2. Основные элементы оценки персонала .

Как во всякой управленческой деятельности деловая оценка персонала, являющаяся целенаправленным процессом установления соответствия качественных характеристик личного состава, т.е. их способностей, мотиваций и свойств требованиям должности или рабочего места. Именно деловая оценка на основе такого соответствия решает задачи:

- выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника либо работника;

- разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств работника;

- определение степени соответствия заданным сотрудника, работника критериям оплаты труда и установление её размера.

Помогает она и в решении некоторых дополнительных задач, таких, как:

- установление обратной связи с личным составом по профессиональным, организационным и многим другим вопросам;

- удовлетворение потребностей сотрудников и работников в оценке собственного труда и других качественных характеристик.

Являясь важнейшей составляющей управленческой функции по отбору, расстановке и развитию персонала, деловая оценка личного состава даёт возможность решить два основных вопроса: оценить кандидата при подборе на вакантную должность и оценить уже имеющихся сотрудников. Как процесс она многоэлементная.

В ней можно чётко различить:  субъект оценки - это лицо, которое по своему должностному положению или по специальному уполномочию осуществляет управленческое воздействие на личный состав и имеющее право давать деловую оценку работникам (начальник органа управления или подразделения ГПС, командир подразделения и т.п.). Объектом  такой оценки  выступает подчинённый сотрудник либо работник, которому дают деловую оценку, а  предметом  её может быть служебная деятельность, выполнение отдельных поручений, личные, деловые, нравственные качества личного состава и т.п. Что касается  процедуры деловой оценки , то она может быть устной и письменной, единоличной (например, характеристика начальника подчинённому), групповой (отзыв сотрудников о конкретном работнике) и комиссионной (аттестация).

3. Виды оценки персонала.

В достаточно условной степени можно говорить о нескольких видах оценки персонала: прогностической, практической, текущей и итоговой.

Коротко раскроим их содержание.

 Прогностическая оценка  осуществляется в целях решения вопросов о возможности назначения работников на вышестоящие должности, включая и руководящие должности.

 Практическая оценка  проводится в целях установления соответствия работника занимаемой должности. Нередко результаты этого вида оценки приводят к проведению прогностической оценки.

Иными словами, если при прогностической оценке строится модель гипотеза о возможности работы конкретного человека, на какой – либо должности, то практическая оценка даёт возможность подтвердить или опровергнуть модель-гипотезу, а в некоторых случаях приступить к построению другой, новой модели-гипотезы.

 Текущая оценка  применяется для того, чтобы оценить выполнение работником должностных обязанностей, отдельных поручений, результаты временного замещения руководителей в период их отсутствия и результатов стажировки в других подразделениях, оценить проведение и выступление на занятиях, собраниях, совещаниях, взаимоотношения с руководителями, подчинёнными и коллегами по службе.

 Итоговая (периодическая) оценка  даётся периодически в аттестациях, которые в значительной мере влияют на прохождение сотрудником дальнейшей службы.

Основными элементами содержания оценки кадров являются показатели результатов служебной деятельности, труда и характеристики личностных качеств. Необходимость оценки личностных качеств вытекает из того, что в результатах служебной деятельности они представлены трансформированию, с учётом объективных условий, окружающих работников. Необходимость же оценки результатов служебной деятельности основана на извечном принципе человечества: судить о личности по её действиям.

Однако результаты служебной деятельности сотрудника или работника полной оценке поддаются не всегда. Поэтому в ряде случаев приходится оценивать не результаты, а саму служебную деятельность .

Таким образом, комплексная оценка сотрудника, работника включает в себя как минимум три частные оценки, дополняющие друг друга и только в совокупности, дающие достаточно полную характеристику:

- результаты служебной деятельности;

- сама служебная деятельность;

- личностные качества.