Тема 12 Кадровые службы как организатор труда персонала на предприятии

На рубеже XXI века в экономически развитых странах родилась характерная для новой эпохи постиндустриального развития новая стратегия управления предприятиями, краеугольным камнем которой является решающая роль человека в их деятельности.

Управление персоналом уступает место управлению человеческими ресурсами. Человеческие ресурсы компании - это один из главных приоритетов менеджмента. Главная задача управления на современном этапе - добиться, чтобы люди могли совместно заниматься одним и тем же делом, будучи объединенными общими целями, интересами и ценностями, а также соответствующей структурой, подготовкой и развитием, необходимыми для того, чтобы выполнять свою работу и реагировать на перемены. Направления и общие принципы решения этих задач определяют принятые в компании стратегии управления персоналом.

Исходя из двух точек зрения на персонал (как на ресурс и как на объект управления) их можно отнести к "ресурсным" и к "управленческим" стратегиям, которые рассматриваются в контексте всех корпоративных стратегий. Все стратегии компании взаимосвязаны, как взаимосвязаны все стороны ее деятельности. Поэтому на выбор актуальных для компании компонентов управления персоналом существенное влияние оказывают общие тенденции в изменении характера современного бизнеса (табл.1).

Можно выделить следующие принципы управления человеческими ресурсами в современных системах управления:

комплектование компаний кадрами, способными по своим качествам обеспечивать его устойчивость и постоянно поддерживать оптимальный уровень трудового потенциала компании;

формирование в компании системы профессионально-квалифицированного продвижения и всестороннего развития работника;

создание условий, способствующих адаптации работника в компании и формированию его разнообразных связей с компанией;

осуществление мер, предотвращающих появление неудовлетворенности работника своим положением, с целью сокращения текучести кадров и уменьшения тех отрицательных последствий, которые ею обусловлены;

развитие профессионального самосознания работников на основе учета экономико-психологических условий и их интересов;

усиление трудовой мотивации работников, их отношения к труду как к первоисточнику материального и духовного развития, становление жизненной позиции, включая позиции преданности компании;

развитие качественных характеристик человеческих ресурсов компании, таких как творческая и социальная активность, предприимчивость и инициативность;

формирование системы целенаправленных воздействий на все факторы, которые участвуют в формировании человеческих ресурсов компании;

установление связи текущего планирования с перспективным, чтобы сделать будущее состояние человеческих ресурсов результатом целенаправленного развития, скоординированного с изменениями в техническом базисе производства;

достижение наиболее полного соответствия (а порой и опережения) характеристик рабочей силы тем требованиям, которые предъявляют к ней производство и рынок.

Необходимо также отметить, что в сложившихся условиях бизнес сталкивается с противоречием между объективной необходимостью предоставить работникам большую свободу творчества и административно-политической необходимостью сохранять над ним контроль. Поэтому, основное, что отличает современные подходы к управлению человеческими ресурсами компаний - это стремление добиться правильного выполнения нужных функций, прежде всего за счет приведения к единому знаменателю целей организации и целей ее сотрудников. И одним из факторов, оказывающих влияние на этот процесс, является корпоративная культура компании.

На основании анализа работ, посвященных функциям корпоративной культуры, мы выделяем следующие укрупненные блоки ее основных функций: а) формирование, накопление и передача ценностей, миссии и стратегических целей корпорации; б) формирование и развитие системы внутренних коммуникаций корпорации; в) формирование и развитие системы внешних связей и коммуникаций;

г) формирование и развитие норм отношений в трудовом процессе;

д) обеспечение самоорганизации, сплоченности коллектива, укрепление чувства коллегиальности и корпоративности;

е) интегральная функция - повышение конкурентоспособности корпорации.

Исходя из указанных функций можно выделять следующие формы, уровни и содержательные элементы корпоративной культуры промышленного предприятия.

На основе изучения сущности корпоративной культуры и ее системного анализа можно сформулировать следующие принципы формирования сильной корпоративной культуры

1. Системности - предполагает рассмотрение формируемой корпоративной культуры как системы взаимосвязанных элементов, изучение которой возможно только за счет изучения каждого.

2. Комплексности - предполагает рассмотрение культуры с учетом влияния социально-психологических, экономических и организационно-распределительных факторов.

3. Историчности - предполагает необходимость соответствия системы ценностей предприятия и практики межличностных отношений, отвечающим современным человеческим ценностям; учет их динамики во времени.

4. Научности - предполагает необходимость использования научно-обоснованных методов и решений при формировании сильной корпоративной культуры.

5. Эффективности - предполагает необходимость целенаправленного воздействия на элементы корпоративной культуры с целью достижения наилучших социально-психологических условий деятельности персонала предприятия и его успеха.

Особенно хотелось бы отметить роль кадровых служб предприятия, которые непосредственным образом занимаются созданием и развитием корпоративной культуры предприятия. Создание корпоративной культуры необходимо начинать с создания единого коммуникационного пространства, что подразумевает разработку единых стандартов и процедур ведения бизнеса (табл. 3).

Таким образом, разрабатывая единые стандарты и процедуры ведения бизнеса, создавая единое коммуникационное пространство с использованием принципов формирования сильной корпоративной культуры, кадровые службы предприятия создают корпоративную культуру, которая в свою очередь обеспечивает самоорганизацию, сплоченность коллектива, укрепляет чувство коллегиальности и корпоративности. И в результате способствует повышению конкурентоспособности предприятия.