5 . Оценка результативности труда руководителей и специалистов управления.

Об этой важной проблеме следует сказать отдельно, в прямой постановке вопроса, поскольку руководители и другие специалисты управления, оценивая труд своих подчинённых, в свою очередь сами являются объектами деловой оценки.

Это и понятно, ибо оценка результативности труда -  одна из функций по управлению персоналом , имеющая своей целью определение уровня эффективности выполнения работы руководителями и специалистами по управлению. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность любого управленческого звена.

На конечные показатели труда работников органа управления, как и на его содержание, влияют многие факторы, такие, как, скажем,:

- естественно-биологические - пол, возраст, состояние здоровья, способности умственные и физические и т.д.;

- социально-экономические - состояние экономики, государственные требования, ограничения и законодательная база в области труда и заработной платы, имеющаяся квалификация, мотивация и уровень жизни, социальная защищённость и т.п.;

- технико-организационные - характер решаемых задач, сложность труда, состояние организации службы, пожаротушения и профилактической работы, условия труда, объём и полнота информированности и пр.;

- социально-психологические - отношение к службе или работе, психофизиологическое состояние руководителя или специалиста, моральный климат в коллективе и др.;

- рыночные - инфляция, регулярность выплаты денежного содержания и зарплаты, либерализация цен и даже безработица.

Самым общим критерием результата труда работника органа управления является уровень или степень достижения цели управления при наименьших материальных и людских затратах. Если попытаться раскрыть этот тезис, то к главному критерию оценки труда руководителей следует отнести в первую очередь качество выполнения служебных обязанностей.

В осуществлении функций управления персоналом руководитель, естественно, опирается на имеющий в его распоряжении кадровый аппарат, деятельность которого также необходимо оценивать. Оценка работы этого аппарата - это систематический, чётко организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, а также соотнесение этих результатов с итогами деятельности других органов управления и подразделений. При этом оценка деятельности кадровой службы базируется на определении того, насколько она способствует достижению целей организации и выполнению стоящих задач.

Основными, хотя и косвенными критериями эффективности управленцев

персоналом, пока что являются показатели текучести кадров, стабильности коллективов и  абсентизма ³.

Об этих явлениях и мероприятиях по их парированию мы подробно поговорим при рассмотрении темы " Информационно-аналитическое обеспечение и планирование работы с персоналом". Сегодня же кратко коснёмся проблем применительно к критериям оценки деятельности руководителей и специалистов служб по управлению персоналом.

Текучесть кадров - одна из наиболее распространённых организационных форм подвижности кадров. На практике к ней принято относить как увольнение личного состава по собственному желанию, так и увольнение по инициативе администрации за прогулы работников (абсентизм), нарушение служебной и трудовой дисциплины.

Видимо, было бы правомерным понимать  под текучестью кадров увольнение личного состава со службы или работы, вследствие неудовлетворённости местом и условиями службы, условиями труда, быта и т.д.  Такой вид текучести принято называть " активной текучестью ". К ней, однако, может привести и неудовлетворённость организации отдельными конкретными работниками - их недисциплинированностью, систематическим невыполнением обязанностей без уважительных причин и т.п. - это " текучесть пассивная ".

В любом случае текучесть дорого обходится и органам управления и подразделениям ГПС, да и всему обществу в целом. Однако рассматривать её только как отрицательное явление было бы неправильным, ибо текучесть кадров в целом обеспечивает и некоторые положительные моменты: межотраслевое и территориальное перераспределение рабочей силы, что имеет определённое значение для государственного управления трудовыми ресурсами (мы рассматриваем эти проблемы в рамках курса "Система государственного управления"), квалификационно-профессионального продвижения кадров, обслуживания внешних и внутренних трудовых перемещений, вызванных техническим прогрессом. Но это - всё материи высокие. Мы считали и будем считать текучесть личного состава явлением отрицательным, препятствующим стабилизации коллективов нашей службы.

Абсентизм в Государственной противопожарной службе также явление отрицательное. Просчитать его несложно по в общем-то довольно простой формуле, разделив число дней-прогулов на среднее число работников, умноженное на число рабочих дней, либо по другой формуле, разделив общее число пропущенных часов на общее число рабочих часов по графику.

Оценка кадровой составляющей в деятельности органов управления и подразделений ГПС, конечно же, будет неполной, если не будут учитываться следующие показатели:

- обеспечение количественного и качественного комплектования штатных должностей в подразделениях;

- наличие нарушений сроков и качества оформления установленного порядка оформления кадровой документации - контрактов, пенсионных дел, трудовых книжек и кадровой информации - отчётов, справок, обзорных материалов и т.п.;

- наличие полноценного резерва кадров на выдвижение, особенно на должности руководящего состава;

- состояние дисциплины в самом кадровом аппарате, в том числе невыполнения сотрудниками возложенных на них обязанностей, неправомерного использования либо не использования предоставленных прав;

- наличие и степень реализации программы улучшения качественного состава кадров и удовлетворения потребностей органа управления и подразделений ГПС в специалистах высшей и средней квалификации, планов первоначальной подготовки, переподготовки и повышения квалификации личного состава.