое воспитание.

Воспитательное воздействие следует направить также на:

- развитие у личного состава необходимых для служебно- трудовой деятельности нравственных качеств, ориентированных на общечеловеческие ценности; свободу, гуманизм, достоинство личности;

- побуждение каждого сотрудника и работника к овладению теоретическими знаниями об этике, эстетике, морали, нравственности, позволяющими глубже понимать их обязательность и в работе, и в повседневной жизни, поскольку без этого трудно определиться в нравственных приоритетах.

Понимая, что воспитательная работа является многофакторным, сложным видом деятельности, рассмотрим  её систему .

Главным  объектом  воспитательной работы является, естественно, личность, но объектом её воздействия может быть и коллектив подразделения в целом. Если в качестве объекта выступает личность, то воздействие направляется на её сознание, мировоззрение, взгляды, мотивации и установки. По отношению к коллективу воспитательная работа решает такие проблемы, как создание и обеспечение здоровой моральной атмосферы, сплочённости, бесконфликтности, нацеленности всех членов данного коллектива на успешное решение служебных задач.

 Субъектами  воспитательной работы выступают руководители, как непосредственные, так и прямые начальники, заместители начальников по кадрам, работники кадровых аппаратов, практические психологи, где, естественно, они есть, общественные организации, органы общественной самодеятельности, наставники, органы государственной власти и управления, даже религиозные конфессии и церковные организации, а это становится всё более модным, а также родственники и близкие сотрудников.

Исключительно важная роль в воспитании принадлежит служебному или трудовому коллективу.

Осуществляя воспитательное воздействие на личный состав, воспитатели должны строго придерживаться определённых принципов воспитательной работы. К этим принципам можно отнести:  научную обоснованность, целеустремлённость, объективность , связь с реальной жизнью,  плановость, законность и соблюдение прав сотрудников, дифференцированный подход, системность, доходчивость, оперативность.  При этом нельзя забывать, что эффективность в воспитательной работе зависит не от количества проведённых мероприятий. Главным принципом её был, есть и остаётся  индивидуальный подход  руководителя любого ранга к воспитанию своих подчинённых, ибо все люди разные, имеют различные способности, привычки и характеры. Необходимо найти подход к каждому, понять его почувствовать настроение и дать добрый совет.

Основные усилия в этой работе следует направить на профессиональное, правовое, нравственно-эстетическое и патриотическое воспитание и формирование культуры межнациональных отношений.

Поставленные цели и задачи воспитательной работы достигаются только тогда, когда воспитатели используют соответствующие средства, методы и формы воспитательной работы.

 К средствам  воспитательной работы относятся:

- устная и печатная пропаганда (ведомственная и местная печать, средства наглядной агитации и пропаганды);

- культурно-просветительные учреждения (музеи, клубы, дворцы культуры, библиотеки);

- средства массовой информации (кино, радио, телевидение, центральные, республиканские, краевые и областные газеты и журналы).

В зависимости от особенностей личности сотрудника и целей воспитательного воздействия необходимо использовать такие  методы работы как: убеждение, положительный пример, в первую очередь личный, и поощрение, а также принуждение и наказание.

К важным фактором эффективности проведения воспитательной работы относится умение воспитателя использовать соответствующие данной ситуации  формы воспитательного воздействия . Содержание, а также цели, задачи, конкретная обстановка и даже временной фактор предопределяют выбор её формы. Более того, выбор этот зависит от творческого подхода, имеющегося опыта и умения руководителя принимать оптимальные решения в зависимости от обстановки.

 Формы  воспитательной работы  можно разделить на:

- массовые : торжественное принятие Присяги и открытие памятников и обелисков, митинги, торжественные массовые мероприятия в связи с днём пожарной охраны, демонстрация пожарной техники, показательные выступления спортсменов- прикладников, соревнования по пожарно-прикладному спорту, теле- и радио передачи по тематике пожарной охраны и пожарной безопасности;

- коллективные  - это собрания личного состава, совещания, доклады, информации, беседы, вечера вопросов и ответов, обмен опытом, лекции, семинары-дискуссии, диспуты, "круглые столы", художественная самодеятельность, конкурсы, выставки, фестивали и т.п.;

- индивидуальные  - беседы, поручения, внеслужебное общение.

Эффективность указанных форм и методов воспитательной работы непосредственно связана с условиями службы и быта сотрудников, с возможностями удовлетворения их насущных материально-бытовых потребностей, в том числе потребности в безопасности.

Наверное, не стоит говорить о том, что воспитательный процесс должен вестись непрерывно, при этом приказ МВД России N 501 - 1993 года требует, чтобы основное внимание уделялось:

- индивидуальной воспитательной работе руководителей с личным составом, основанной на глубоком и всестороннем изучении деловых и моральных качеств сотрудников, личном нравственном и профессиональном примере, дифференцированном подходе к различным категориям персонала;

- работе по укреплению законности и служебной, а также трудовой дисциплины с использованием социологическим форм и методов работы с кадрами, анализу и оценке морально-психологического состояния коллектива, дисциплинарной практике и контролю;

- социально-гуманитарной подготовке личного состава, особенно профессиональной этике, культуре общения вне и внутри коллектива, развитию нравственно-эстетического совершенствования;

- формированию морально-психологической устойчивости и поддержанию здорового психофизиологического состояния личного состава на основе взаимодействия с медицинской и психологической службами;

- созданию и поддержание морально - психологического климата в подразделениях, способствующего повышению эффективности учебно-воспитательного процесса, развитию духа сотрудничества, солидарности, индивидуального и коллективного соревнования;

- возрождению и активизации деятельности общественных формирований - ассоциаций выпускников, сотрудников, отраслевых служб, ветеранских организаций, судов чести и товарищеских судов, фондов и союзов.

Очень важна культурно-массовая работа с использованием музеев, клубов, дворцов культуры, библиотек, спортивных сооружений и привлечение к её проведению известных специалистов, деятелей культуры и искусства, развитию художественного самодеятельного творчества сотрудников, проведение конкурсов и выставок.

Ну, и огромное значение имеет, конечно, обеспечение моральной защиты сотрудников, участие в формировании общественного мнения и создание положительного образа работника пожарной охраны, а не образа вечно пьяного и не очень умного "кума-пожарного". В этом плане трудно переоценить организацию тесного взаимодействия со средствами массовой информации, творческими союзами и общественностью.

Возрастающие требования к личному составу закономерно выдвигают задачу совершенствования воспитательной работы в коллективах органов управления и подразделений Государственной противопожарной службы. В первую очередь - индивидуальной воспитательной работы. Её необходимо рассматривать, с одной стороны, как наиболее надёжный способ оказания помощи подчинённому в формировании у него соответствующих профессиональных и нравственных качеств и как средство его мобилизации на наиболее эффективное решение служебных задач, а с другой стороны, как метод предупреждения возможных нежелательных связей, нарушений законности и дисциплины, а также других видов негативных проявлений. Такую оценку индивидуальной воспитательной работе дают Концепция развития органов внутренних дел и внутренних войск МВД России до 2005 года, директива МВД России от 19 июня 1996 г. N 1, решение Коллегии Министерства и приказ МВД России N 426 - 1996 г. "О неотложных мерах по укреплению дисциплины и законности в органах внутренних дел и внутренних войсках МВД России".

Реализация конституционного положения о приоритете личности, гражданина требует от руководителей, чтобы они знали особенности каждого своего подчинённого, его интересы и потребности, а также способы их удовлетворения, создания условий для самореализации личности и выработки соответствующих средств воспитательного воздействия. Это неизбежно влечёт за собой возрастание роли индивидуального подхода к каждому конкретному сотрудники или работнику и, соответственно, возрастание значения индивидуального воспитательного воздействия.

Под индивидуальной воспитательной работой принято понимать   систему целенаправленных мер индивидуального воспитательного характера, осуществляемых руководителями, коллективами и общественными формированиями отношений конкретной личности.

Сущность её состоит в том, чтобы на основе изучения личных качеств подчинённых, их характера и особенностей, их интересов, потребностей и способностей максимально эффективно расставлять и использовать личный состав в интересах службы, развивать и формировать у сотрудников и работников качества, необходимые для успешного выполнения служебных задач, обеспечения соблюдения законности и дисциплины, способствовать всестороннему развитию личности.

Наиболее распространённой формой этой работы является беседа, обладающая значительным воспитательным потенциалом, т.к. в данном случае в качестве средства воспитательного общения выступает живая речь руководителя, доверительный и откровенный разговор. Беседа может вестись в плане информационном и побуждающем, но при соблюдении ряда правил, которые могут повысить её эффективность,:

- она должна быть запланирована и чётко продумана c определением времени и места проведения;

- цели и задачи беседы следует чётко и ясно сформулировать и создать обстановку взаимного доверия;

- необходимо предварительно составить план беседы, основные вопросы можно подготовить заранее даже в письменном виде и придерживаться основного направления в соответствии с поставленной целью. Следует спрогнозировать вопросы, которые могут быть заданы сотрудники и подготовиться к ответам на них;

- полученную информацию обязательно нужно зафиксировать в письменном виде, чтобы потом ничего не забыть и ничего не перепутать.

Индивидуальную воспитательную работу следует планировать и проводить прежде всего с лицами, принятыми на службу или работу, молодыми специалистами, с сотрудниками и работниками, имеющими низкие показатели в работе, допускающими нарушения либо неправильно ведущими себя вне службы. Из такого пожелания совсем не вытекает то, что "благополучные" сотрудники и работники могут быть вне поля зрения руководителя.

Всё это необходимо делать, ибо значение индивидуальной воспитательной работы как серьёзного средства активизации личности, формирования необходимых профессиональных качеств и укрепления законности и дисциплины в современных условиях велико и объективно возрастает.

Совершенствование организации, форм и методов индивидуальной воспитательной работы, обобщение и использование опыта работы передовых гарнизонов и подразделений Государственной противопожарной службы будет способствовать повышению её эффективности, усилению влияния на решение служебных задач и всестороннее развитие личности сотрудников, военнослужащих и работников.

Однако, всё изложенное окажется пустой тратой времени и средств, если из поля зрения руководителей выпадут главные для каждого отдельного сотрудника, военнослужащего и работника вопросы, связанные с оказанием им помощи в решении социально-бытовых нужд и удовлетворении потребностей личного состава и ветеранов. Обеспечение перечисленного объёма воспитательной работы возможно только при непременном условии совершенствования деятельности всех субъектов воспитательного процесса на основе использования положительного опыта подготовки кадров.