7. Основной задачей охраны труда является:

А предотвращение производственного травматизма;

Б предотвращение профессиональных заболеваний;

В предотвращение производственного травматизма и профессиональных заболеваний и минимизация их социальных последствий.

8. Основными принципами обеспечения охраны труда как системы мероприятий являются:

А осуществление мер, необходимых для обеспечения сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности;

Б гарантии защиты права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда; компенсации за тяжелые работы и работы с вредными и (или) опасными условиями труда;

В Оба вышеуказанных варианта.

9. Компенсация сотрудникам предоставляется за:

А за работы с вредными условиями труда,

Б за тяжелые работы и работы с вредными и (или) опасными условиями труда.

В за тяжелые работы

Тема 1.4. Основные положения трудового права

Требования, необходимые для обеспечения здоровых и безопасных условий труда, содержатся в целом ряде законодательных актов Российской Федерации. В Конституции Российской Федерации, в ст. 37, сказано, что каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих безопасности и гигиены. В ст. 210 Трудового кодекса Российской Федерации записано, что первым и основным направ­лением государственной политики в области охраны труда является обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья работников. Ст. 25 Федерального закона «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» говорит о том, что «индивидуальные предприниматели и юридические лица обязаны осуществлять санитарно-противоэпидемические (профилактические) мероприятия по обеспечению безопасных для человека условий труда и выполнению требований санитарных правил и иных нормативных правовых актов Российской Федерации к производственным процессам и технологическому оборудованию, организации рабочих мест, коллективным и индивидуальным средствам защиты работников, режиму труда, отдыха и бытовому обслуживанию работников в целях предупреждения травм, профессио­нальных заболеваний, инфекционных заболеваний и заболеваний (от­равлений), связанных с условиями труда».

Обеспечение предупредительных мер по сокращению производ­ственного травматизма и профессиональных заболеваний гарантиру­ет ст. 1 Федерального закона «Об обязательном социальном страхо­вании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

Как видим, нет недостатка в законодательных актах, направлен­ных на создание здоровых и безопасных условий труда. Тем не менее, психосоциальные требования к современным условиям рабо­ты зачастую не совместимы с потребностями и возможностями ра­бочего, что приводит к стрессу и подрыву здоровья человека, по­явлению индивидуальных и групповых споров.

В этой лекции мы рассмотрим вопросы заключения трудового и коллективного договоров, а также порядок разрешения индивидуаль­ных и групповых споров.

1. Трудовой договор

Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться сво­ими способностями к труду, выбирать род деятельности и профес­сию, а также иметь равные возможности при заключении трудово­го договора и отстаивании своих прав на занятость без какой-либо дискриминации, т. е. какого бы то ни было прямого или косвен­ного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, возраста, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхож­дения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистра­ции по месту жительства или пребывания), а также других обсто­ятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за ис­ключением случаев, предусмотренных федеральными законами.

В Кодексе, в ст. 56, дано определение трудового договора.

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работ­ником, в соответствии с которым работодатель обязуется пре­доставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выпла­чивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, со­блюдать действующие в организации правила внутреннего трудо­вого распорядка.

Работодатель и работник являются сторонами трудового договора.

Работодатель в целях эффективной экономической деятельнос­ти и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключает трудовой договор с конкретным лицом, ищущим работу, что является пра­вом, а не обязанностью работодателя.

Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим диск­риминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей; работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказывать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ни место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении каждого конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами дан­ного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника понимается способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности в данной отрасли).

Работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, которое является обязательным условием для принятия на государственную службу, за исключением тех случаев, когда доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственным соглашением), либо такие, которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованием в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Отказ работодателя заключить трудовой договор с лицом, являющимся гражда­нином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, так как противоречит ст. 64 Кодекса, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указан­ному основанию.

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если законом или иным нормативным правовым актом не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписыва­ется сторонами (ст. 67 Кодекса). Один экземпляр трудового догово­ра передается работнику, другой хранится у работодателя. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенно­го трудового договора (ст. 68 Кодекса).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. (ст. 67 Кодек­са).

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с трудовым кодексом Кодексом.

В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

- избрания на должность;

- избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

- назначения на должность или утверждения в должности;

- направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты.

При заключении трудового договора (контракта) не могут уста­навливаться по согласованию сторон трудового договора (контракта) следующие условия:

* основания увольнения;

* установление не предусмотренных законодательством дисципли­нарных взысканий;

* введение для работников полной материальной ответственнос­ти, кроме случаев, предусмотренных в ст. 243 Кодекса.

Стороны не могут также изменить порядок рассмотрения инди­видуальных трудовых споров.

В 1992 г. (ст. 18 КЗоТ РФ) введена обязанность заключения трудовых догово­ров. Если работник был принят на работу после 1992 г., то с ним следует заклю­чить письменный трудовой договор (с его согласия). Иначе будет нарушено трудовое законодательство.

Выдача трудовой книжки и копий документов, связанных с работой. В соответствии со ст. 62 Кодекса по письменному заяв­лению работника работодатель обязан не позднее трех дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, свя­занных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; вы­писки из трудовой книжки; справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и т. д.). Копии документов, связан­ных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и пре­доставлены работнику безвозмездно.

При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой.

В случае, если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его от­казом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответствен­ности ли задержку выдачи трудовой книжки.

Персональные данные работника — информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.

К персональным данным относятся:

* все биографические сведения о гражданине (наличие судимостей, адрес места жительства, домашний телефон, состав семьи, место работы или учебы членов семьи и родственников, характер вза­имоотношений в семье) и занимаемая должность;

* содержание трудового договора (контракта);

* состав декларируемых сведений о наличии материальных цен­ностей;

* содержание декларации, подаваемой в налоговую инспекцию, и т. д.

Порядок хранения и использования персональных данных работ­ников в организации устанавливается работодателем с соблюдением требований Кодекса.

При передаче персональных данных работника работодатель не должен сообщать персональные данные работника третьей стороне без его письменного согласия, за исключением случаев, когда это не­обходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью ра­ботника, а также в случаях, установленных федеральным законом.

Срок действия трудового договора. Согласно ст. 58 Кодекса трудовой договор заключается:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 трудового Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Содержание трудового договора. Трудовой договор (контракт) в письменной форме заключается при найме работников. Письмен­ное оформление трудовых отношений с лицами, ранее принятыми на работу, производится только с их согласия.

Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия договора (контракта) фиксируются в едином акте, обязатель­ном для сторон. Письменная форма договора (контракта) повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важ­нейшим условиям труда.

В трудовом договоре указываются фамилия, имя, отчество ра­ботника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество ра­ботодателя — физического лица), заключивших трудовой договор.

Важными условиями трудового договора являются:

* Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации.

* Рекомендации по заключению трудовых договоров и примерная форма трудо­вого договора (контракта) были разработаны Минтрудом России (постановление № 135 от 14 июля 1993 г.). По вопросу, касающемуся рекомендаций по заключению и при­мерной формы трудового договора с работниками, привлекаемыми для выполнения работ в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, см. постановле­ние Минтруда России от 23 июля 1998 г. № 29.

* место работы (с указанием структурного подразделения);

* дата начала работы;

* наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

* если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квали­фикационные требования к ним должны соответствовать наименова­ниям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Россий­ской Федерации;

* права и обязанности работника;

* права и обязанности работодателя;

* характеристики условий труда, компенсации и льготы работ­никам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

* режим труда и отдыха (если он в отношении данного работ­ника отличается от общих правил, установленных в организации);

* условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощри­тельные выплаты);

* виды и условия социального страхования, непосредственно свя­занные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут предусматриваться:

* условия об испытании;

* неразглашение охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

* обязанности работника отработать после обучения не менее ус­тановленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя;

* иные условия, не ухудшающие положение работника в соот­ветствии с требованиями Кодекса, законов и иных нормативных правовых актов, коллективных договоров, соглашений.

Условия трудового договора могут быть изменены только по со­глашению сторон и в письменной форме.

При заключении срочного трудового договора в нем указывают­ся срок его действия и обстоятельство (причина), послужившее ос­нованием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами.

Договор может содержать и дополнительные условия, конкрети­зирующие обязательства сторон и устанавливаемые в договорном порядке. К ним можно отнести условия об установлении испытатель­ного срока, о совмещении профессий (должностей), переподготовке, обучении вторым и совмещаемым профессиям, о регулярном повышении квалификации, продолжительности дополнительного отпуска, режиме рабочего времени и времени отдыха и т. д.

Установление дополнительных условий трудового договора (кон­тракта) не должно ухудшать положение работника по сравнению с нормами, установленными законодательством, соглашением любого уровня (генеральным, отраслевым, специальным) и коллективным до­говором.

Закон не связывает соблюдение письменной формы с определен­ным видом договора. Поэтому письменный трудовой договор (кон­тракт) заключается как с постоянными, так и временными работни­ками по основному месту работы и при совместительстве, с надом­никами и т. д.

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.

В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответ­ствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет.

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попе­чительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возрас­та четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организа­циях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достиг­шими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении про­изведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

Документы, предъявляемые при заключении трудового дого­вора.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на ра­боту, предъявляет работодателю:

* паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

* трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой до­говор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

* страховое свидетельство государственного пенсионного страхо­вания. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем;

* документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, под­лежащих призыву на военную службу);

* документ об образовании, о квалификации или наличии спе­циальных знаний (при поступлении на работу, требующую специаль­ных знаний или специальной подготовки).

Оформление приема на работу.

Прием на работу оформляет­ся приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании «включенного трудового договора. Содержание приказа (распоряже­ния) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объяв­ляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подпи­сания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную копию указанного приказа (распоря­жения).

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

Медицинское освидетельствование при заключении трудового договора.

Обязательному предварительному медицинскому освидетель­ствованию при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случа­ях, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами.

Испытание при приеме на работу. При заключении трудово­го договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Условие об испытании должно быть указано в трудовом догово­ре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означа­ет, что работник принят без испытания.

В период испытания на работника распространяются положения Кодекса, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллектив­ного договора, соглашения.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шести ме­сяцев, если иное не установлено федеральным законом.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудо­способности работника и другие периоды, когда он фактически от­сутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испы­тание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующе­го профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Обязанности работника. В письменной форме трудового договора (контракта) целесообразно определить обязанности работника в соот­ветствии с той профессией (должностью), на которую он принят. Круг обязанностей работника вытекает из необходимости выполнения про­изводственной программы, достижения определенных показателей, соблюдения режима работы (правил по охране труда и т. д.). Кон­кретизация обязанностей производится на основе квалификационной характеристики, карты рабочего места и должностной инструкции. Согласование и четкое определение обязанностей в трудовом дого­воре (контракте) необходимо и работодателю, и работнику. Работо­дателю это дает возможность осуществлять рациональное распреде­ление работ и эффективную организацию труда, оценивать занятость работника, а для работника создает определенность относительно объема выполняемых работ, возможность правильного решения спор­ных вопросов.

Если работник по должности обладает правом приема и увольнения с работы, это условие рекомендуется указывать в трудовом договоре (контракте).

Поскольку представителем работодателя в трудовых отношениях является адми­нистрация (включая руководителя), некоторые обязанности по трудовому договору возлагаются на администрацию. К их числу относятся: обязанности эффективно орга­низовать труд работников, создавать условия для безопасного и высокопроизводитель­ного труда, оборудовать рабочие места в соответствии с правилами охраны труда, своевременно выплачивать работникам обусловленную договором заработную плату.

В трудовой договор (контракт) могут быть внесены обязательства работника по повышению квалификации, уровня профессионализма и компетентности, а при необходимости и переобучению под буду­щее развитие производства, а также обязательства работодателя по отношению к работнику, заключающиеся в предоставлении широких возможностей для получения знаний и навыков, создании соответ­ствующих условий для их приобретения.

Оплата труда. В настоящее время вопросы оплаты труда ре­шаются непосредственно на предприятии. Их регулирование, как правило, осуществляется в коллективном договоре либо ином локаль­ном нормативном акте.

Заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца.

Установленные на предприятии тарифные ставки (оклады), формы и системы оплаты труда могут периодически пересматриваться в зависимости от достигнутых производственно-хозяйственных результатов и финансового положения предприятия, но не могут быть милее установленного государством минимума.

Регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы, ра­ботников, занятых в органах представительной и исполнительной власти, осуществляется централизованно на основе Единой тарифной сетки.

В трудовом договоре (контракте) целесообразно указывать размер тарифной ставки (должностного оклада) работника по профессии (должности), квалификационному разряду и квалификационной ка­тегории, предусмотренный в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте.

Заработная плата каждого работника должна зависеть от слож­ности выполняемой работы, личного трудового вклада.

По соглашению сторон может быть установлен и более высокий размер оплаты труда, чем в соответствующем акте (соглашении), если это не противоречит локальным нормативным актам, действу­ющим на предприятии. Установление в индивидуальном порядке более высокого размера оплаты труда должно быть связано с высо­кой квалификацией работника, выполнением более сложных задач, программ и обеспечивать за равное количество и качество труда рав­ную оплату.

Кроме размера тарифной ставки (должностного оклада), в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенса­ционного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за ученую степень, за отклонение от нормальных условий труда и т. д.

По соглашению сторон в трудовом договоре (контракте) эти надбавки конкрети­зируются и, в отдельных случаях, могут быть увеличены по сравнению с общей нормой, предусмотренной на предприятии, если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии.

В трудовом договоре (контракте) указывается размер доплат за совмещение про­фессий или должностей. Конкретный размер доплат определяется по соглашению сторон исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе и т. д. Наряду с доплатами стороны могут договориться и об иных компенсациях за совмещение профессий (должностей), например, о дополнительном отпуске, повышенном размере вознаграждения по итогам года и т. д., если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии.

Различные виды поощрения работников, действующие на предприятии, также могут быть отражены в индивидуальном трудовом договоре (контракте), например, премии, вознаграждения по итогам года, выплата за выслугу лет, натуральная оплата.

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.

При разрешении споров, возникших в связи с выплатой работнику заработной платы в неденежной форме в соответствии с коллективным договором или трудовым договором, необходимо иметь в виду, что на основании ст. 131 Кодекса и ст. 4 Концепции МОТ № 95 1949 г. об охране заработной платы (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР № 31 от 31 января 1961 г.) выплата заработной платы в такой форме может быть признана обоснованной при доказаннос­ти следующих юридически значимых обстоятельств:

* добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в денежной форме. При этом статьей 131 Кодекса не исключается право работника выразить согласие на получение части за­работной платы в неденежной форме, как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с рабо­тодателем отказаться от такой формы оплаты;

* заработная плата в неденежной форме выплачена в размере, не превышающем 20% от общей суммы заработной платы;

* выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или жела­тельной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном сек­торе экономики);

* подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работ­ника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, при этом не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;

* при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены тре­бования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т. е. их стоимость, во всяком случае, не должна превы­шать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.

При рассмотрении спора, возникшего в связи с отказом работо­дателя выплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, вы­плат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, необходимо иметь в виду, что исходя из содержания ст. 236, а также ст. 233 ТК РФ, предусматривающей общие усло­вия наступления материальной ответственности стороны трудового договора, суд вправе удовлетворить иск, если работодатель не до­кажет, что нарушение срока выплаты имело место не по его вине.

Если коллективным договором или трудовым договором опреде­лен размер процентов, подлежащий уплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы либо иных выплат, причи­тающихся работнику, суд исчисляет сумму денежной компенсации с учетом этого размера, при условии, что он не ниже установлен­ного ст. 236 ТК РФ.

Начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой за­работной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вслед­ствие инфляционных процессов.

При рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но невыпла­ченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление рабо­тодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок м.ч обращение и суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

При разрешении споров, связанных с несвоевременной выплатой заработной платы, судам следует иметь в виду, что в силу ст. 142 ТК РФ работник имеет право на приостановку работы (за исключе­нием случаев, перечисленных в части второй ст. 142 ТК РФ), при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы. При этом необходимо учитывать, что исхо­дя из названной нормы, приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой.

Поскольку ст. 142 ТК РФ не обязывает работника, приостановив­шего работу, присутствовать на своем рабочем месте в течение пе­риода времени, на который им приостановлена работа, а также, при­нимая во внимание, что в силу части третьей ст. 4 ТК РФ нару­шение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере относятся к принудительному труду, он вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы.

Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности и распространяется па всех работников.

В отдельных случаях может возникнуть необходимость конкрети­зировать режим рабочего времени, прийти к соглашению о неполном рабочем времени, гибком графике работы и т. д. В этом случае в трудовом договоре (контракте) производится соответствующая запись.

Ежегодный отпуск. В трудовом договоре (контракте) целесообразно указывать продолжительность ежегодного отпуска работника.

Продолжительность отпусков может быть дифференцирована по отдельным группам работников в соответствии с действующим за­конодательством, а также коллективным договором или иным ло­кальным нормативным актом.

При предоставлении работнику дополнительного отпуска в связи с особыми условиями труда, профессиональной спецификой в дого­воре (контракте) может указываться продолжительность основного и дополнительного отпусков.

Дополнительные льготы и услуги. Дополнительные по сравне­нию с законодательством льготы и услуги по социальному обслужи­ванию, социальному обеспечению, дополнительному медицинскому страхованию и другим видам обслуживания могут устанавливаться за счет средств предприятия.

Как правило, они предусматриваются в коллективном договоре и распространяются на всех членов коллектива.

При необходимости эти нормы могут устанавливаться и в индивидуально-договорном порядке. Их размер может превышать предусмотренный в коллективном договоре уровень, если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии.

Достигнутое соглашение по всем этим вопросам целесообразно зафиксировать в трудовом договоре (контракте).

Расторжение трудового договора

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем, в соответствии со ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в следующих случаях:

1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем — физическим лицом;

2. Сокращение численности или штата работников организации;

3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

а) состояние здоровья в соответствии с медицинским заключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4. Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителя и главного бухгалтера);

5. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы;

9. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителем и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10. Однократное нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11. Представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

12. прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

13. В случаях, предусмотренных трудовым договором с ру­ководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14. В других случаях, установленных Кодексом и иными фе­деральными законами.

Дисциплинарное взыскание

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ст. 193 Кодекса).

За совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующее дисциплинарные взыскания:

• замечание;

• выговор;

• увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

В силу ст. 46 Конституции Российской Федерации государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной..

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 Кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон.

При рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон, суд учитывает, что в соответствии со ст. 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на нёопределенный срок, или срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника. Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен из-за отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора либо о признании незаконным изменения существенных условий договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции, необходимо учитывать ст. 56 Гражданского-процессуального кодекса Российской Федерации. Работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение существенных условий трудового договора явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства (например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства) и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по ст. 77 Кодекса или изменение существенных условий трудового договора не может быть признано законным.

Вопросы к теме 1.4