Движение персонала

Персонал находится в постоянном движении вследствие приёма на работу одних и увольнения других работников.

Процесс обновления персонала организации называется сменяемостью (оборотом) кадров.

Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых различают:

• биологические (ухудшение здоровья);

• производственные (сокращение штатов);

• социальные (наступление пенсионного возраста);

• личные (семейные обстоятельства);

• государственные (призыв на военную службу).

Текучесть кадров  увольнение сотруд­ника по собственному желанию, а также по инициативе администра­ции. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.

Повышенный оборот кадров снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов для помощи новым сотрудникам, нарушает морально-психологический климат в коллективе, вызывает экономические потери.

Движение кадров отражается в балансе, содержащем данные о численности работников на начало и конец периода, числе посту­пивших и выбывших за период (квартал, год) по специальностям, про­фессиям, категориям, источникам прибытия и причинам ухода.

Показатели по обороту персонала

Движение персонала характери­зуется абсолютными и относительными показателями оборота и теку­чести.

К абсолютным показателям относят:

Оборот по приёму  число лиц, зачисленных на работу после окон­чания учебных заведений по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоуст­ройства, по приглашению самой организации.

Оборот по выбытию  численность лиц, уволившихся из органи­зации заданный период, сгруппированных по причинам выбытия.

Необходимый оборот по выбытию  уход в армию или на пенсию.

Излишний оборот (текучесть)  уход по субъективным причинам: по собственному желанию, увольнение за нарушение трудовой дис­циплины.

Показателями относительного оборота персонала являются:

Информация о персонале

Информация о персонале включает совокупность всех оперативных сведений о персонале, а также их обработку для кадрового планирования.

Службы управления персоналом (кадровые службы) организации регулярно собирают различные данные о состоянии персонала организации  так называемую «статистику человеческих ресурсов», в которой содержится следующая информация:

• производительность труда;

• издержки на рабочую силу;

• профес­сиональное обучение;

• динамика рабочей силы;

• аттестация сотрудников;

• резерв на продвижение кадров и др.

Заводя на сотрудников личные дела, кадровые службы составляют следующие документы:

• проекты приказов по личному составу;

• справки о состоянии трудовой дисциплины;

• отчёты о текучести кадров;

• графики обучения и отпусков;

• табели рабочего времени и т. д.

Сведения о персонале можно систематизировать и представить в виде следующей схемы:

Сведения о персонале

Базовые данные

Переменные данные

Постоянные

Условно-постоянные

Переменные

Пол,

год рождения

Тарифная сетка,

штатное расписание

Простои,

прогулы

Каждая организация использует собственные показатели о персонале, отображающие специфику её деятельности и традиции. Вместе с тем накоплен опыт работы по сбору обобщённых и наиболее распространённых показателей статистики человеческих ресурсов.

В системе управления персоналом организации внедрён ряд унифицированных видов документации:

• плановая (плановые задания по кадровым вопросам, заявки на молодых специалистов, плановые расчёты по численности, по оплате труда);

• первичная учётная (учёт труда и зарплаты);

• отчётно-статистическая (численность сотрудников, баланс рабочего времени, средняя зарплата, производительность труда, высвобождение работников);

• социальное обеспечение (пенсии, пособия, льготы, социальное страхование);

• организационно-распорядительная (акты, письма, докладные записки, приказы, правила, решения).

Для разработки оперативного плана работы с персоналом службы управления персоналом (кадровые службы) с помощью специально разработанных анкет собирают следующую информацию:

• сведения о постоянном составе персонала: имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и др.;

• данные о структуре персонала: квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и др.;

• текучесть кадров;

• потери времени в результате простоев, по болезни;

• данные о продолжительности рабочего дня: полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков;

• заработная плата рабочих и служащих: структура зарплаты, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа;

• данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и общественными организациями: расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно.

Данные, полученные через анкеты, служат как производственным целям, так и целям кадрового планирования.

Основные требования к информации о персонале

1. Актуальность – сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т. е. предоставляться без опозданий.

2. Простота – информация должна содержать столько данных и только в том объеме, сколько необходимо в данном конкретном случае.

3. Наглядность – сведения должны быть представлены таким образом, чтобы можно было быстро определить главное, избежать многословия, т. е. рекомендуется использовать таблицы, график, цветное оформление материала.

4. Однозначность – сведения должны быть ясными, а их толкование  однозначным.

5. Сопоставимость – сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне её.

6. Преемственность – сведения о кадрах, подаваемые за разные временны́е периоды, должны иметь одну методику подсчётов и одинаковые формы представления.

Трудовой потенциал работника

Для определения возможностей участия человека в экономических процессах обычно используются понятия рабочая сила и челове­ческий капитал. Под рабочей силой принято понимать способность человека к труду, т. е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве. Рабочая сила характеризуется показателями здоровья, образования и профессионализма. Человеческий капитал рассматрива­ется как совокупность качеств, определяющих производитель­ность и могущих стать источниками дохода для человека, семьи, предпри­ятия и общества. Такими качествами обычно считают здоровье, при­родные способности, образование, профессионализм, мобильность.

Границы участия работника в производственном процессе, способность достигать в заданных условиях определённых результатов и совершенствоваться в процессе труда образуют трудовой потенциал работника.

Трудовой потенциал – совокупность качеств человека, определяющих границы его участия в трудовой деятельности и возможности развития в процессе труда.

Компоненты трудового потенциала должны характеризовать:

• психофизиологические возможности участия работника в общественно-полез­ной деятельности;

• возможности нормальных социальных контактов;

• способности к генерации новых идей, методов, образов, пред­ставлений;

• рациональность поведения;

• наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определённых обязанностей и видов работ;

• предложение на рынке труда.

Приведённым аспектам соответствуют следующие компоненты трудового потенциала:

• здоровье;

• нравственность и умение работать в коллективе;

• творческий потенциал;

• активность;

• организованность;

• образование;

• профессионализм;

• ресурсы рабочего времени.

Показатели, характеризующие эти компоненты, могут относить­ся как к отдельному человеку, так и к различным коллективам, в том числе к персоналу организации и населению страны (табл. 1).

Таблица 1. Примеры характеристик трудового потенциал работника

Компоненты трудового потенциала	Объекты анализа и соответствующие им показатели
	Человек	Предприятие	Общество
Здоровье	Трудоспособность. Время отсутствия на работе из-за болезней	Потерн рабочего времени из-за болезней и травм. Затраты на обеспечение здо­ровья персонала	Средняя продолжительность жизни. Затраты на здравоохранение. Смертность по возрастам
Нравственность	Отношение к окружающим	Взаимоотношения между сотрудниками. Потери от конфликтов	Отношения к инвалидам, детям, престарелым. Преступность, социальная напряженность
Творческий потенциал	Творческие способности	Количество изобретений, патентов, рационализаторских предложений, новых изделий на одного работающего	Доходы от авторских прав. Количество патентов и международных премий на одного жителя страны. Темпы технического прогресса
Активность	Стремление к реализации способностей. Предприимчивость
Организованность	Аккуратность, рациональность, дисциплинирован­ность, бережливость, обязательность, порядочность	Потерн от нарушений дисциплины. Чистота. Исполнительность	Качество законодательства. Качество дорог и транспорта. Соблюдение договоров и законов
Образование	Знания. Количество лет учебы в школе и вузе	Доля специалистов с высшим и средним образованием в обшей численности работающих. Затраты на повышение квалификации персонала	Среднее количество лет обучения в школе и вузе. Доля затрат на образование в госбюджете
Профессионализм	Умения, Уровень квалификации	Качество продукции. Потери от брака	Доходы от экспорта. Потери от аварий
Ресурсы рабочего времени	Время занятости в течение года	Количество сотруд­ников. Количество часов работы за год одного сотрудника	Трудоспособное население. Количество занятых. Уровень безработицы. Количество часов занятости за год

Различают профессиональную пригодность и профессиональную компетентность работника.

Профессиональная пригодность  совокупность знаний, умений, навыков, личных качеств, необходимых человеку для выполнения профессиональных обязанностей.

Профессиональная пригодность может быть потенциальной – основывается на задатках, способностях, физических и психологических свойствах человека – и реальной – складывается в результате освоения работником новых знаний и навыков. Профессиональная пригодность – основа профессиональной компетентности.

Мера квалификации работника называется профессиональной компетентностью.

Профессиональная компетентность определяет способность работника быстро и безошибочно выполнять свои функции как в обычных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к изменяющимся условиям.

Различают следующие виды профессиональной компетентности:

• функциональную (профессиональные знания и умение их реализовывать);

• интеллектуальную (аналитическое мышление, комплексный подход к выполнению обязанностей);

• ситуационную (умение действовать в соответствии с ситуацией);

• социальную (коммуникационные способности, умение поддерживать отношения).

Требования к профессиональной компетентности во многом зависят от уровня управления и характера занятости. Для современных руководителей сокращается значение специальных знаний, но возрастает роль социальных способностей – умений организовывать, общаться, воспринимать и интерпретировать информацию.

В условиях современного этапа НТП чётко прослеживается тенденция к быстрому устареванию знаний, опыта персонала, что приводит к снижению суммарного потенциала организации.

Потенциал персонала организации определяется как суммой потенциалов отдельных работников, так и характером взаимодействия между ними как между элементами системы.