Оглавление Введение………………………………………………………………2
1. Понятие и формирование системы кадрового резерва
государственной и муниципальной службы……………………….3
2. Совершенствование технологий отбора, изучения,
оценки и подготовки кадрового резерва……………………………8
Заключение…………………………………………………………..16
Список литературы………………………………………………….18
Введение
Формирование профессиональной государственной гражданской службы является необходимым условием реализации структурных реформ государственного управления Российской Федерации, поскольку именно государственный аппарат обеспечивает организацию реформ, контроль за их исполнением и финансирование. Успех структурных реформ государственного управления без постоянного совершенствования государственной гражданской службы невозможен.
Изменения, которые претерпевает государственный аппарат в ходе осуществляемых в России социально-экономических и политических реформ, обусловили необходимость исследования проблем формирования и эффективного использования кадрового потенциала государственной гражданской службы.
Повышение эффективности использования кадрового потенциала государственной гражданской службы является одним из факторов укрепления современной российской государственности, действенным инструментом эффективной реализации задач и функций органов государственной власти. Решение таких задач требует от науки поиска новых подходов и идей, позволяющих обеспечить эффективное управление кадровым потенциалом государственной гражданской службы.
В последнее время одной из самых острых проблем повышения эффективности кадрового потенциала государственной гражданской службы стала проблема резерва кадров. Внутренние кадровые ресурсы самой государственной гражданской службы недостаточны, необходимо привлечение на государственную службу наиболее талантливых, граждански мотивированных, эффективных специалистов.
Целью настоящей работы является теоретический анализ совершенствования процесса формирования кадрового резерва государственной и муниципальной службы и работы с ним.
1. Понятие и формирование системы кадрового резерва государственной и муниципальной службы
Кадровый резерв – это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения очередных должностей.1
Кадровый резерв государственной гражданской службы Челябинской области – это сформированная на конкурсной основе категория государственных гражданских служащих Челябинской области и лиц, не состоящих на государственной гражданской службе, отвечающим требованиям, предъявляемым к соответствующим должностям, потенциально способных и профессионально подготовленных к эффективному исполнению должностных обязанностей. Для замещения должностей гражданской службы области формируются кадровый резерв каждого органа государственной власти и сводный кадровый резерв Челябинской области для замещения вакантной должности государственной гражданской службы в органе государственной власти (другом органе государственной власти) в порядке должностного роста государственного гражданского служащего, а также при назначении на государственную службу впервые.2
Работа с кадровым резервом, как и другие технологии деятельности, является комплексной и базируется на основе:
- расчета потребности в персонале; анализа кадрового потенциала;
- анализа кадровой ситуации в регионе;
- плана по пересмотру организационной структуры (организационное проектирование);
- оценки кандидатов при приеме на работу, диагностики персонала;
- аттестации и оценки труда.
Кадровый резерв должен формироваться на федеральном уровне, уровне субъектов Федерации, в конкретных органах власти и управления. Он может быть: ближний, среднесрочный, дальний (стратегический); открытый-закрытый; обезличенный или на конкретную должность.
В кадровый резерв государственной и муниципальной службы включаются молодые, компетентные, профессионально грамотные, перспективные чиновники, работающие как в центре, так и в регионах. Без расширения географии при формировании кадрового резерва задача будет выполнена не в полном объеме.
В системе государственной и муниципальной службы институт резерва выполняет следующие функции: развития, регулирования, стабилизации, непрерывности действия государственного аппарата.1
Действующий Федеральный закон от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в ст. 22 закрепил положение, согласно которому поступление гражданина на гражданскую службу или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется по общему правилу по результатам конкурса. В то же время ч. 2 и 3 ст. 22 Закона №79-ФЗ содержат целый ряд исключений из этого правила.2 Одним из таких случаев является замещение вакантной должности лицом, находящимся в кадровом резерве.
Основной и принципиальной новеллой Закона №79-ФЗ в части способов формирования кадрового состава гражданской службы является распространение конкурсной процедуры, в т.ч. на переводы в порядке должностного роста. Исходя из буквального понимания ст. 22 указанного Закона, замещение любой должности государственной гражданской службы как впервые, так и лицом, уже состоящим на гражданской службе, осуществляется исключительно по результатам конкурса. Нужно сказать, что в следующем Положении о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, утв. Указом Президента РФ от 01.02.2005 №112, также предусмотрено, что конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы обеспечивает конституционное право граждан России на равный доступ к государственной службе, а также право государственных гражданских служащих на должностной рост на конкурсной основе. Это наглядно свидетельствует, что перевод гражданского служащего на вышестоящую должность по общему правилу должен быть опосредован процедурой конкурсного отбора.
Вместе с тем не следует думать, что означенная выше проблема утратила свою актуальность в связи с принятием Закона №79-ФЗ. В числе прочих исключений из процедуры конкурсного отбора на должность гражданской службы Закон прямо называет замещение такой должности лицом, состоящим в кадровом резерве. Статья 64 Закона №79-ФЗ закрепляет правило, согласно которому вакантная должность гражданской службы замещается по решению представителя нанимателя гражданским служащим (гражданином), состоящим в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе. И только при отказе гражданского служащего, состоящего в кадровом резерве, от предложенной должности вакантная должность замещается по конкурсу.
Основной целью формирования кадрового резерва является создание подготовленного к управлению в новых условиях состава государственных и муниципальных служащих, обеспечение непрерывности и преемственности государственного управления, его совершенствования на основе отбора, подготовки и выдвижения кадров, способных профессионально и эффективно реализовать задачи и функции соответствующего органа государственной власти.
Эффективность использования института кадрового резерва обеспечивает:
- своевременное удовлетворение дополнительной потребности в кадрах служащих всех категорий в соответствии с реестрами должностей государственной и муниципальной службы;
- качественный отбор и целенаправленную подготовку кандидатов на выдвижение; сокращение периода адаптации служащих, вновь назначенных на более высокие должности;
- повышение профессионализма и улучшение качественного состава служащих.
Формирование кадрового резерва осуществляется на основе следующих принципов:
1. актуальности резерва – потребность в замещении должностей должна быть реальной;
2. соответствия кандидата характеру должности и типу резерва – требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности; 3. перспективности кандидата – ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.
Данные принципы носят универсальный характер и применяются во всех сферах деятельности.
При отборе кандидатов в резерв для работы в конкретной сфере, например в системе государственной службы, можно выделить специфические принципы формирования кадрового резерва для данной сферы:
1. равного доступа граждан к государственной службе;
2. объективности в подборе и зачислении в резерв в соответствии с заслугами и способностями работников, необходимыми для выполнения более ответственной работы;
3. компетентности и профессионализма; учета при формировании резерва пола, происхождения, национальности, религиозных и политических взглядов работников;
4. обязательного личного согласия кандидата на зачисление в резерв;
5. ответственности руководящих должностных лиц в органах государственной власти за наличие резерва на свои должности и качество его подготовки.
Формированием и использованием кадрового резерва должны заниматься руководители и кадровые службы органов государственной власти на основе годовых и 3-5-летних перспективных планов работы.1
Основными этапами формирования кадрового резерва государственной службы являются отбор кандидатов в состав резерва, их изучение, согласование состава с руководителем, определение сроков, форм и методов его подготовки. Он должен формироваться: из числа перспективных государственных и муниципальных служащих; из числа наиболее подготовленных в профессиональном отношении выпускников РАНХиГС при Президенте РФ, региональных академий государственной службы, вузов и других учебных заведений.
Руководители и кадровые службы органов государственной власти должны использовать все источники пополнения резерва: представителей политических партий; депутатов законодательных органов власти; офицеров, уволенных в запас; другие категории работников.
Несмотря на различные источники формирования и использования кадрового резерва, требования к его подбору должны быть едины:
- высокий уровень профессионализма;
- прогрессивные взгляды и личностные характеристики (положительная мотивация на реализацию социально-экономической политики государства, активная установка на добросовестное и творческое выполнение должностных обязанностей, ответственность, самоконтроль и организованность, готовность к сотрудничеству и совместной работе, высокий уровень интеллекта, способность принимать решения в сложных ситуациях, эмоциональная зрелость);
-четко выраженные признаки социально-психологической зрелости.
Управление формированием и востребованностью кадрового резерва государственной и муниципальной службы должно осуществляться на основе: учета перспектив развития органа государственной власти; анализа состава персонала, его структурных подразделений – и по другим критериям.
При формировании кадрового резерва должны учитываться результаты служебной деятельности, уровень профессионального образования, стаж работы по специальности, возраст (как правило, не старше 40-45 лет), состояние здоровья, общественное мнение о сотруднике, личное желание государственного служащего и планирование им своей карьеры.1
При востребованности кадрового резерва следует не допускать выдвижения работников на более высокие должности без прохождения всех служебных ступенек.