Организация труда

Форма организации труда в каждом подразделении, как правило, определяется руководителем подразделения. Организация труда в большинстве отделов компании преимущественно индивидуальная. Каждый работник имеет определенный круг обязанностей, связанных с функциональным направлением его отдела и занимаемой должностью. Внутри большинства отделов очень четкое функциональное разделение труда. Сотрудники, как правило, невзаимозаменяемы и негибки, каждый способен хорошо выполнять только ту часть работы, которой он обучен. Что касается командной работы, то руководство компании, осознавая ее эффективность и необходимость на высших уровнях, активно пытается задействовать это в своей деятельности. В некоторых отделах (например, Департамент качества и клиентского опыта) это успешно применяется, создаются эффективные команды по работе над различными проектами, однако, по словам одного из сотрудников, не более 10 % работников среднего и высшего уровней задействованы в командной работе.

Компания «МТС» в России является одной из немногих, использующих разные нестандартные формы организации труда. Ротации внутри компании, как между функциональными подразделениями, так и между регионами поощряются руководством, но без особого энтузиазма воспринимаются сотрудниками. Применятся также расширение работы, то есть расширение нескольких фрагментарных задач в одну работу, однако это происходит лишь эпизодически и лишь в некоторых отделах.

Функциональные обязанности работников формально определены в виде должностных инструкций. Все функциональные обязанности разъясняются работникам в начале процесса обучения менеджером по персоналу совместно с руководителем подразделения. Сами работники практически не участвуют в процессе определения своих официальных трудовых обязанностей. В процессе работы они могут корректироваться, как самим работником, так и по инициативе руководителя. Это происходит скорее неформально непосредственно в процессе обсуждения и нигде не фиксируется.

Для компании МТС, как и для большинства других российских крупных компаний, характерна очень высокая степень формализации отношений. Это выражается в постоянных письменных отчетах, жестком административном контроле (Экспертная оценка степени административного контроля в компании – 4 из 5 (информация, полученная от сотрудника компании). От сотрудников требуется следование должностным инструкциям, выполнение планов (для работников front-line, от этого зависит значительная бонусная часть заработной платы). Контроль за сотрудниками front-line осуществляется по количественным показателям (например, количество подключенных абонентов за определенный период времени).

Распорядок и режим работы: Режим работы в МТС для работников офиса стандартный – восьмичасовой рабочий день с часовым перерывом на обед. Гибкий график предусмотрен для стажеров в большинстве подразделений, а также для работников front-line (сменный или гибкий график, возможно совмещение с учебой). Как правило, условия работы обсуждаются, есть возможность выбрать часы работы в соответствии с собственным графиком.

Изучив всю собранную информацию по организации труда в ОАО «МТС», мы сразу заметили противоречие. Руководство компании в условиях очень высокой степени формализации отношений, бюрократизации и жесткого административного контроля пытается внедрять командные ценности, поощряет инициативу со стороны работников, стремится использовать прогрессивные способы организации труда. Естественно, это не работает должным образом, а проявляется лишь эпизодически или вовсе только на словах. Для организации эффективной командной работы и проявления активности со стороны сотрудников необходима их вовлеченность в деятельность компании, заинтересованность, чего можно добиться лишь при более гибкой системе организации труда, более свободной атмосфере и меньшей степени контроля.

Кроме того, такая организация труда характерна для компании, ориентированной на прибыль (индивидуальная организация, разделение труда, административный контроль). Однако, МТС, как компании, работающей в сфере услуг в условиях жесткой конкуренции за потребителя, гораздо больше бы соответствовала ориентация на клиентов (взаимозаменяемость, гибкость, распределение по типам клиентов).