- •В.А. Абрамов
- •Предисловие
- •Управления персоналом
- •Рекомендуемая литература:
- •Введение
- •1. Задачи, функции и организационная структура Департамента кадровой политики мчс России.
- •2.Задачи, функции и структура управлений (отделов) кадров мвд, гувд, увд субъектов Российской Федерации.
- •3. Место кадровой службы Государственной противопожарной службы в системе кадровых аппаратов органов внутренних дел.
- •4. Основные задачи и функции кадровых служб Государственной противопожарной службы.
- •5. Отбор персонала для работы в кадровой службе.
- •Заключение.
- •Темы докладов и выступлений :
- •Отбор и подготовка персонала управления персоналом
- •Рекомендуемая литература:
- •Введение. Понятие и виды государственной службы.
- •Основные термины.
- •Понятие и виды государственной службы
- •Служба в органах внутренних дел - один из видов государственной службы. Особенности прохождения службы и работы в Государственной противопожарной службе
- •Отбор кадров - исходный этап в процессе управления персоналом. Содержание деятельности по отбору и комплектованию кадров гпс.
- •4. Характеристика системы подготовки персонала гпс, ее цели, функции и организационная структура
- •5 . Роль руководителя и работников кадровой службы организации работы по подбору, расстановке и обучению кадров
- •Заключение
- •Список использованной литературы:
- •Деловая оценка персонала
- •Рекомендуемая литература:
- •1. Понятие и цели оценки кадров.
- •2. Основные элементы оценки персонала .
- •3. Виды оценки персонала.
- •4. Методы оценки кадров.
- •Процедура рассмотрения аттестации на комиссии
- •5 . Оценка результативности труда руководителей и специалистов управления.
- •Заключение
- •Управление служебно-профессиональным продвижением персонала
- •Введение. Историческое развитие труда.
- •1. Трудовой потенциал работника, его характеристики. Основные принципы рационального использования персонала.
- •2. Причины и основания служебно-трудовых перемещений в Государственной противопожарной службе. Система служебно-профессионального продвижения линейных руководителей.
- •3. Процесс формирования резерва кадров в гпс. Основные источники резерва, критерии и группы качеств кандидатов для выдвижения в резерв руководителей.
- •4. Понятие и основные этапы деловой карьеры. Управление деловой карьерой. Работа с кадровым резервом.
- •5 . Высвобождение персонала Государственной противопожарной службы. Виды увольнений. Система мероприятий по высвобождению персонала по инициативе администрации.
- •Заключение.
- •Проблемы для обсуждения:
- •Использованная литература:
- •Управление дисциплинарными отношениями
- •Рекомендуемая литература:
- •Введение. Потребности человека .Основные понятия и термины.
- •1. Стимулирование служебно-трудовой активности личного состава Государственной противопожарной службы.
- •2. Понятие и методы обеспечения служебной (трудовой) дисциплины. Обязанности начальника подразделения по поддержанию дисциплины.
- •3. Меры морального и материального поощрения личного состава за успехи в служебно-трудовой деятельности
- •4. Понятие дисциплинарного проступка и дисциплинарной ответственности. Взыскания за нарушение дисциплины.
- •6. Воспитательная роль коллектива. Роль начальника в формировании морально-психологического климата в коллективе.
- •Темы докладов и сообщений:
- •Использованная литература.
- •Информационно-аналитическое обеспечение и планирование работы с персоналом
- •Работа с персоналом как информационный процесс.
- •Основные источники и методы сбора информации о работе с персоналом.
- •2. Анализ работы с персоналом. Прогнозирование потребности Государственной противопожарной службы в кадрах.
- •3. Автоматизация обработки информации о персонале. Содержание подсистемы "Кадры" в автоматизирован- ной системе управления (асу).
- •4. Планирование работы с персоналом.
- •5. Роль начальников и кадровых аппаратов в организации анализа и планирования работы с персоналом в Государственной противопожарной службе.
- •Заключение.
- •Использованная литература:
- •Вступление выпускника факультета руководящих кадров государственной противопожарной службы в должность
- •Введение. Из истории подготовки специалистов для пожарной охраны. Общие требования к современному руководителю.
- •2. Основные этапы вхождения в должность.
- •3. Трудности начального этапа работы в руководящей должности и пути их преодоления.
- •Заключение.
- •Использованная литература:
- •Управление персоналом государственной противопожарной службы
Процедура рассмотрения аттестации на комиссии
Вся процедура рассмотрения аттестаций на заседании аттестационной комиссии кратко сводится к следующему:
- заслушивается начальник, подготовивший аттестацию, а также его ответы на вопросы членов комиссии;
- заслушивается аттестуемый о работе, а также его ответы на вопросы;
- обсуждаются аттестация и сообщения аттестующего и аттестуемого. Делаться это должно в обстановке требовательности, принципиальности и доброжелательности. Любые проявления субъективизма должны немедленно пресекаться - всё так, как требует пункт 9.18 Инструкции.
На основе всестороннего и объективного рассмотрения деловых, нравственных и личностных качеств аттестуемого, его отношения к выполнению служебных обязанностей комиссией делается один из следующих выводов:
- занимаемой должности соответствует;
- занимаемой должности соответствует при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через 6 месяцев (или через год);
- занимаемой должности не соответствует.
Кроме этих выводов комиссия по результатам аттестации может дать рекомендации о поощрении за успехи в службе, повышении или понижении аттестуемого в должности, изменении должностного оклада в пределах установленных по нему минимального и максимального размеров, об освобождении его от должности либо об увольнении со службы, а также о возможности продления или повторного заключения контракта, о необходимости аттестуемому улучшить работу, о направлении его на учёбу, о проведении служебной проверки. Могут быть внесены и другие предложения.
Выводы и рекомендации должны вытекать, естественно, из текста аттестации и записывать их нужно в чётких, сжатых и понятных для всех формулировках.
Согласно п.9.18 Инструкции решение аттестационной комиссией принимается тайным (не открытым, как было по прежней Инструкции) голосованием, которое проводится в отсутствие аттестуемого. Как уже говорилось обсуждение и голосование считаются правомочным при наличии на заседании не менее 66% членов аттестационной комиссии.
Результаты голосования определяются простым большинством голосов. Для принятия решения требуется, чтобы за него проголосовало 50% присутствующих членов комиссии + 1 голос. При равенстве голосов сотрудник признаётся соответствующим занимаемой должности.
Выводы комиссии вносятся в протокол её заседания, который подписывается председателем и секретарём комиссии и сообщаются аттестованному сразу же после голосования.
Далее аттестация представляется старшему начальнику, имеющему право утверждать её. При этом необходимо учитывать следующее.
Аттестация с выводом о соответствии аттестуемого занимаемой им должности и рекомендацией о перемещении его на вышестоящую или равнозначную должность, об изменении размера должностного оклада, о направлении на учёбу, о продлении срока действия контракта или его перезаключении утверждаются начальником подразделения, в котором создана аттестационная комиссия.
Аттестация с выводом о несоответствии аттестуемого занимаемой им должности и рекомендацией о перемещении на нижестоящую должность или увольнении со службы, о направлении на военно-врачебную комиссию или о назначении служебной проверки утверждается начальником, имеющим право назначать сотрудников на соответствующие должности.
После утверждения аттестации не позднее чем в семидневный срок возвращаются в подразделения, где служат аттестуемые, для объявления им результатов аттестации. Ознакомившись с аттестацией, сотрудник расписывается в ней с указанием даты ознакомления. Это уже вторая подпись аттестуемого в аттестации.
Сотрудник вправе обжаловать аттестацию, если находит её неполной или необъективной. При этом жалоба подаётся на имя прямого начальника, утвердившего аттестацию, который в соответствии с пунктом 9.26 Инструкции принимает по неё решение. Этим же пунктом установлено, что при признании жалобы обоснованной в аттестацию вносятся изменения и дополнения либо составляется новая аттестация, подлежащая рассмотрению на аттестационной комиссии в установленном порядке.
Если в аттестации сделан вывод "занимаемой должности соответствует" и не дано никаких рекомендаций, то, видимо, никаких управленческих решений принимать нет необходимости. Но так бывает далеко не всегда. Чаще всё-таки сотрудникам даются те или иные рекомендации, которые после утверждения должны быть реализованы. Если аттестованный сотрудник рекомендуется к выдвижению на вышестоящую должность, он включается в резерв кадров для выдвижения.
В соответствии с пунктом 9.27 Инструкции о порядке применения Положения о службе все рекомендации должны быть реализованы, как правило в течение двух месяцев. Более того, реализация отрицательных выводов и рекомендаций после истечения двухмесячного срока не допускается. Следовательно, если руководство по каким-либо причинам не уложилось в указанные два месяца, то перемещать сотрудника в соответствии с аттестацией на нижестоящую должность или освобождать от занимаемой должности уже нельзя . В двухмесячный срок " аттестованному " сотруднику не входят периоды временного его освобождения от работы по болезни или пребывания в очередном и дополнительных отпусках.
Таким образом, мы рассмотрели основные положения оценки кадров органов внутренних дел, а именно: понятие, цели, задачи, принципы и методы, а также конкретный вид оценки - аттестацию.
Из сказанного следует сделать вывод, что аттестация как основной вид оценки кадров даёт возможность снизить уровень субъективизма в этой работе, освободиться от сотрудников, не соответствующих занимаемым должностям. Она позволяет также выделить сотрудников, работающих эффективно, с полной отдачей сил, дать рекомендации об их поощрении, улучшении материального положения и выдвижения на вышестоящие должности, т.е. создать полноценный резерв кадров для выдвижения, столь необходимый для обеспечения нормального функционирования органов управления и подразделений Государственной противопожарной службы.
К сожалению, вопросы аттестации работников Государственной противопожарной службы в законодательстве по существу не проработаны.
Тем не менее, всё, что было сказано об оценке кадров относится и к ним, ибо их перемещение по работе, повышение в должностях и понижение, увольнение и т.п. решается на основании соответствующих характеристик, при подготовке которых также должны быть соблюдены все требования объективности, раскрытия потенциала личности, рациональной расстановки кадров и, естественно, доброжелательности при оценке этой категории личного состава.