12.2. Аудит соответствия трудовых договоров Трудовому кодексу рф

В настоящее время в Трудовом кодексе (ТК) РФ в отношении дисциплинарных взысканий предусмотрено лишь замечание, вы­говор и увольнение (ст. 192 ТК РФ). Применение в качестве дис­циплинарных взысканий различного рода штрафов является неза­конным.

Аудитору необходимо проверить, все ли вопросы трудовых вза­имоотношений между работником и работодателем оговорены в трудовом договоре. В ст. 56 Трудового кодекса РФ содержится за­конодательное определение этого договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работода­тель обязуется предоставить работнику по обусловленной трудовой функции условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права; своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выпол­нить определенную этим трудовым соглашением трудовую функ­цию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

ТК РФ предусматривает в зависимости от срока следующие виды трудовых договоров:

• на неопределенный срок;

• на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудо­вые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее вы­полнения. Если в трудовом договоре не оговорен срок его дей­ствия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. В случае если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока трудового договора, договор считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в це­лях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотрен­ных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

При аудите заключенных трудовых контрактов необходимо осо­бое внимание обратить на четкое формулирование трудовых функ­ций, подробное распределение трудовых обязанностей.

Не менее актуальным остается вопрос о рабочем времени и от­пусках работников. Особое внимание следует уделить дополни­тельным отпускам. В соответствии со ст. 115 Трудового кодекса РФ продолжительность ежегодного основного отпуска составляет 28 ка­лендарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск про­должительностью более 28 календарных дней (удлиненный основ­ной отпуск) предоставляется следующим категориям работни­ков:

• работникам в возрасте до 18 лет — 31 календарный день;

• инвалидам — не менее 30 календарных дней;

• педагогическим и прочим работникам образовательных уч­реждений — от 42 до 56 календарных дней;

• научным работникам учреждений (организаций), финансиру­емых из федерального бюджета: докторам наук — 48 рабочих дней; кандидатам наук — 36 рабочих дней;

• государственным служащим — не менее 30 календарных дней;

• работникам, занятым на работах с химическим оружием: 1-й группы — 56 календарных дней; 2-й группы — 49 кален­дарных дней.

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предостав­ляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опас­ными условиями труда; работникам, имеющим особый характер работы; работникам с ненормируемым рабочим днем; работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Организации с учетом своих производственных и фи­нансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать до­полнительные отпуска для работников. Порядок и условия предо­ставления этих отпусков определяются коллективными договора­ми или локальными нормативными актами. В соответствии со ст. 119 Трудового кодекса РФ работникам с ненормированным ра­бочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачи­ваемый отпуск, продолжительность которого определяется кол­лективным договором или правилами внутреннего трудового рас­порядка организации и не может быть менее трех календарных дней. В случае когда такой отпуск не предоставляется, переработ­ка сверх нормальной продолжительности рабочего времени пись­менным согласием работника компенсируется как сверхурочная работа.

Аудитор должен проверить, как ведется оформление сотрудни­ков при приеме и увольнении, как организован учет рабочего вре­мени сотрудников, каким образом построена система оплаты тру­да и т.д.

Прием на работу работников и оформление проверяются по приказам, контрактам, трудовым соглашениям.

Аудитор оценивает соблюдение трудового законодательства, проверяет по приказам руководителя как ведется оформление работников при принятии и увольнении, проверяет другие приказы по личному составу (приказы об отпусках, о направлении в командировку).

Ответственность за соблюдение трудового законодательства и оформления соответствующих приказов возлагается на сотрудников кадровой службы. Однако, со стороны бухгалтерии необходим дополнительный контроль за правильностью и своевременностью оформления документов.

Проверка штатного расписания, соответствия должностных окладов работников штатному расписанию.