Обучение и развитие персонала
Обучение в Google
В компании уже 2 года существует программа GoogleEDU по обучению и развитию лидерских навыков. GoogleEDU строит корпоративное обучение, опираясь на анализ данных, чтобы обеспечить своим сотрудникам обучение тому, что необходимо для роста прибылей. Компания старается скоординировать учебу с общей стратегией бизнеса, направленной на развитие и инновации, поэтому так важно постоянно обучать и развивать сотрудников компании. Сотрудники давно осознают готовность компании фокусироваться на обучении. Многие из них говорят, что в Google им предлагали больше курсов, чем в любом другом месте, в котором они когда-либо работали.
Google организует обучающие курсы как для руководителей, так и для разработчиков. Обучение обычно происходит внутри компании, но если сотрудник считает, что ему необходимо пройти курс в университете и он может это обосновать перед компанией, Google готов оплатить это обучение, при условии что сотрудник будет учиться на оценки «4» или «5».
В компании регулярно проводятся оценки менеджеров на основе опросов нынешних и бывших сотрудников, и эти оценки влияют на выбор курсов, предлагаемых менеджерам. Google использует статистические данные, чтобы определить, какие занятия требуются тому или иному менеджеру на определенном этапе его карьеры (при переводе в другой офис или в новое подразделение).
Новым менеджерам необходима помощь в адаптации к культуре Google, где влияние на разработчиков можно оказать, только если у тебя есть интересные идеи и способность убеждать. Поэтому руководителей отправляют за парту и учат более тонким способам осуществлять свое влияние.
Еще до старта GoogleEDU молодым перспективным менеджерам предлагались наставники, учившие их, как вести переговоры с сотрудниками о зарплате и улучшать презентационные навыки, как обосновывать команде необходимость или, наоборот, нецелесообразность создания нового стартапа и т.п. Система коучинга до сих пор существует в Google, и она сильно повышает степень лояльности со стороны сотрудников к менеджерам. «Мы тратим много сил, чтобы подобрать нужных людей, и мы крайне заинтересованы в том, чтобы полностью реализовать их потенциал», - говорит Мэй, возглавлявшая проект по оптимизации GoogleEDU.
Количество курсов и занятий, проводимых внутри компании, постоянно растет, причем многие курсы, признанные неэффективными упраздняются или перерабатываются.
Многие курсы строятся в зависимости от области работы сотрудника (проектирование, продажи) и карьерной стадии (младший разработчик, старший менеджер). Чем более адресованным становится образование, тем лучше, так как оно становится конкретным и прикладным.
На наш взгляд, обучение и развитие персонала в компании Google полностью соответствует основным компонентам рыночной стратегии компании и не имеет ярко выраженных недостатков. Вследствие этого в данном пункте мы не выносим рекомендаций.
Мотивация и система стимулирования
В данной части работы будет рассмотрена мотивация труда в компании Google. Данный термин подразумевает три вида мотивации: 1) Собственно мотивация 2) Стимулирование труда и 3) Оплата труда. Создание и поддержка эффективной системы мотивации – вне сомнения, одна из самых важных задач УЧР в любой организации, т.к. состояние, производительность и будущее компании напрямую зависит от того, насколько сотрудники отдаются своей работе и готовы решать представленные перед ними задачи.
Мотивация труда
Компания Google добилась топ-5 рейтинга самых успешных IT компаний благодаря своим инновациям в мотивации и культуре труда.
Ключ к успеху – мотивация сотрудников. Каким именно образом Google работает над мотивацией? Все предельно просто. Google оптимизирует процесс работы так, чтобы сотрудникам было максимально комфортно и интересно работать над проектами. Сотрудники решают задачи в малых группах без какой-либо иерархии - структура групп является плоской, благодаря чему каждый сотрудник вовлечен в процесс исследования. При чем, отсутствуют какие-либо официальные каналы передачи информации, поэтому идеи протекают неформально внутри всех групп16. Основная концепция – поддержка творческого и предпринимательского характера работы. В то же время, сотрудники абсолютно свободны в своих решениях и идеях. К примеру, если «гуглер» хочет поменять команду, он может в любое время присоединиться к той команде, с которой хочет работать. Еще одним необычным концептом мотивации является нестандартный учет времени. Сотрудникам разрешается тратить 20 процентов своего времени на работу над своим собственным проектом в независимости от рабочей группы. Google считает, что никто не имеет право препятствовать личным инновационным идеям и проектам своих работников.17
Таким образом, Google мотивирует сотрудников тем, что они имеют возможность работать в той среде, которая подходит для них. Компания предоставляет сотрудникам простоту коммуникаций, работой в малых группах, а также возможность быстрой интеграции в общее дело компании.
Тот факт, что «гуглер» чувствует свободу для изучения и исследования является самым значимым мотиватором труда, благодаря которому, сотрудники всегда одержимы своей работой и целью, поставленной перед ними. Это изрядно демонстрирует, что у всех сотрудников компании ярко выраженная мотивация достижения согласно типологической модели В.И. Герчикова.
Более того, сотрудники чувствуют свою приверженность компании, а также то, что они меняют мир к лучшему, делают людей умнее. Но прежде всего, они мотивированы тем, что имеют действительно важную цель и значимость своей работы. Они участвуют в общем деле компании и содействуют его успеху. Работники делают все возможное, чтобы реализовать себя, проявить, справиться с тем, что другим не по силу. Здесь мы можем определить ярко выраженную профессиональную и патриотическую мотивацию труда.
Очень важно также изучить взаимосвязь общей стратегии компании и политики мотивирования сотрудников. Как мы уже выяснили, бизнес стратегия Google направлена именно на Дело и Развитие. При чем, согласно типологии Герчикова В.И., характерными особенностями этих двух направлений являются патриотический и профессиональный тип мотивации. Таким образом, мы хотим отметить, что политика мотивации в Google выстроена абсолютно грамотно, точно соответствует бизнес стратегии компании и дополняет ее.
Стимулирование труда
В данном пункте мы будем рассматривать стимулирование труда, как трудовую мотивацию сотрудников. При чем, будет рассмотрена как денежное (оплата труда), так и неденежное стимулирование.
Неденежное стимулирование
Google стимулирует сотрудников благодаря уникальным возможностей управления своим рабочим временем и свободой творчества. Абсолютно всем работникам представлена возможность работы по гибкому графику. Они могут приходить на работу именно тогда, когда им удобно, приносить своих домашних животных, даже ходить в пижамах - все, чтобы сотрудники чувствовали себя хорошо и могли работать. Бесплатные обеды, посещение фитнес центра, предоставление бесплатного тренера, медицинские услуги в самом офисе, бесплатный кофе и веселая доброжелательная среда – Google заботится о своих сотрудниках…18
Также в Google представлена прозрачная система карьерного роста. Компания применяет инновационный подход к карьерному росту, давая своим сотрудникам самим решать вопрос своего карьерного роста, представляя различный спектр возможностей для дальнейшего обучения и совершенствования. Компании призывает избежать иерархии, которая абсолютно не нужна для хорошей работы. Google делает акцент на развитии и обучении персонала по системе «on-the-job-learning», т.е. работники обучаются на своих рабочих местах в ходе непосредственного решения задач, при участии более опытных и должностных лиц.
В результате, в Google используется два вида не денежного стимулирования: Организационный и Карьера и Развитие. Опять же, обращаясь к концепции Герчикова В. И. находим, что Стимулирование Карьеры и Развития и Организационное стимулирование являются базовыми для профессионального типа мотивации, а также применимы к патриотическому типу. И снова мы обнаружили, что трудовая мотивация труда в Google налажена четко и соответствует всем требованиям. Действительно, компания предоставляет сотрудникам повышенную свободу поведения, создает особые условия работы, а также гибкий график и дополнительные льготы (продолжительный отпуск, медицинские и стоматологические льготы, страхование и т.д.). В то же время, компания заботится о развитии и карьерном росте. Сотрудники привлекаются к реализации плановых нововведений, организуется обучение и квалификация персонала(on-the-job learning, как сказано выше)19. В то же время стимулирующей силой является то, что все предложения и идеи сотрудников подлежат рассмотрению и могут быть одобрены для реализации, в не зависимости, связан ли проект с деятельностью сотрудника, или нет.
Оплата труда
Система оплаты, построенная в Google, также называется «pay-for-performance» т.е. заработная плата напрямую связана с результатами работы и полностью ее иллюстрирует, но в то же время, сотрудники получают определенный оклад, а результативность влияет на размер премии. Такую философию Google применяет ко всем сотрудникам, увеличивая или, напротив, уменьшая уровень вознаграждений в соответствии с уровнем лидерства и ответственности сотрудниками.
В то время, как сотрудники, недавно получившие MBA получают зарплату от $80,000 до $120,000 в год, опытные инженеры и программисты имеют годовой доход около $130,000 с 800(!!!) различными видами премий и бонусов20. По данным исследования, проведенного Glassdoor в 2011 году, разработчики программного обеспечения имеют довольно-таки «приличный» оклад, получая, в среднем, выше своих коллег из Microsoft, Apple и Yahoo. (рис.1.)
Рисунок 1. Сравнение заработной платы компаний Google, Mcrosoft, Yahoo, Apple
Источник: “Apple Engineers Paid Below-Market Salaries”,
http://news.softpedia.com/newsImage/Apple-Engineers-Paid-Below-Market-Salaries-2.png
Глядя на иллюстрацию, можно сразу заметить, что фонд заработной платы в основном состоит из бонусов и премий, а основной оклад гораздо меньше даже среднего по отрасли. Делаем вывод – заработная плата в Google – Сдельная (Результативная) - работники зарабатывают в соответствии со своей производительностью и результатами труда. Мы считаем, что это главный и наилучший подход в денежном стимулировании труда.
Рассмотрим заработную плату сотрудников Google подробнее. Традиционно, заработная плата состоит из Постоянной (Оклад; Надбавки за повышение) и Переменной (Премии, Бонусы) частей. Т.к. мы решили, что заработная плата в Google Результативная и основой ее являются бонусы и премии, поговорим о них подробнее. Безусловно, имеют место премии по индивидуальным показателям, т.к. по большому счету, сдельная заработная плата формируется именно благодаря премии по и.п. Как было сказано ранее, работники Google работают в малых группах, имея возможность получать также премии за работу над несколькими проектами в нескольких группах и выполнять инициативные работы – т.е. премию за вклад в работу подразделения, которые стимулируют лучшее взаимодействие в группе и повышают эффективность группы в целом.
Исходя из того, что переменная часть сильно превышает постоянную, устанавливаем, что большинство рабочих мест в компании – результатные, т.е. виден четко выделяемый результат работы, измеримый в конкретных показателях.
Кроме постоянной и переменной заработной платы, компенсация для сотрудников также состоит из социальных выплат и льгот. В компании Google помимо стандартных пунктов в социальном пакете представлены также возможность посещения различных развлекательных мероприятий, SPA, автомоек и практически всего, чего может желать инженер компании, тем самым, используя широкий спектр услуг, включенных в социальный пакет, сотрудники воспринимают значимость реальной заработной платы менее существенно.
Некоторые льготы и преимущества сотрудников Google21:
Неограниченный срок больничного
Оплачиваемый 27-дневный отпуск после каждого года работы
18-недельный дискретный отпуск
Fuel Efficiency Vehicle Incentive Program предлагает субсидию в размере $5,000 для покупки гибридного автомобиля
Ежегодное медицинское обследование
Бесплатные кафе во всех офисах
Аспект, который мы хотим проанализировать при рассмотрении вопроса мотивации и стимулирования труда, касается вопроса об оплате труда
Он нам кажется достаточно интересным. Например, по Коллинзу, фактически не существует взаимосвязи между оплатой труда руководителей и результатами, которых они добиваются. Почему? Да потому что в данном случае вознаграждение не служит стимулом делать правильные вещи «неправильных» людей. Здесь вознаграждение привлекает и удерживает достойнейших. И аксиома «люди – наш основной ресурс» тоже меняет свое значение, т.к. не все люди готовы работать и полностью выкладываться на своей работе, а это значит, что «подходящие люди - наш основной ресурс» и никак иначе.
Но все люди так или иначе хотят чувствовать признание их заслуг. Именно поэтому мы видим, что в Гугл постоянный оклад ниже среднего на рынке IT-услуг, но при этом там столь значительны выплаты за достижения, выплачиваемые гуглерам. Так, признавая заслуги сотрудников, Гугл дает им почувствовать, что их дело, их труд важны и значимы для компании, а их инициатива всегда будет высоко оценена, что мотивирует сотрудников на повышение эффективности своей работы.
Еще дальше пошли в компании Semco. Там сотрудникам предоставили возможность самому выбрать себе заработную плату. Как? Компания наняла аналитика, который сравнил зарплаты по ряду должностей в 35 различных компаниях и составил среднюю шкалу для выбора средней заработной платы. Semco добавили к ней еще 10% для снижения текучести и затем опубликовали получившийся чарт. Зарплаты всех сотрудников, начиная от охранника на воротах завода до самого Семлера, были доступны для ознакомления всем сотрудникам. А давление со стороны общества, т.е. коллег, позволило обеспечить механизм выравнивая. Такой подход интересна и не лишен смысла. Возможно его модификация в том или ином виде сможет послужить в дальнейшем и компании Гугл.