25.Формы расчёта м/у организациями;

Ден.расчёты между организациями осуществляется в 2 формах: наличн. и безналичн.

Безнал. формы расчетов – это урегулированные законодательством способы исполнения через банк денежных обязательств предприятий и организаций. Законодательно выделены следующие формы расчетов: посредством платежных поручений; посредством платежных требований – поручений; посредством аккредитивов; посредством чеков; посредством векселей; расчеты по инкассо.

Расчеты платежными поручениями – это форма расчета, при которой плательщик представляет в обслуживающий банк расчетный документ, содержащий поручения о перечислении суммы со своего счета на счет получателя в соответствии с оговоренным сроком. Расчеты платежными требованиями-поручениями – это форма расчета, при которой поставщик выставляет требование оплатить услуги на основании направленных в банк получателя отгрузочных и расчетных документов и в соответствии с договором. При расчетах по аккредитиву банк, имеющий поручение плательщика на открытие аккредитива и действующий в соответствии с его указаниями, обязуется произвести платежи получателю средств или оплатить, акцептовать или учесть переводной вексель, либо дать полномочие другому банку произвести платежи получателю средств. При расчетах по инкассо банк обязуется по поручению своего клиента и за его счет получить от должника причитающиеся клиенту денежные средства или акцепт платежа.

Вексельная форма расчета представляет собой расчеты между поставщиком и плательщиком за поставленные товары, выполненные работы и оказанные услуги с отсрочкой платежа на основе специального документа - векселя. Расчеты чеками предполагают распоряжение чекодателя банку произвести платеж указанной в чеке суммы чекодержателю и его приказу. Кредитная карта – это новое средство платежа. Применяется для расчетов персонала в командировках, для покрытия транспортных расходов, приобретения офисной мебели, канцелярских материалов и расходных материалов к оргтехнике, мелких расходов по административно-хозяйственной части.

Достоинства и недостатки расчетов платежными поручениями:

Достоинства	Недостатки
1. Относительно простой документооборот 2. Ускорение движения денежных средств 3. Возможность использовать данную форму расчетов при нетоварных платежах 4. Плательщик вправе отозвать свое платежное поручение	Отсутствие гарантий своевременного платежа

Достоинства и недостатки расчетов по инкассо

Достоинства	Недостатки
1. Гарантия своевременности платежа 2. Возможность частичной оплаты платежного требования 3. Банк-эмитент гарантирует клиенту надлежащее исполнение поручения 4. Возможность списания денежных средств со счетов плательщиков в бесспорном порядке	Необходимо представление в банк большого количества документов, что усложняет документооборот

Достоинства и недостатки расчетов по аккредитивам

Достоинства	Недостатки
1.Допускаются частичные платежи по аккредитиву 2.Гарантировано своевременное поступление денежных средств 3.Аккредитив может быть как отзывным, так и безотзывным 4.Аккредитивная форма гарантирует платеж поставщику либо за счет собственных средств покупателя, либо за счет средств его банка	1. Аккредитив может быть предназначен для расчетов только с одним получателем средств 2. Выплата с аккредитива наличными деньгами не допускается 3. Необходимость предоставления большого количества документов, что усложняет документооборот

Достоинства и недостатки расчетов чеками

Достоинства	Недостатки
1. Чекодателем и чекодержателем может выступать как физическое, так и юридическое лицо 2. Чек передается плател-м (чекодателем), минуя банк, непосредственно получателю платежа (чекодержателю) в момент совершения хозяйственной операции 3.Депонирование средств может производиться за счет ссуды банка	1. В качестве плательщика по чеку может быть указан только банк, где чекодатель имеет средства, которыми он вправе распоряжаться путем выставления чеков 2. Выдача чека не погаш-т денежн. обяз-во, во исполнение кот. он выдан 3. На счете лица, выдавшего чек, может не оказаться нужной суммы средств и чек будет возвращен неоплаченным

Достоинства и недостатки расчетов векселями

Достоинства	Недостатки
1. Место платежа по в-лю может не совпадать с местом его составления 2. Допускается частичная оплата векселя 3. Платеж по простому векселю либо по акцептованному плательщиком переводному векселю может быть дополнительно гарантирован посредством оформления аваля 4. Возможна передача векселя.	Неоплаченный в день срока платежа вексель должен быть передан на следующий день нотариусу для протеста (ни при каких обстоятельствах нельзя передавать вексель к протесту ранее дня, следующего за днем срока платежа; но и пропуск этого дня делает невозможным совершение протеста) 2. Частые случаи мошенничества с векселями 3. Векселя в бездокументарной форме запрещены

Преимущества и недостатки системы карточных расчетов для ее участников

Достоинства	Недостатки
1. Можно избежать формальностей, связанных с выдачей банковских чеков 2. Возможность получения кредита с отсрочкой погашения долга, кредит предоставляется автоматически, без специального обращения в банк 3.На внесенные в банк денежные средства начисляются проценты	1. Карточки способствуют перерасходу собственных средств, увеличивая размер долга компаниям и банкам 2. Карточки принимаются не во всех предприятиях торговли и сферы обслуживания 3. Частые случаи мошенничества с картами

БЛОК 2.

ДИСЦИПЛИНЫ: «ЭКОНОМИКА и социалогия труда»

«организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли»

1.Явочная, списочная и среднесписочная. Трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги, т.е. трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, не занятых, но способных трудится. Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются системой государственных законодательных актов. В России трудоспособным возрастом считается: у мужчин 16-59 лет включительно и у женщин 16-54 года. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Все работающие на предприятии делятся на две категории: 1)промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием; 2) персонал непромышленных организаций (работники жкх, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию). все занятые на предприятии подразделяются по категориям: рабочие, руководители, специалисты, служащие, для чего создан классификатор профессий и должностей. К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и др. Руководители—это работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений; директор, начальники, гл. инженер, гл. механик, и т. д. К специалистам относятся работники, занятые инженерно- техническими, экономическими и др. работами. Это – администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, экономисты, социологи. Нормировщики и т. д. Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль. Хозяйственное обслуживание. Это: агенты. Делопроизводители, кассиры, секретари- машинистки и др. В практике учета кадров различают списочный состав, среднесписочный и явочный. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную работу, сезонную, и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитывается как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким – либо причинам. Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т. е. С 1 по 31 число, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. От списочного состава работников следует отличать ЯВОЧНЫЙ, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия материалов, эл/эн и т. д.) Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятия, а также изменение этого распределения.

2. Производительность труда. Методы ее измерения. Производимые затраты труда и возмещать их в виде оплаты. Тарифная система включает следующие элементы: - тарифная ставка первого разряда, базирующаяся на минимальном. Труд – это сознательная и целесообразная деятельность людей, направленная на производство материальных благ и духовных ценностей, необходимых для удовлетворения их жизненных потребностей. Степень плодотворности труда проявляется через производительность труда. Производительность труда измеряется выработкой, т.е. количеством продукции, произведенной одним работником в единицу времени, или обратной величиной – трудоемкостью, т.е. затратами рабочего времени на производство единицы продукции. Неуклонный рост производительности труда - объективный экономический закон, являющийся важнейшим условием для роста материально-технической базы предприятия. Это- увеличение национального дохода, снижение себестоимости, повышение рентабельности производства. Различают производительность индивидуального и производительность общественного труда. Производительность индивидуального труда учитывает только затраты живого труда, т.е. время затрат труда работников, производящих данный продукт. При определении производительности общественного труда учитываются все затраты рабочего времени на изготовление продукции, т.е. затраты живого труда и время прошлого труда, овеществленного в сырье, материалах, топливе и орудиях труда, которые используются при производстве данной продукции. Производительность общественного труда на отдельном предприятии или в отдельной отрасли производства определить невозможно т.к. очень сложно измерить затраты общественного труда. Поэтому на предприятиях подсчитываются показатели производительности только индивидуального труда. Производительность труда может учитываться в натуральных, трудовых и стоимостных показателях. Это и есть методы измерения производительности труда. В натуральных показателях производительность труда измеряется при производстве однородной продукции (в штуках, тоннах, литрах и т.д.). В стоимостном (денежном) измерении производительность определяется деление объема валовой продукции в оптовых ценах предприятия на среднесписочную численность персонала. Но этот метод имеет и вызывает иногда искажение действ. уровня производительности труда. Это возникает при изменении ассортимента продукции и материалоемкости, трудоемкости, неодинаковой оценки однородной продукции, завышение оценки новой продукции. Поэтому на ряде предприятий при учете производительности труда используют показатели условно- чистой продукции. Условно-чистый показатель определяется как разница между валовой продукцией (оптовая цена предприятия) и физическими материальными затратами без амортизационных отчислений. В ряде отраслей используются условно-натуральные измерители, при которых различные виды продукции пересчитываются по их трудоемкости в один условный вид (километр пряжи, двухосные вагоны и т.д.). В некоторых отраслях, где определить производительность труда в натуре невозможно, применяется трудовой метод. Это измерение продукции в нормированном времени и фактические затраты времени на ее изготовление.

3. Сущность премирования. Виды премий. Показатели и условия премирования. Премирование – денежная выплата работнику сверх зарплаты за достижение опр-х результатов в труде. Сущ-т: 1)премия стимул-го характера, предусмотрена в системе оплаты труда; 2)премия поощрит-го характера сотрудников вне системы оплаты работы. Премии можно класс-вать след-м обр-м: 1.Премии, выплата к-х происходит с опр-ной период-тью: ежемес-я премия; квартал-я премия; годовая премия. 2.Разовые премии, связ-е с производ-м процессом: премия за повышение производит-ти труда; премия за достижения в работе; премия за выполнение особо важного и срочного задания; премия за многолетний добросовестный труд.3.Премии, не связ-е с производ-м процессом, выплата к-х происходит при наступлении опр-х событий: премия к юбилейной дате; премия к проф-му празднику; премия к юбилею орг-ции; премия к праздничному дню; премия в связи с уходом работника на пенсию. Регламент выплаты премиальных должен быть четко прописан и включать в себя такие показатели, как: круг премируемых лиц, основания премирования, величина премий, периоды выплат, показатели премирования (которых необходимо достичь), критерии премирования. Прозрачность схемы премирования для всех сотрудников. Объективная система оценки персонала. Премия не должна носить неожиданный характер и быть в форме приза. Когда премия – неожиданность, сотрудник не связывает ее с результатами своей деятельности, что, соответственно, никак не влияет на качество его труда. Достижимые цели. Если показатели, при достижении которых выдается премия, чересчур завышены – это только снизит эффективность работников и их стремления к указанной высоте. Индивидуальный подход в расчете премий. В случае если премия выплачивается категории сотрудников без расчета их личных результатов, то выплаты должны быть одинаковыми для работников одних и тех же должностей. Премия не должна быть постоянной прибавкой к зарплате, чтобы работник не начал воспринимать ее как часть оклада.

4. Оплата труда плавсостава речного флота. Труд работников плавсостава оплачивается по повременно-премиальной системе. Относится к категории рабочих. Для установления должностных окладов все суда подразделены на 7 групп по оплате труда в зависимости от грузоподъемности и мощности силовой установки. К первой и второй группе относят маломощные суда от 60 до 180 т., грузоподъемность менее 600 т., к седьмой группе - суда выше 1700 т., грузоподъемность 7000 т. Оплата труда работников плавсостава производится на основе должностных окладов и надбавок: 50% за совмещение профессии, За перевозку взрывоопасных и наливных грузов - выплачивается 15% от должностного оклада, За работу в ледовых условиях надбавка-12%, За работу с несамоходными судами без команды производится доплата: рулевой, матрос- до 25 %, капитан-20%, механик-электрик-10%, За работу в ночное время (с 22-00 до 6-00) надбавка в размере 35% от тарифной ставки.

5. Контрактная форма оплаты труда. Условия контракта. Контракт-соглашение, договор, определяющие взаимные обязательства и права договаривающихся сторон. Контрактная форма оплаты труда предполагает, что заработная плата работника зависит от его конкретного трудового вклада в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия. Под этим показателем понимается доход, прибыль рентабельность, фонд потребления, зарплаты, материального поощрения. Размер заработка по контракту практически не зависит от числа рабочих часов, проведенных работником на производстве, или от количества выпущенной продукции за время. Он зависит только от суммы денежных средств, которая образовалась на предприятии в результате производственно-хозяйственной деятельности и может быть направлена на оплату труда. По сравнению с действующей в нашей экономике такой системой оплаты труда контрактная форма имеет большие преимущества. Во-первых, она позволяет четко устанавливать трудовые функции работника, объем и характер его, и контролировать их своевременное выполнение, используя для этой цели систему количественных и качественных показателей. Во-вторых, труд работников можно оплачивать в значительно большем размере, чем предписано окладом, тарифными ставками, и расценками существующей тарифной системы оплаты труда. Контрактная форма дает право работодателю самостоятельно, за счет собственных средств увеличивать отпускной период, заработной платы, уменьшать рабочую неделю, вводить свои системы и материальной ответственности (штрафов) вводить новые льготы и привилегии, т. е. Более свободно и целенаправленно поощрять хороших работников и наказывать плохих. В-третьих, контрактная форма позволяет легко избавится от плохого нерадивого работника, не вступая в противоречие с КЗОТом и не согласовывая увольнение с профсоюзом. Контрактная форма позволяет оговорить особые условия, не предусмотренные КЗОТом. Эти преимущества делают контрактную форму оплаты чрезвычайно привлекательной для тех предприятий, где действительно желают добиться резкого повышения эффективности производства. Начисление заработной платы по контракту резко отличается от других форм оплаты труда – повременной и сдельной. Заработная плата по повременной форме начисляется за рабочее время, а по сдельной - за произведенную продукцию или другие работы, что напрямую не связаны с конечным результатом деятельности предприятия. Контракт-это юридический и экономический документ, регламентирующий все вопросы, связанные с приемом работника на предприятие, оплату его труда, трудовые функции, права и обязанности на рабочем месте, условия труда, режим работы и отдыха, срок действия - период работы на данном предприятии, нюансы увольнения элементы социальной защиты. Содержание классического контракта обязательно включает следующие 4 пункта: 1) объем, содержание и характер предстоящей трудовой деятельности; 2) срок действия контракта; 3) оплата труда; 4)особые условия контракта. В первый пункт - контракта в краткой и сжатой форме записываются задания работнику по его предстоящей трудовой деятельности. Эти задания отражают его обязанности, содержание, объем и характер работы, которые по возможности выражаются посредством количественных и качественных показателей. Во втором пункте классического контракта записывают только одну цифру – продолжительность работы по контрактной форме. Для работника, нанимаемого впервые, обычно. Контракт составляют только на время испытания. В случае успешной работы на испытательном сроке заключается на более длительное время. В этом пункте отражаются условия досрочного расторжения. Этим условием может быть желание одной из сторон прекратить трудовую деятельность. В третий пункт контракта заносится цифра гарантированного месячного (недельного, годового) заработка. Дополнительно к сумме гарантированного должностного оклада могут быть включены в содержание контракта подпункты, предусматривающие разного рода выплаты к вознаграждения в виде премий, участие в прибыли и т. п. Дополнительные условия контракта отдельно выводятся в четвертый пункт и носят название факультативных, т.к. по своей направленности их нельзя было включить в три основных позиции контракта. Этот пункт обычно содержит следующие сведения: обязательство о хранении коммерческой тайны, условия работы, социальные гарантии и т. п.

6. Социальная защищённость работников в условиях рынка. Понятие «Безработица». Для работников рынок предполагает определённые меры соц. защиты, которые направлены на поддержание основного условия существования рынка труда: производству необходимы здоровье, долго живущие работники с большим запасом жизненных сил, высшим уровнем профессионализма и достаточной степенью образования и культуры. Для работающего соц. гарантии заключаются в получении им зарплаты не ниже min – рассчитанной на базе прожиточного min по среднемировым нормам потребления, пенсия от прожиточного min должна составлять %; min продолжительность отпуска, рабочего дня; продолжительность рабочей недели – 40 часов, число праздничных дней – 9 (по России). Но наша страна, пока что уступает цивилизованным странам в степени социально-экономической защиты чел. труда. Будем надеяться, что российская экономика будет благоприятно развиваться в сторону рыночной и степень защищённости будет повышена и доведена до уровня зарубежных стран. Обращает на себя внимание отсутствие в нашей стране компенсации работнику за задержку зарплаты, а задержка с выплатой достигает 1-2 месяца и более. В этом случае его реальная зарплата уменьшается за счёт роста цен и инфляции. Не работающим людям предоставляется помощь в трудоустройстве, она обеспечивается через содействие контактом между ищущими работу и работодателями. Для этого существуют банки данных о характеристиках рабочих мест и тех, кто в них нуждается. Это бесплатно. Молодёжи, домохоз., лицам пенсионного возраста гос-во обеспечивает дополнительные гарантии, т.е. создаёт дополнительные рабочие места, устанавливает квоты для приема на работу инвалидов, организует обучение по специальности программам. В силу объективных и субъективных причин какая-то часть населения находиться в движении, связанном с переменой места жительства или работы. Перемещение людей через границы административно-территориальных образований, завершающееся сменой постоянного места жительства, называют миграцией. А людей – мигрантами. Причины: более привлекательные соц. бытовые условия, труд в избранной области, уровень его стимулирования. Выезд из одной страны в другую, называют эмиграцией, а въезд из-за рубежа в страну – иммиграцией. Безработица – соц. экономическое явление, при котором часть активной рабочей силы не занято в производстве товаров и услуг. Причины: спад производства; снижение покупательской способности – инфляция. Уровень безработицы определяется на начало (конец) периода как отношение числа лиц, имеющих статус безработного, к численности экономически активного населения. Эта категория включает работающих по найму или на собственных предприятиях, в том числе личном подсобном хозяйстве, или имеющих такие предприятия, но не работающих на них, а также лиц без работы, но желающих работать. Виды безработицы: Фрикционная – связана с переходом с одной работы на другую, длится в течении 1 – 3 месяцев. Структурная – связана с изменением в структуре производства с появлением новых технологий. Циклическая – вызвана спадом производства в связи с фазой экономического цикла.

7. Понятие о бирже труда, ее назначение и функции. Реализация конституционных прав граждан России свободный выбор занятости и защиты от безработицы независимо от национальности пола, возраста, социального положения требует создания и деятельности государственного органа по вопросам занятости населения. Такая структура занятости населения была создана в России 19 апреля 1991 года на базе ранее существовавших бюро по трудоустройству населения, как Федеральная государственная служба на территории РФ, которая является органом исполнительной власти, имела вертикальную подчиненность и состояла из: центрального органа Федеральной службы занятости России, которая располагалась в Москве, министерств (департаментов, комитетов, управлений)по занятости населения на уровне субъектов РФ; центров занятости населения в городах и районах. В настоящее время в каждом городе и районе России есть цент занятости, который обслуживает клиентов по единой технологии. Биржа труда или службы занятости это – учреждение, которое осуществляет посреднические функции между работником и работодателем. Пересечение множеств спроса и предложения формируют удовлетворенный спрос. Текущий рынок труда – это где не пересекаются спрос и предложение. Текущий рынок: открытый, скрытый. Открытый рынок труда представляет собой, те рабочие места и вакансии, которые есть в службе занятости. Скрытый рынок труда рождается с учетом спроса и предложения. Госуд. Служба занятости России осуществляет: оценку состояния и прогноз развития занятости населения, информирование о положении на рынке труда, разработку и реализацию Федеральной, территориальных (краевых, районных, областных, городских) и др. целевых программ содействия занятости населения, включая программы занятости граждан, особо нуждающихся в соц. Защите и испытывающих трудности в поисках работы; содействие граждан в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников; организацию при необходимости профессиональной ориентации, профессиональной подготовки, переподготовки и повышение квалификации безработных граждан; социальные выплаты по безработице в виде пособия, стипендии в период обучения по направлению органов службы занятости, оказание материальной и иной помощи безработным гражданам и членам семей безработных, находящихся на их содержании; помощь при устройстве на работу в за границей. Резюме - краткая кодовая информация о потенциальных возможностях работника, предоставляемая работодателю. Резюме должно соответствовать определенным требованиям: краткость, maх информированность; отсутствие длинных предложений, пассивных форм. Мин-я величина пособия по безработице в размере 850 рублей и макс-я величина пособия по безработице в размере 4900 рублей. Пособие безработным гражданам, уволенным по любым основаниям, устанавливаются в % отношении к среднему заработку, исчисленному за последние 3 месяца по последнему месту работы. Величина пособия по безработице начисляется: в первые 3 месяца безработицы.75% от их среднемесячного заработка, в следующие 4 месяца – в размере 60 %, в дальнейшем – в размере 45 %, но во всех случаях не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда и не выше уровня заработной платы. Основные задачи службы занятости: содействие поиску подходящего рабочего места, профессиональное консультирование и обучение безработных новым специальностям; квотирование рабочих мест для инвалидов, молодежи, демобилизированных военнослужащих и других групп безработных граждан, нуждающихся в социальной защите; информирование населения, работодателей, государственных и негосударственных структур о состоянии рынка труда; территориальное перераспределение работников; помощь в развитии предпринимательства и самозанятости граждан; осуществление компенсационных выплат для содержание массовых увольнений. Социальный состав безработных в России и за рубежом: 1) люди молодого возраста, не имеющие профессии; 2) люди пенсионного возраста; 3) женщины, имеющие профессию не речной направленности; 4) многодетные матери.

8. Понятие прожиточный минимум. Определение минимального размера з/пл. Федеральное правительство определяет минимальный уровень з/пл., которую могут получать работники. Но почему некоторые работники получают з/пл. выше законодательно установленного минимума? Почему бы работодателю не снизить оплату труда? Дело в том, что между различными работодателями существует конкуренция. Труд производителен, потому предельный продукт труда большинства работников перекрывает уровень минимальной з/пл. Потому пока существует конкуренция среди предпринимателей оплата труда будет, стремится к величине предельного продукта труда. Однако это не означает, что минимальная з/пл не оказывает ни какого влияния на занятость или уровень оплаты труда. Одна из важнейших характеристик рынка труда является и неоднородность (производительность, квалификация). Отчасти установленного минимума з/пл способствует возникновению высокого уровня безработицы среди не квалификационной рабочей силы, особенно среди молодежи. Сохранение фиксированной минимальной з/пл. объясняется тем, что она оказывает негативные воздействия, только на тех, кто в результате введения этой меры не смог получить работу, в то время как люди, сумевшие ее найти, получают более высокую з/пл. Прожиточный минимум складывается из совокупного объема спроса при каждом значении цены и при постоянстве всех остальных влияющих на спрос факторов, получается путем сложения объемов спроса всех показателей при каждом значении цены. Бюджетом фиксируется прожиточный минимум, который обуславливает выбор потребительских благ, которые потребитель может себе позволить приобрести, поскольку ни один потребитель не может себе позволить все, что ему хочется, то он оказывается перед лицом компромиссов находящих итоговые выражения в отрицательном наклоне линии бюджетных ограничений. Изменение всех цен и дохода в одинаковой пропорции оставляет потребительский спрос на все блага неизмененными. Прожиточный минимум – стоимостная оценка корзины, а также обязательные платежи и сборы.

9. Оплата труда руководителей, специалистов, служащих. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основании должностных окладов. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия, учреждения, организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Предприятия, учреждения, организации могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и другие). Для служащих устанавливают ежемесячную надбавку за выслугу лет в размере от 10 до 40% к должностному окладу в зависимости от стажа работы. Прием на работу производится по конкурсу; При увольнении по независящим от служащих причин (ликвидация, сокращение) направлять на переквалификацию на сроком от3 до 6 месяцев с их согласия, на период обучения за этими лицами сохраняются условия оплаты труда по ранее занимаемой должности и гарантии по трудоустройству. С руководителями заключают договор или контракт, в которых оговаривается оплата их труда. Оплата состоит из должностного оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Должностные оклады устанавливаются в зависимости от величины тарифной ставки 1 разряда основной профессии, определенной коллективным договором на данном предприятии. Размер должностного оклада в указанных пределах устанавливается с учетом сложности управления предприятием, его технической оснащенностью и объемов производства продукции. Должностной оклад руководителя повышается одновременно с увеличением тарифных ставок работников путем внесения изменений (дополнений) в трудовой договор или контракт. Вознаграждение выплачивается за счет прибыли, оставшуюся в распоряжении предприятия за вычетом средств, направленных на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как отношение 12 месячных должностных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Оплата руководителя определяется органом исполнительной власти. Периодичность выплаты вознаграждения определяется самостоятельно.

10 Рыночные принципы оплаты труда. Зарплатный коридор. Главная особенность характерной рыночной системы оплаты труда, при которых заработки рабочих изменяются пропорционально производительности труда и изменение заработка меньше изменения производительности заключается в том, что рабочие разделяют со своими работодателями доходы или убытки, проистекающие из изменения производительности труда. Рыночные принципы оплаты труда. Зарплатный коридор. В рыночной экономике принцип распределения по труду реализуется исходя из предельной продуктивности конкретного работника на конкретном рабочем месте, т.е. доход работника при прочих равных условиях увеличивается в соответствии с ростом дохода предприятия от данного вида труда. В рыночной экономике принцип распределения по труду модифицируется в принцип распределения по предельной продуктивности труда. Эта продуктивность должна определяться с учетом ситуаций на рынках труда. В условиях рыночной экономике наряду с доходами от труда существенную роль играют доходы от собственности. В теоретическом аспекте возможно обсуждение принципа распределения по способностям. Однако практически этот принцип может быть реализован только через распределение по труду. Для нашей страны существенное значение имеет распределение по должности. Длительное время считалось, что занимаемая должность определяет вклад человека в общественное богатство, количество и качество его труда. Это делает весьма актуальную проблему такого распределения доходов, при котором их уровень зависел бы не от должности, а от экономического и социального эффекта деятельности конкретного лица, занимающего данную должность. В большинстве стран неравенство в доходах пытаются компенсировать за счет общественных фондов потребления и благотворительных фондов, которые в определенной мере реализуют распределение по потребностям. Кроме рассмотренных возможен еще один принцип распределения с помощью лотерей. К числу принципов распределения можно отнести и принцип своевременности оплаты труда. Основной частью дохода наемного персонала предприятия является заработная плата, которая включает: 1) тарифную часть- оплату по тарифным ставкам и окладам; 2) доплаты и компенсации; 3) надбавки; 4) премии. Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью. Назначение доплат – возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсацию учитывают не зависящие от предприятия факторы, том числе рост цен. Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышение качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов. Доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.

11. Оплата труда рабочих. Оплата труда отражает зависимость между величиной зарплаты работника и количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и оплатой. В практике организации труда могут использоваться две формы оплаты труда: натуральная и денежная. Натуральная форма предполагает производить оплату труда путем выдачи работнику каких-нибудь вещественных ценностей. На речном транспорте примером применения натуральной формы оплаты может служить организация бесплатного питания на судах. В других отраслях народного хозяйства она проявляется в виде выдачи зерна, комбикормов идр. Рабочим колхозов. Однако в настоящее время натуральная форма применяется редко, все уступая место денежной форме. Денежная форма оплаты труда подразделяется на повременную и сдельную. Повременной формой называется такая форма, при которой заработок работнику начисляется по тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время. При сдельной форме оплаты труда заработок начисляется за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда применяется там, где можно четко учесть количество произведенной продукции или работы оценить их качество. Сдельно-премиальная - тем, что величина заработной платы, кроме прямых сдельных расценок, увеличивается на размер премии, начисленной за выполнение количественных и качественных показателей работы. Сдельно-прогрессивная отличается от прямой сдельной тем, что количество продукции, произведенной в пределах нормы. Оплачивается по прямым расценкам, а произведенное сверх нормы по прогрессивным расценкам. Косвенно-сдельная характеризуется тем, что величина заработной платы рабочих, занятых обслуживанием техники, зависит от количества и качества продукции, произведенной рабочими сдельщиками с помощью этой техники. Она применяется для оплаты труда слесарей, электриков, наладчиков и др. Любая система может быть индивидуальной или коллективной (бригадной) каждая из них в зависимости от особенностей применения может иметь модификацию. В большей части крупных и средних организаций используется тарифная система оплаты труда от сложности выполняемой работы, условий труда (нормальные, тяжелые и вредные, особо тяжелые, особо вредные). Тарифная система включает следующие элементы: Тарифная ставка, тарифная сетка, тарифный коэффициент, тарифно-квалификационные справочники. Тарифная ставка- размер вознаграждения за работу определенной сложности, выполняемую в единицу времени (час, день, месяц). Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполняемой работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации, в- третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредствам надбавок и доплат к тарифным ставкам и окладам. Их размеры и условия назначения фиксируются по общему правилу в коллективных договорах. Премии - дополнительная часть заработной платы, выплачивается за достижение высоких количественных и качественных результатов труда, и носят регулярный характер, размер их выплаты зависит от достижения установленных заранее количественных и качественных показателей с соблюдением предусмотренных условий премирования. Сроки премирования (ежемесячно, поквартально). Премии для отдельных категорий работников могут выплачиваться ежемесячно вместе с заработком за текущий месяц к ним можно отнести премию, начисленную рабочим-сдельщикам за перевыполнение установленных норм выработки.

12. Оплата труда работников госбюджетной сферы. Основные принципы оплаты труда работников государственных служащих определены в ст.17 Федерального закона «Об основах государственной службы РФ» и указами Президента РФ за № 310 (от 9 апреля 1997г.) и №265 (от 6 марта 1998г.). Денежное содержание государственного служащего состоит из должностного оклада, надбавок к должностному окладу за квалификационный разряд, выслугу лет, особые условия государственной службы, надбавок за почетные звания РФ, а также премии по результата работы. Размер минимального должностного оклада государственного служащего устанавливается по младшей должности государственной службы исходя из величины прожиточного минимума, средней заработной платы работников промышленности и отрасли бюджетной сферы. Разница между размерами должностных окладов по предыдущей и последующей должностям государственной службы не может быть менее 5% и более10%. Ежемесячная надбавка к должностному окладу за классный чин гос. служащему устанавливается в размере не менее 50% должностного оклада по замещаемой гос. должности государственной службы. Ежемесячная надбавка за особые условия гос. службы установлена в размере 20% должностного оклада. Условия и выплаты устанавливают руководители федеральных органов исполнительной власти или их аппаратов, других госорганов, предусмотренных Конституцией страны. При формировании и утверждении фондов оплаты труда для всех федеральных органов исполнительной власти сверх суммы средств, направленных на выплату должностных окладов федеральным госслужащим, предусматриваются в расчете на год средства на выплату: - ежемесячной надбавки за классный чин (в размере 4-х должностных окладов); - ежемесячной надбавки за выслугу лет (в размере 3-х должностных окладов); - ежемесячной надбавки за особые условия гос. службы (в размере 2,5 дополнительных окладов); - материальной помощи (в размере 2-х должностных окладов). В итоге, сверх должностного оклада каждый госслужащий может получать 14,5 должностных окладов в год или 1,2 должностных окладов в месяц дополнительно к основному должностному окладу. Оклад денежного содержания госслужащего индексируется в размерах и в сроки, установленные для работников бюджетной сферы в централизованном порядке. Предельная численность и фонд оплаты труда госслужащих определяются соответствующими законодательно-нормативными актами.

13. Государственное регулирование оплаты труда. Оплата труда - главный элемент системы социальной защищенности человека в условиях рыночных отношений. Важнейшей ее функцией является обеспечение расширенного воспроизводства трудовых, профессиональных и социальных качеств работника. В условиях рынка детальная регламентация трудовых доходов не производится. Трудовые доходы каждого работника, независимо от отрасли, вида предприятия, формы собственности, определяются его личными трудовыми вкладами и размером заработанных предприятием средств на оплату труда. Трудовые доходы включают заработную плату и средства, выплачиваемые из прибыли (мат. помощь, вознаграждения по итогам работы за год…). Социальная защита трудящихся со стороны государства обеспечивается установлением гарантируемого минимума заработной платы для всех квалификационных категорий, определяемого и пересматриваемого периодически в зависимости от динамики стоимости жизни и законодательно утверждаемого прожиточного минимума. это создает гарантии повышения уровня жизни всех профессионально - квалификационных слоев и усиливает защиту их интересов. Следует подчеркнуть, что гарантии оплаты труда распространяются только на лиц, работающих по найму. Государство не обязано гарантировать доходы членов кооператива, товарищества, коллективных предприятий или иных совладельцев средств производства. Однако способность любого предприятия соблюдать установленную государством минимальную заработную плату своих работников - одно из обязательных условий при их создании. Если эти гарантии предприятие не обеспечивает, оно в установленном порядке объявляется банкротом. Реализация нового принципа регулирования оплаты труда требует изменения роли и значения тарифной системы, ее кардинальной перестройки. В условиях становления и развития рыночной экономики эта система выступает как регулятор, с помощью которого можно объективно измерять общественно не о размере оплаты труда: - тарифная сетка, представляющая собой шкалу соотношений в оплате труда различных групп рабочих, выраженных тарифными коэффициентами; - тарифно-квалификационный справочник. Особую роль приобретают тарифные ставки и оклады минимального размера, дифференцированные в основном по профессиям, квалификации работников, сложности и условиям выполняемых ими работ. В условиях рынка такие тарифные ставки и оклады становятся не регламентирующими, а социально гарантирующими. Они выступают не ограничителем зараб. платы, а нормой, определяющей минимально гарантируемый государством уровень оплаты труда за выполнение возложенных на работника обязанностей (работ) с учетом его квалификации и в пределах установленной законодательством продолжительности рабочего времени. Тарификация работ, регламентация наименований профессий и должностей на предприятиях в соответствии с централизованно разработанным квалификационным справочником обеспечивают необходимое единство и социальную защищенность работников при установлении их квалификации и категорировании, что особенно важно при определении компенсации за условия труда. Формы и системы оплаты труда, а также другие виды стимулирования работников устанавливаются предприятием самостоятельно. При этом предприятия могут использовать для ориентира сложившиеся системы оплаты труда.

14. Понятие о труде. Характеристика видов труда. Направления развития созидательного труда. Понятие «труд» нельзя рассматривать упрощенно, поскольку оно включает не только экономический, но и физиологический, социальный и социологический компоненты. С экономической точки зрения труд-это любая общественно полезная деятельность человека, с физиологической – это нервномышечный процесс за счет накопления в организме потенциальной энергии. Итак, в самом общем виде труд можно определить как объективно присущую человеку сферу целенаправленной полезной деятельности по превращению природных, материальных и интеллектуальных ресурсов в продукт, необходимый для личного и общественного потребления . Характер труда в значительной степени формируется под влиянием особенностей содержания труда в зависимости от доли физического и умственного труда, уровня квалификации и интеллекта, разнообразие характера и содержание труда находит отражение в классификации труда по видам: По характеру и содержанию: наемный и частичный; индивидуальный и коллективный; по желанию, необходимости и принуждению; физический и умственный; репродуктивный и творческий; разной степени сложности. По предмету и продукту труда: научный, инженерный, управленческий, производственный, предпринимательский, инновационный, промышленный, сельскохозяйственный, транспортный и коммуникационный. По средствам и способам труда: ручной (технически невооруженный), механизированный, низко-, средне и высокотехнический, с различной степенью участия человека. По условиям труда с различной степенью регламентации: стационарный и передвижной, наземный и подземный, легкой, средней тяжести и тяжелый, свободный и регламентированный. Созидательный труд – характеризуется созданием материальных и духовных потребностей, которые имеют потребительскую стоимость, и признается обществом в целом или отдельными его членами.

15. Повременная оплата труда, ее разновидности и сфера применения. При повременной оплате труда мерой выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой или окладом за фактически отработанное время. При повременной оплате труда заработок рабочего ( Зп) определяется по формуле :Зп=Тс*Фот, где Тс- тарифная ставка, присвоенная рабочему квалификационного разряда в руб или коп в единицу времени ( час, день, месяц), Фот- Фонд фактически отработанного времени в днях (часах). При организации повременной оплаты труда должны соблюдаться и элементарные требования, обусловленные принципом оплаты по труду. Числу таких требований относятся: - наличие учета и строгий контроль за фактически отработанным, каждым работником, рабочим временем; - правильное присвоение работникам повременщикам квалификационных разрядов, т.е. в строгом соответствии с их квалификацией и сложностью выполненных работ; - Обоснованное применение норм обслуживания и нормативов численности по каждой категории работника, исключающие различную степень загрузки, а следовательно, неодинаковый уровень затрат труда работникам в течение рабочего дня. Повременная заработная плата подразделяется на системы. Разновидностями переменной оплаты являются: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием. При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного разряда и количеством отработанного времени. Заработная плата рабочих повременщиков определяется 2 способами: по отработанным часам и тарифным ставкам; отработанным дням и дневной тарифной ставкой. Если для рабочих повременщиков установлены твердые месячные оклады, то рабочий может его получить при отработке им количества часов по графику выходов в месяц. Если же рабочий отработал неполный месяц, то плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени. При повременно- премиальной системе оплаты труда рабочим сверх оплаты отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Эффективное применение премирования возможно при строгом закреплении рабочих повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе показателей премирования.

16. Мотивы трудовой деятельности. Современные теории: А) пропорциональная оплата - диспропорциональная оплата; В системе пропорциональной оплаты труда вознаграждение за труд увеличивается в той же мере, что и результаты труда. Диспропорциональная оплата может быть акцентирующей и нивелирующей. При акцентировании высоко производственные работники получают больше своего реального оклада, а низко производительные – меньше. Акцентированная система оплаты труда работниками, производителю более качественной продукции или более качественных выполняемых приемов работы выплачивается значительный более высокая заработная плата, чем производителю менее качественной работы. В нивелирующей системе оплаты труда высоко производственные работники получают зарплату меньше своих результатов, а низко производительные больше. Случаем нивелирования выступает система ровной оплаты труда. Б) отрицательное стимулирование - положительное стимулирование: это различие относится также к разновидности акцентирования. Отрицательное стимулирование происходит в том случае – если акцентирование на полюсе отстающих сочетается с нивелированием на полюсе передовиков, а положительное стимулирование при обратном соотношении: 1) когда полюс передовиков нивелируется – это своеобразная система штрафов. 2) это система своеобразных премий. Отрицательное стимулирование вызывает у работников повышенную мотивацию достижений – в этом случае поощряются передовики. Положительное стимулирование вызывает повышенную мотивацию достижений – в этом случае поощряются передовики. Положительное стимулирование необходимо применять для мотивации поведений в области технологий организации производства. В) объективный - субъективный критерий оценки труда: На практике могут применяться объективные и субъективные шкалы оценки величины результатов труда. Примеры объективной оценки в тоннах, м.куб., погонных м. и т.д. Субъективные показатели: мнение начальника, заказчика, иногда коллектива, наличие объективных критерий порождают у работника в большей мере причисление достижений собственных усилий, а не внесение обстоятельства. Г) монопольный – коллегиальный характер принятие решений о распределении денежных средств. Это различие относится к субъективным критериям в организациях и предприятиях, где процессами управляет в основном начальник, который монополизирует власть, его голос в распределении з/ платы является решающим. Д) гласный – анонимный характер голосования; Е) внутренний источник – внешний источник дифференциации. В первом случае предметом дележа становится некоторая доля денежных средств, если, например, общий доход количество сократился – доля этого фонда все равно остается постоянной. Во втором случае фонд дифференцируется только в случае наращивания доходов в сравнении с предшествующим периодом. ж. постоянный – динамичный фонд дифференциации: фонд премирования, например бригады при постоянной дифференциации остается неизменным. Динамичный фонд дифференциации меняется от месяца к месяцу. Названа в честь Дж. Нейманна и О. Моргенштерна. Подход включает следующие аксиомы: 1. Все альтернативы являются предметом предпочтений или безразличия (полнота). 2. Имеет место транзитивность предпочтений. 3. Если вероятность X равна p, а вероятность D равна (1-p) и если X предпочитается Y, когда оба события являются достоверными, то лотерея pX + (1 - p)D предпочитается pY + (l - p)D. 4. Если X предпочитается Y, а Y предпочитается Z, то существует некоторая вероятность p*, при которой потребитель рассматривает ситуацию p*X как имеющую равную полезность с (1 - p*)Z и с достоверным значением Y (непрерывность). Проще говоря, потребитель готов "обменять" риск на потерю дохода. Теория утверждает, что потребители ведут себя таким образом, чтобы максимизировать ожидаемую полезность, т.е. сумму отдельных полезностей, взвешенных по их вероятностям.

17. Сдельная оплата труда, ее разновидность и сфера применения. При сдельной оплате труда мерой труда является выработанная рабочим продукция (выполненный объем работ) и заработок прямо зависит от количества и качества произведенной продукции. Здесь заработок рабочему начисляется за каждую единицу исходя из установленной сдельной расценки. При сдельной форме оплаты труда заработок рабочего (Зсд) определяется по формуле: Зсд= Рсд*ВП, Где: Рсд - сдельная расценка на единицу продукции, руб. или коп.; ВП – количество выпущенной продукции в установленных измерителях Сдельная расценка на единицу продукции определяется по формуле: Рсд= Тс*Нвр, или Рсд=Тс/Нв, Где Нвр- норма времени, Нв- нориа выработки ( шт, т., кг., м.) Сдельная форма оплаты труда, установление на каждую работы научно обоснованной нормы выработок или времени. Эффективность форм и систем оплаты труда зависит от ряда условий эффективного их применения. Сдельная форма оплаты труда может применяться при следующих условиях: высокое качество нормирования труда, установленные выработки на каждую работу научно обоснованной нормы выработки или времени, с помощью которой можно было бы точно учесть количество труда, затрачиваемое рабочим на выполнение заданной работы; Обеспечение точного учета труда путем тарификации работ в соответствии с действующими тарифно – квалификационным справочником и штатным расписанием; Точный учет количества выполненной работы, который обеспечивал бы предупреждение возможного завышения и объема (приписки); Внедрение контроля за качеством выполненной работы, который бы способствовал устранение случаев бракованной и низко качественной продукции по полным сдельным расценкам; Внедрение научной организации труда, способствующей более полному использованию рабочего времени, устранению потерь и производительности труда. Сдельная оплата строится на основе: повременной оплате труда, хотя в ней есть видимость независимости. Цена труда зависит от тарифных ставок или должностных окладов, которые определяются трудовыми соглашениями и договорами. На основе должностного оклада (тарифной ставки) и нормы труда рассчитывается сдельная расценка: Р=Д/Н, Где Р- сдельная расценка, Д- должностной оклад (тарифная ставка(, Н- норма труда. На основании сдельной расценки рассчитывается сдельный заработок: З.=ОР. Где З. - сдельный заработок, О – фактический объем работы, выполненной работником. Различают несколько типовых систем сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и др. При прямой сдельной оплате труда начисление заработной платы производится по неизменной расценке прямо пропорционально изменению объема работ. Сдельно-премиальная оплата труда широко применяется в различных отраслях экономики страны. Она предусматривает выплаты сдельной оплаты и премий. Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает начисление заработка последующим образом: 1- За объем работы в пределах трудовой нормы- по стабильной расценке; 2- за объем работы, превыщающей норму выработки - по повышенной расценке. При косвенной сдельной системе оплаты труда заработок рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он непосредственно обслуживает. При коллективной (бригадная) сдельная система оплаты труда представляет собой такую систему заработной платы, при которой заработок рабочим начисляется по результатам работы всего коллектива (бригады) рабочих.

18. Оплата труда докеров-механизаторов в речных портах. Докеры-механизаторы работают в комплексных бригадах, оплата их труда делится на 4 класса: 4 класс по оплате самый низкий, 1 класс - самый высокий. Доплата за классность производится в следующем размере: 3 класс -15%, 2 класс-20%, 1 класс-25 %. За условия труда производиться доплата 12% при работе во вредном производстве и 24% за особо тяжелые и вредные условия

19. Методы определения численности работников. Выработка может быть определена в расчете на один отработанный человеко-час – годовая, один отработанный человеко-день – дневная, на одного среднесписочного работника в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработки). Трудоемкость продукции представляет собой затраты рабочего времени на производство единицы продукции или услуг в натуральном выражении по всей номенклатуре продукции или услуг. При значительной номенклатуре выпуска продукции или услуг трудоемкость обычно определяется по изделиям-представителям, к которым приводятся все остальные и по изделиям, занимающим наибольший удельный вес в суммарном выпуске продукции (услуг). Показатель трудоемкости имеет некоторые преимущества перед показателем выработки: - во первых, он отражает прямую связь между объемом производства и трудозатратами, - во вторых, применение показателя трудоемкости позволяет увязать проблему измерения производительности труда с факторами и резервами ее роста; в-третьих, он позволяет сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных производствах предприятия. В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоемкость продукции и услуг выделяют следующие трудоемкости: технологическую, обслуживания, управления, производственную, полную.

20. Нормирование труда: его сущность и роль в организации труда. Нормирование труда и его совершенствование – одно из направлений организации труда. Нормирование труда – это процесс установления необходимых затрат труда на выполнение определённой работы в соответствующих организационно-технических условиях при нормальной интенсивности труда. На основе нормативных затрат живого труда на предприятиях устанавливают задания по использованию мощностей цехов и предприятия в целом. Задание по объёму производства для отдельных рабочих мест, численность рабочей силы, её профессионально-квалификационный состав; рассчитывают фонд оплаты труда и т.д. и т.п. В комплексе работ по изучению организации труда большая роль принадлежит тех. нормированию. Сущность тех.нормирования состоит в изучении и анализе процессов труда, проектирование рациональных методов работы, прогрессивной организации трудового процесса, разработке и внедрении норм затрат труда. Для разработки норм в процессе изучения трудового цикла выполняются резервы повышения производительности труда, разрабатываются и внедряются в мероприятия для использования этих резервов. Нормы труда на предприятиях служат основой организации труда и внутризаводского планирования. Они способствуют организации зарплаты, материального и морального стимулирования в соответствии с вкладом каждого работника в результаты деятельности предприятия. Нормирование труда на предприятии обеспечивает: - Изучение организации производственных процессов и организации труда на рабочих местах для совершенствования этих процессов; - изучение лучших методов труда, создание условий, способствующих их распространению;- определение затрат рабочего времени на выполнение различных работ;- разработка рациональных режимов рабочего дня рабочих и оборудования; определение численности рабочих для обслуживания участков производства и установления норм обслуживания; создание условий для организации зарплаты в соответствии с принципами распределения по количеству и качеству затрачиваемого труда. На промышленных предприятиях используют следующие виды норм труда: нормы времени, нормы выработки, нормы времени обслуживания, нормы обслуживания, нормы численности. Главными из них считаются нормы времени и нормы выработки. Норма времени – это установленные расчётным путём затраты рабочего времени на изготовление единицы продукции, выполнение определённой производственно-технологической операции при определённых организационно-технических условиях. Норма выработки – это количество единиц работы (изготовление продукции), которое должно быть выполнено в единицу времени (минуту, час, смену, месяц) одним или группой рабочих, норма обслуживания и норма численности. В настоящее время нормирование труда должно развиваться по следующим направлениям: индивидуализация норм, т.е. учёт человеческого фактора, индивидуальных способностей, особенно сотрудников; нормирование интенсивности труда и степени использования рабочего времени; компьютеризация расчётов норм и нормативов; учёт организационно-экономических предпосылок, повышения качеств норм

21. Рабочее место и его организация. Аттестация рабочих мест. Рабочее место это пространственная зона, оснащенная необходимыми средствами, в которой совершается трудовая деятельность работника или группы работников, совместно выполняющих производственные задания. Рабочее место является частью производственно-технологической структуры предприятия (организации), предназначено для выполнения доли производственного процесса и определяется на основе трудовых и других действующих норм и нормативов. Для обеспечения полноты и достоверного учета используются следующие основные классификационные признаки рабочих мест: по категориям работников; по наименованию профессий работников; по численности работников; по степени механизации работников; по условиям труда. Аттестация рабочих мест представляет собой совокупность мероприятий, включающих комплексную оценку каждого рабочего места на его соответствие передовому и научно- техническому уровню, обеспечивающему повышение производительности труда и качество продукции, анализ достигнутого уровня производства. Она оценивается комплексно по трем уровням: техническому, условиям труда и технике безопасности. По результатам аттестации каждое рабочее место относится к одной из трех групп: аттестованные рабочие места, показатели которых полностью соответствуют предъявленным при них оценке требованиям или превышают их; подлежащие рационализации рабочих мест, отдельные показатели которых не соответствуют установленным требованиям, но могут быть доведены до уровня этих требований в процессе рационализации; подлежащие ликвидации рабочие места показания, которых не соответствуют установленным требованиям и не могут быть доведены до их уровня в результате рационализации. Разработка мероприятий по рационализации рабочих мест предприятия проводится на основании анализа данных аттестации, предложений рабочих и служащих, занятых на конкретных рабочих местах, результатов осмотров- конкурсов. Мероприятия по рационализации рекомендуется разрабатывать по следующим основным направлениям: повышение технического уровня рабочих мест; повышение организационного уровня рабочих мест; улучшение условий труда и техники безопасности на рабочих местах.