1 .1. Особливість та напрямки діяльності Міжнародної організації праці

Міжнародна організація праці утворена в 1919 році і об'єднує делегатів урядів, підприємців та працівників різних держав. Особливістю цієї організації є те, що вона при розгляді усіх питань праці ґрунтується на засадах трипартизму (соціального партнерства). Тобто, держава, підприємці, профспілки є різними частинами, незалежними одна від інший, кожна з яких виконує специфічні функції і несе свою відповідальність. Так, в системі соціального партнерства до цих питань відносяться:

• двосторонні колективні договори; тристоронні консультації і переговори між урядом, підприємцями і працівниками;

• трудові конфлікти і їхнє врегулювання;

• участь працівників у прийнятті рішень на підприємствах тощо.

Міжнародна організація праці здійснює активну діяльність у різних напрямках економіки праці й соціально-трудових відносин. Проте серед напрямків діяльності МОП визначальне місце займають міжнародні трудові норми, які реалізуються через документи двох видів: Міжнародні трудові конвенції і рекомендації. На даний час прийнято біля 400 конвенцій та рекомендації, які в сукупності складають "Міжнародний трудовий кодекс". Практично міжнародні трудові норми у формі конвенцій і рекомендацій, прийняті щорічною Міжнародною конференцією праці, яка ще називається Міжнародним парламентом праці, і утворюють Міжнародний трудовий кодекс.

Слід зазначити, що Конвенції є обов'язковими для держав, які їх ратифікували. Рекомендації дають орієнтири для національної політики, законодавства та практики.

1.2. Конвенції та рекомендації моп

в системі захисту прав працівників

Пріоритетне місце в практиці діяльності МОП займають конвенції та рекомендації, які спрямовані на захист прав працівників. Так, серед них можливо виділити наступні.

Конвенція про свободу асоціації і захисту права на організацію № 87 (1948 р.). Вона встановлює право всіх трудящих і підприємців на створення

236

ЕКОНОМІКА ПРАЦІ Й СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ

о рганізацій і вступ до них за своїм вибором без одержання попереднього дозволу та визначає ряд гарантій щодо свободи їх діяльності без втручання органів державної влади.

Конвенція № 95 (1949 р.) про охорону заробітної плати. Основний її принцип - своєчасна і повна виплата заробітної плати. Документ націлений на усунення протизаконної практики щодо заробітної плати.

Конвенція № 102 (1952 р.) про мінімальні норми соціального забезпечення. Вона визначає мінімальні норми різних допомог у відсотках від загальної суми попередніх доходів або заробітної плати.

Конвенція № 122 (1964 р.) і рекомендація № 169 (1984 р.) про політику в області зайнятості. Вона передбачає активне сприяння щодо повної, продуктивної та вільно обраної зайнятості.

Конвенція № 131 (1970 р.) і рекомендація № 135 про встановлення мінімальної заробітної плати. В них підкреслено, що мінімальна заробітна плата має силу закону і не підлягає зниженню, а порушення цього обумовлює карні та інші санкції.

Конвенція № 142 (1975 р.) про розвиток людських ресурсів.

Конвенція № 144 (1976 р.) щодо механізмів тристоронніх консультацій для сприяння застосуванню міжнародних правових норм.

Конвенція № 154 (1981 р.) про сприяння колективним переговорам. Вона поширюється на всі галузі економічної діяльності та, зокрема, містить визначення терміну "колективні переговори".

Конвенція № 155 (1981 р.) про безпеку, гігієну праці і виробниче середовище. Цим документом вперше на міжнародному рівні закладені основи національної політики з питань безпеки та охорони праці, які стосуються всіх працівників, усіх трудових процесів і всіх галузей виробничої діяльності.

Конвенція № 159 (1983 р.) про професійну підготовку і трудову зайнятість інвалідів.

Конвенція № 160 (1985 р.) про статистику праці. Цією Конвенцією обумовлюються завдання, що стоять перед статистичною наукою в сфері ринку праці. Зокрема, в статті 1 зазначається, що держава зобов'язується регулярно збирати, аналізувати та публікувати дані щодо:

• економічно активне населення, зайнятість, безробіття;

• структуру і розподіл економічно активного населення;

• вартість робочої сили.

Конвенція № 168 (1988 р.) і рекомендація № 176 про сприяння зайнятості і захисту від безробіття. У ній комплексно розглянуто ряд правових питань,

237

Буряк П.Ю. , Карпінський Б. А. , Григор'єва М.І.

ЕКОНОМІКА ПРАЦІ У. СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ

пов'язаних з виплатою допомоги з безробіття. Зокрема, цією Конвенцією передбачено:

1. Допомога, яка надається в разі повного безробіття і перерви в отриманні заробітку, викликаної тимчасовим припиненням виробництва без будь-якого припинення трудових відносин, виплачується протягом дії вказаних обставин.

2. Одночасно в разі повного безробіття:

а) початкова тривалість виплати допомоги може бути обмежена 26 тижнями в кожному періоді безробіття або 39 тижнями протягом будь- якого періоду в 24 місяці;

б) у разі, якщо безробіття триває понад початковий період виплати допомоги, тривалість виплати допомоги може бути обмежена певним періодом (стаття 16 Конвенції передбачає, що допомога в цьому випадку, враховуючи інші види допомоги, на які має право безробітний, має забезпечувати здорові й достатні умови життя, які відповідають національним нормам).

3. Якщо законодавство держави-члена передбачає, що тривалість початкової виплати допомоги змінюється залежно від тривалості страхового періоду, то середня встановлена тривалість виплати допомоги становить не менше 26 тижнів.

4. У передбачених пунктом 2 б) випадках кожна держава-член прагне надати відповідне додаткове сприяння зацікавленим особам з тим, щоб вони одержали можливість знайти продуктивну і вільно обрану зайнятість.

Рекомендація № 91 (1951 р.) про колективні договори пропонує процедуру ведення колективних переговорів для вироблення, затвердження, перегляду і поновлення колективних договорів. Виділено форми взаємин суб'єктів соціального партнерства, які є загальними та поширюються на всі галузі економічної діяльності.

В якості прикладу зазначимо, що згідно з Конвенцією № 102 передбачено виплату допомоги з безробіття за системою страхування не менше ніж 13 тижнів за 12 місяців. Зокрема, з часу прийняття цієї Конвенції максимальна тривалість виплати страхування з безробіття, яка становила здебільшого 13 тижнів та рідко перевищувала 26 тижнів, була збільшена в більшості розвинутих країн від б місяців до одного року, що відчутно вплинуло на захист інтересів осіб, які втратили працю.

Нижче подані витяги з окремих Конвенцій.

238

ПРО ОХОРОНУ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ Конвенція № 95 (1949 р.)

(Витяг)

Г енеральна Конференція Міжнародної організації праці, скликана в Женеві Адміністративною Радою Міжнародного Бюро Праці, яка зібралася 8 червня 1949 року на свою тридцять другу сесію, постановивши ухвалити ряд пропозицій про охорону заробітної плати, що є сьомим пунктом порядку денного сесії, вирішивши надати цим пропозиціям форми міжнародної конвенції, ухвалює цього першого дня липня місяця тисяча дев'ятсот сорок дев'ятого року нижченаведену Конвенцію, яка називатиметься Конвенцією 1949 року про охорону заробітної плати:

Стаття 1

Відповідно до мети даної Конвенції термін "заробітна плата" означає, незалежно від назви й методу обчислення, будь-яку винагороду або будь-який заробіток, який обчислюється в грошах і встановлюється угодою або національним законодавством, котрий в силу письмового або усного договору про наймання підприємець виплачує працівникові за працю, яку виконано чи має бути виконано, або за послуги, які надано чи має бути надано.

Стаття 2

1. Ця Конвенція застосовується до всіх осіб, яким виплачується або належить заробітна плата.

2. Компетентний орган влади може після консультації з відповідними організаціями підприємців і працівників, де такі є і безпосередньо в цьому зацікавлені, вилучити зі сфери застосування цієї Конвенції в цілому або деяких її положень категорії осіб, які працюють у таких обставинах і з таких умов, що застосування до них усіх або деяких із зазначених положень недоцільно, і які не зайняті на фізичних роботах або зайняті в домашньому господарстві чи на аналогічній роботі.

3. Кожний член Організації зазначає у своїй першій щорічній доповіді про застосування цієї Конвенції, що подається відповідно до статті 22 Статуту Міжнародної організації праці, всі категорії осіб, які вій має намір вилучити з дії всіх або окремих положень Конвенції відповідно до постанов попереднього пункту. Надалі жоден Член Організації не зможе робити таких вилучень, окрім винятків щодо категорій осіб, зазначених у згаданий спосіб.

239

Буряк П.Ю. , Карпінський В.А. , Григор'єва М.І.

4 . Кожний Член Організації, котрий зазначив у своїй першій щорічній доповіді категорії осіб, що їх він має намір вилучити з дії всіх або окремих положень цієї Конвенції, в наступних доповідях зазначає категорії' осіб, щодо яких він відмовляється від права скористатися положеннями пункту 2 цієї статті, і повідомляє про будь-які заходи, вжиті ним відповідно до мети застосування Конвенції до цих категорій осіб.

Стаття З

1. Грошова заробітна плата виплачується тільки у валюті, що має закон­ ний обіг в даній країні, а сплата у формі боргових зобов'язань, розписок, купонів або в якійсь іншій формі, яка нібито відповідає законній валюті, забороняється.

2. Компетентний орган влади може дозволити чи розпорядитися виплачувати заробітну плату банковими чеками або поштовими переказами, якщо така форма виплати є звичайною чи неодмінною з огляду на особливі обставини або якщо колективний договір чи рішення арбітражного органу це передбачають або, за відсутністю таких постанов, якщо зацікавлений працівник на це згоден.

Стаття 4

1. Законодавство країни, колективні договори та арбітражні рішення можуть дозволити часткову виплату заробітної плати в натурі у тих галузях промисловості чи професіях, де така виплата є звичайною чи бажаною; виплата заробітної плати у вигляді спиртних напоїв із високим вмістом алкоголю, а також у вигляді шкідливих для організму наркотиків не дозволяється за жодних обставин.

2. У тих випадках, коли дозволяється часткова виплата заробітної плати у вигляді допомоги натурою, вживають відповідних заходів для забезпечення того, щоб:

а) такого роду допомога була підхожою для особистого вжитку трудівника та його сім'ї або давала йому певну користь;

Ь) така видача становила справедливу і розумну вартість.

Стаття 5

Заробітна плата виплачується безпосередньо зацікавленому трудівникові за винятком тих випадків, коли інший спосіб її виплати передбачено законодавством даної країни, колективними договорами чи арбітражними рішеннями або коли є особиста згода на те самого трудівника.

Стаття 6

Підприємцям забороняється будь-якою мірою обмежувати трудівників у вільному розпоряджанні своєю заробітною платою.

240

ЕКОНОМІКА ПРАЦІ Й СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ ВІД:-..

Стаття 7

1. Коли на підприємстві є магазин для продажу трудівникам предметів першої потреби або надаються інші види обслуговування, пов'язаного з підприємством, трудівників даного підприємства не буде силувано до користування такими магазинами чи іншими видами обслуговування.

2. Коли доступ до інших магазинів чи видів обслуговування неможливий, компетентний орган влади вживає відповідних заходів до того, щоб трудівникам було надано можливість купувати товари чи користуватися обслуговуванням за справедливими і доступними для них цінами або щоб магазини, відкриті підприємством, чи надаване ними обслуговування, здійснювали свої функції не з метою одержання підприємством прибутку, а в інтересах зайнятих на ньому трудівників.

Стаття 8

1. Відрахування з заробітної плати дозволяються тільки за дотримання умов та в розмірах, котрі визначаються законодавством даної країни або встановлюються колективними договорами чи арбітражними рішеннями.

2. Трудівників повідомляють у найбільш придатний з погляду компетентних органів влади спосіб про те, за яких умов та в яких розмірах можуть провадитися такі відрахування.

Стаття 9

Забороняються всякі відрахування з заробітної плати, здійснювані трудівником на користь підприємця чи його представника або якогось посередника (приміром, підрядчика чи вербувальника, з метою шляхом прямої чи непрямої винагороди забезпечити собі падання або збереження роботи).

Стаття 10

1. Заробітна плата може стати об'єктом арешту або цесії лише у формі й межах, які визначаються національним законодавством.

2. Заробітна плата охороняється від арешту і цесії такою мірою, в якій це вважається за потрібне для забезпечення утримання працівника та його сім'ї

Стаття 11

1. У разі банкрутства підприємства або ліквідації його судовим порядком працівники, зайняті на цьому підприємстві, мають положення привілейованих кредиторів або щодо заробітної плати, яка їм належить за послуги, надані в період, що передував банкрутству чи ліквідації, котрий визначається національним законодавством, або щодо заробітної плати, сума якої не перевищує суми, продиктованої національним законодавством.

1. Заробітна плата, яка становить цей привілейований кредит, належить до

16⁸" 241

Буряк П.Ю. , Карпінський Б. А. , Григор'єва И.І.

ЕКОНОМІКА ПРАЦІ Й СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ

виплати повністю перед тим, як звичайні кредитори можуть зажадати свою частку.

3. Черговість погашення привілейованого кредиту, який становить заробітну плату, по відношенню до інших видів привілейованого кредиту визначається національним законодавством.

Стаття 12

1. Заробітна плата виплачується регулярно. За винятком тих випадків, коли є інші відповідні способи, котрі забезпечують її виплату у визначені регулярні строки, строки виплати заробітної плати встановлюються законодавством даної країни або визначаються колективними договорами чи арбітражними рішеннями.

2. Після закінчення дії трудового договору остаточний розрахунок у зв'язку з усією належною заробітною платою проводиться відповідно до законодавства даної країни, колективного договору чи арбітражного рішення або, за відсутністю такого законодавства, договору чи рішення, протягом розумного періоду, залежно від умов договору.

Стаття 13

1. Виплата заробітної плати, коли вона провадиться грішми, має відбуватися тільки в робочі дні і на самому місці роботи або поблизу нього, якщо національне законодавство, колективний договір чи рішення арбітражного органу не передбачають іншого або якщо інші відомі трудівникам способи не визнаються за доцільніші.

2. Забороняється провадити виплату заробітної плати в тавернах чи інших таких закладах, а також, якщо треба запобігти зловживанням, у магазинах роздрібної торгівлі та в місцях розваг, за винятком тих випадків, коли заробітна плата виплачується особам, що працюють у таких закладах.

Стаття 14

Де в цьому є потреба, вживають ефективних заходів для забезпечення того, щоб працівників завжди було повідомлено у відповідній і легкодоступній для них формі:

а) до вступу їх на роботу, а також у тих випадках, коли мають місце

якісь зміни, про умови, що стосуються заробітної плати, згідно з якими

їх найнято на роботу; Ь) при кожній видачі заробітної плати про різні складові частини їхньої

заробітної плати за даний період, оскільки вони можуть підлягати зміні. Стаття 15

Законодавство, яке вводить у дію положення цієї Конвенції: а) доводиться до відома зацікавлених осіб;

242

Ь) визначає осіб, котрі є відповідальними за дотримання його;

с) передбачає належні покарання або інші відповідні заходи у разі його порушення;

сі) забезпечує у всіх відповідних випадках проведення належних записів, зроблених за встановленою формою і належним чином.

Стаття 16

У щорічних доповідях, подаваних відповідно до статті 22 Статуту Міжнародної організації праці, наводяться повні відомості про заходи, вжиті з метою провадження в життя положень цієї Конвенції.

Стаття 17

1. Якщо на території члена Організації є великі райони, де внаслідок розпорошеності населення або рівня розвитку районів компетентна влада вважає практично нездійсненне застосування положень цієї Конвенції, ця влада може після консультації з відповідними організаціями підприємців і працівників, де такі є, вилучити такі райони з-під дії Конвенції або повністю, або з такими винятками щодо окремих підприємств чи професій, які вона вважає за доцільне зробити.

2. Кожний Член Організації у своїй першій щорічній доповіді про застосування цієї Конвенції, яку він подає відповідно до статті 22 Статуту Міжнародної організації праці, зазначає всі райони, щодо яких він має намір скористатися положеннями цієї статті, а також причини, через які він має намір скористатися цими положеннями. Надалі жоден член Організації не може використовувати положення цієї статті інакше, як щодо зазначених ним у такий спосіб районів.

3. Кожний член Організації, який користується положеннями цієї статті, переглядає їх не рідше ніж кожні 3 роки і після консультації з відповідними організаціями підприємців і працівників, де такі є, питання про можливість поширення цієї Конвенції на райони, вилучені зі сфери її застосування на підставі пункту 1.

4. Кожний член Організації, який використовує положення цієї статті, зазначає у своїх наступних щорічних доповідях ті райони, щодо яких він відмовляється від права скористатися зазначеними положеннями, а також усі заходи, яких він вжив з метою поступового поширення сфери застосування цієї Конвенції на такі райони.

16*

243

ЕКОНОМІКА ПРАЦІ

СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ

Буряк П.Ю. , Карпінський Б.А. , Григор'єва М.Х.

П РО РІВНЕ ВИНАГОРОДЖЕННЯ ЧОЛОВІКІВ І ЖІНОК ЗА ПРАЦЮ РІВНОЇ ЦІННОСТІ Конвенція № 100 (1951 р.)

(Витяг)

Г енеральна Конференція Міжнародної організації праці, скликана в Женеві Адміністративною Радою Міжнародного Бюро Праці, що зібралася 6 червня 1951 року на свою тридцять четверту сесію, постановивши ухвалити ряд пропозицій щодо принципу рівного винагородження чоловіків і жінок за працю рівної цінності, що є сьомим пунктом порядку денного сесії, вирішивши надати цим пропозиціям форми міжнародної конвенції, ухвалює цього двадцять дев'ятого дня червня місяця тисяча дев'ятсот п'ятдесят першого року нижченаведену Конвенцію, яка може називатися Конвенцією 1951 року про рівне винагородження: Стаття 1

Виходячи з мети цієї Конвенції:

а) термін "винагородження" містить у собі звичайну, основну чи мінімальну заробітну плату або звичайну, основну чи мінімальну платню та всяку іншу винагороду, надану прямо чи непрямо, в грошах або в натурі підприємцем працівникові внаслідок виконання останнім якоїсь роботи;

Ь) термін "рівне винагородження чоловіків і жінок за працю рівної цінності" стосується ставок винагородження, котрі визначаються без дискримінації з ознаками статі. Стаття 2

1. Кожний член Організації за допомогою засобів, що відповідають діючим методам встановлення ставок винагородження, заохочує і тією мірою, якою це суміщається із зазначеними методами, забезпечує застосування щодо всіх працівників принципу рівного винагородження чоловіків і жінок за працю рівної цінності.

2. Цей принцип може застосовуватись шляхом: а) національного законодавства;

Ь) системи визначення винагородження, встановленої чи визнаної законодавством;

244

с) колективних договорів між підприємцями і працівниками; сі) поєднання цих різних способів. Стаття З

1. У тих випадках, коли такі дії сприятимуть застосуванню положень цієї Конвенції, буде вжито заходів щодо об'єктивної оцінки різноманітних обов'язків на підставі виконуваної роботи.

2. Методи такої оцінки можуть стати об'єктом рішень влади, компетентної в галузі визначення ставок винагородження, або сторін, котрі беруть участь у колективних договорах, якщо ставки винагородження визначаються такими договорами.

3. Різниця у ставках винагородження, котра відповідає незалежно від статі різниці, яка випливає з такої об'єктивної оцінки виконуваної роботи, не розглядається як така, що суперечить принципові рівного винагородження чоловіків і жінок за працю рівної цінності.

Стаття 4

Кожний член Організації співробітничає належним чином з відповідними організаціями підприємців і працівників з метою втілення в життя положень цієї Конвенції.

245

по^ііііськліЯ £>.А. , ірИГОр'ЄВа М.І.

ЕКОНОМІКА ПРАЦІ Й СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ

Тести

Контрольні запитання

1. Коли і де була утворена Міжнародна організація праці?

2. Які завдання поставлені перед МОП?

3. В чому полягає різниця між конвенціями та рекомендаціями МОП?

4. Які Ви знаєте конвенції МОП щодо заробітної плати?

5. Чому МОП звернула увагу на статистику праці?

6. Які Ви знаєте рекомендації МОП та їх зміст?

7. Чому МОП звернула увагу на рівне винагородження чоловіків і жінок?

1. Міжнародна організація праці утворена в:

а) 1909 році;

б) 1919 році;

в) 1999 році;

г) немає правильної відповіді.

2. "Міжнародний трудовий кодекс" складають:

а) конвенції;

б) рекомендації;

в) конвенції та рекомендації;

г) немає правильної відповіді.

3. Конвенції та рекомендації, спрямовані на захист прав:

а) працівників;

б) роботодавців;

в) працівників і роботодавців;

г) немає правильної відповіді.

4. Заробітна плата може стати об'єктом арешту або цесії лише у формі й межах, які визначаються:

а) національним законодавством;

б) міжнародним законодавством;

в) міжнародним та національним законодавством;

г) немає правильної відповіді.

246

247

Буряк П.Ю. , Карпінський Б.А. , Грнгор'єва М.І.

_{Р ОЗДІЛ 2}

ЕКОНОМІКА ПРАЦІ Й СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ

К ожен має право на працю... Конституція України, стаття 43

248

Законодавча база України в системі економіки праці та соціально-трудових відносин

249

250

Буряк П.Ю., Карпінський Б.А., Григор'єва М.

С учасне регулювання ринку праці та зайнятості в Україні підтримується шляхом активного формування та функціону­вання багаторівневої системи його законодавчо-нормативного забезпечення. Важливе місце в цьому відводиться державі, оскільки через відповідне правове поле можливо цілеспрямовано:

• здійснювати заходи щодо ринку праці;

• сприяти створенню належних умов для продуктивної праці;

• проводити політику на зниження безробіття;

• розвивати підприємницьке середовище тощо.

Зокрема, на даний час вже розроблено проект Трудового кодексу України, який складається з 9 книг і 429 статей. Основним принципом, на якому побудовано кодекс, є регулювання трудових відносин в Україні на підставі трудової угоди.

В результаті вивчення даного

розділу необхідно:

• знати суть та роль законодавчої бази держави щодо економіки праці й соціально- трудових відносин;

• вміти аналізувати законодавчо-норма­ тивні документи з цієї проблематики, виходячи з конкретних ситуацій.

ЕКОНОМІКА ПРАЦІ Й СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ

К ОДЕКС ЗАКОНІВ ПРО ПРАЦЮ УКРАЇНИ

(Витяг)

Глава І

ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ Стаття 1. Завдання Кодексу законів про працю України

Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини.

Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників.

Стаття 2. Основні трудові права працівників

Право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, -включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку.

Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового дого­вору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об'єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права,

251

Буряк П.Ю. , Карпінський Б. А. , Гркгор'єва М.І.

в становлені законодавством.

Стаття 3. Регулювання трудових відносин

Законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Особливості праці членів кооперативів та їх об'єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, селянських (фермерських) господарств, працівників підприємств з іноземними інвестиціями визначаються законодавством та їх статутами. При цьому гарантії щодо зайнятості, охорони праці, праці жінок, молоді, інвалідів надаються в порядку, передбаченому законодавством про працю.

Стаття 4. Законодавство про працю

Законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.

Стаття 5. Гарантії забезпечення права громадян на працю

Держава гарантує Працездатним громадянам, які постійно проживають на території України:

• вільний вибір виду Діяльності;

• безплатне сприяння державними службами зайнятості у підборі підходящої роботи і працевлаштуванні відповідно до покликання, здіб­ ностей, професійної підготовки, освіти, з урахуванням суспільних потреб;

• надання підприємствами, установами, організаціями відповідно до їх попередньо поданих заявок роботи за фахом випускникам державних вищих навчальних, професійних навчально-виховних закладів;

• безплатне навчання безробітних нових професій, перепідготовку в навчальних закладах або у системі державної служби зайнятості з виплатою стипендії;

• компенсацію відповідно до законодавства матеріальних витрат у зв'язку з направленням на роботу в іншу місцевість;

• правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Стаття 7. Особливості регулювання праці деяких категорій працівників

Особливості регулювання праці осіб, які працюють у районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами

252

ЕКОНОМІКА ПРАЦІ Й СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ

п ідвищеного ризику для здоров'я, тимчасових і сезонних працівників, а також працівників, які працюють у фізичних осіб за трудовими договорами, додаткові (крім передбачених у статтях 37 і 41 цього Кодексу) підстави для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов (порушення встановлених правил прийняття на роботу та ін.) встановлюються

законодавством.

Стаття 8. Регулювання трудових відносин громадян, які працюють

за межами своїх держав

Трудові відносини громадян України, які працюють за її межами, а також трудові відносини іноземних громадян, які працюють на підприємствах, в установах, організаціях України, регулюються законодавством держави, в якій здійснене працевлаштування (наймання) працівників, та міжнародними

договорами України.

Стаття 9. Додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги

Підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників.

Підприємство може матеріально заохочувати працівників медичних, дитячих, культурно-освітніх, учбових і спортивних закладів, організацій громадського харчування і організацій, що обслуговують трудовий колектив і не входять до його складу.