6.2. Соціальне партнерство

Термін "соціальне партнерство" - це система взаємозв'язків між робітниками (їх представниками) і роботодавцями (їх представниками), яка дозволяє враховувати двохсторонні інтереси, досягнення згоди із соціально-трудових і соціально-економічних питань, які укладаються в колективних договорах

Соціальне партнерство не повинно вести до повної згоди з роботодавцями або навпаки до постійних гострих конфліктів. Воно повинно допомогти виробити позицію і згоду, які б дозволили задовольнити інтереси сторін в конкретних умовах, досягнути компромісу.

Перші і найбільш повні принципи соціального партнерства втіленні в практику Міжнародною організацією праці (МОП), яка була утворена в 1919 році. МОП - організація з унікальними принципами трьохстороннього представництва, яка об'єднує делегатів урядів, підприємців та робітників. Даний принцип одержав назву трипартизм.

Трьохсторонність пронизує всю діяльність МОП при вирішенні трудових та інших соціально-економічних питань. На практиці трипартизм означає, що держава, підприємці, профспілки є різними ланками. Вони є незалежні один від одного, кожний виконує окремі функції і несе свою відповідальність.

Термін "трипартизм" охоплює такі питання в системі соціального партнерства:

112

ЕКОНОМІКА ПРАЦІ Й СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ.

• д вохсторонні колективні договори;

• трьохсторонні колективні консультації та переговори між державою, підприємцями та робітниками;

• трудові конфлікти і їх врегулювання;

• участь працівників у прийняті різноманітних рішень на підприємствах.

Фактично із сутності соціального партнерства витікає й його зміст, а саме:

• спільний розгляд і згода робітників і роботодавців соціально- трудової політики на всіх рівнях суспільного виробництва на основі підвищення ефективної праці;

• визначення критеріїв соціальної справедливості і встановлення гарантій захисту ефективності праці суб'єктами соціального партнерства;

• переважно переговорно-договірний характер взаємовідносин між представниками робітників і роботодавців при підготовці відповідних згод, а також при рішенні розбіжностей.

Цивілізовані відносини між партнерами повинні підтримуватись принципами, які розроблені Міжнародною організацією праці. Нижче подано лише деякі з них:

Перший принцип: загальний та міцний мир може бути досягнутий лише на основі соціальної справедливості.

Другий принцип: ненадання в будь-якій країні робітникам людських умов праці є перепоною для інших країн, які прагнуть покращити положення трудящих.

Третій принцип: свобода слова і свобода об'єднання є необхідними умовами постійного прогресу.

Четвертий принцип: злидні в будь-якому місці є загрозою для загального благополуччя.

П'ятий принцип: всі люди незалежно від раси, віри та статті мають право на матеріальне благополуччя і духовний розвиток в умовах свободи, стабільності в економіці і рівних можливостей.

Шостий принцип: повна зайнятість та підвищення життєвого рівня.

Сьомий принцип: в соціально-моральному розумінні праця не є товаром.

Слід зазначити, що в цілому соціальне партнерство реалізується через систему переговорів та укладання угод на державному, територіальному, галузевому і професійному рівні, а також колективних договорів на підприємствах (в організаціях, закладах).

Представниками сторін для укладання договорів можуть бути:

0857

113

Буряк П.Ю. , Карпінський Б.А. , Григор'єва М.І.

• р обітники, інтереси яких представляють профспілки, або інші уповноваженні ними особи;

• роботодавці, їх інтереси представляють спілки роботодавців або відповідні міністерства, відомства, інші органи влади;

• державні органи виконавчої влади, виступають як представники загальнодержавних інтересів.

Водночас, поряд із загальними принципами МОП можна також виділити специфічні принципи організації роботи партнерів. Такими принципами є;

• дотримання норм законодавства;

• повно важність представників сторін;

• рівноправ'я і свободі вибору і обговорення питань;

• добровільність сторін в прийняті на себе обов'язків;

• реальність виконання обов'язків;

• контроль і відповідальність за їх виконання.

Ці принципи повинні дотримуватись на всіх рівнях системи соціального партнерства - від державної до конкретних організацій.

Угоди і колективні договори виконують три функції.

Перша - захисна для найманих працівників - суть цієї функції в тому, що роботодавець не може використати свою силу. Змінити умови праці за рахунок робітника.

Друга - організаційна - означає стандартизацію трудових відносин і наглядність витрат на утримання штату.

Третя - мирна - направлена на то, щоб на період дії договору не допустити трудових конфліктів і висування нових вимог по питаннях, які вже включенні в угоду і колективний договір.

Багаторівнева система колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин дозволяє на основі співпраці і компромісів погодити інтереси головних суб'єктів сучасних економічних процесів роботодавців і найманих робітників - при посередництві держави.

Досягнення рівноваги в трудових відносинах між їх суб'єктами (учасниками) є головним для держави, яка здійснюється через державу та керується законодавством. Практично баланс інтересів між партнерами в сфері виробництва і послуг в ринковій економіці надходить своє відображення в колективному договорі (угоді) різних рівнів і в індивідуальних трудових договорах (контрактах).

Угода визначає згоду та позиції сторін за основними принципами проведення соціально-економічної політики. Вона заключається на рівні

114

ЕКОНОМІКА ПРАЦІ Й СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ

д ержави між представниками профспілок, роботодавців і влади. В ній передбачається положення щодо принципів регулювання соціально-трудових відносин, в тому числі в сфері розвитку ринку праці і зайнятості населення, в області оплати праці найманих працівників, дохід і рівень життя населення, його соціальний захист, соціальне забезпечення і соціальне страхування.

Для регулювання соціально-трудових відносин, ведення колективних переговорів і підготовки проекту угоди утворюється постійно діюча трьохстороння комісія (ТК), в яку входять представники профспілок і їх об'єднань, об'єднань роботодавців і державних органів виконавчої влади.

Галузево тарифна угода, заключається між галузевими профспілками і галузевим союзом роботодавців, визначає узгодження позиції сторін за основними принципами соціально-економічної політики в галузі, спільні дії учасників угоди щодо їх реалізації.

Так в тарифній угоді установлено мінімальний розмір тарифної ставки для робітників першого розряду, вона гарантує підвищення, виходячи з законодавства, розмірів компенсаційних виплат за вимушені простої не з вини робітника.

Спеціальні угоди стосуються конкретно соціально-економічних проблем на регіональному рівні. Вони заключаються між представниками органів найманих працівників (як правило, територіальні спілки профспілок, об'єднання роботодавців тощо).

Роботодавці і робітники підприємства і організацій, які знаходяться в даному регіоні, в процесі переговорів про умови праці та інші аспекти соціальної політики, виходять з економічних умов виробництва на даній території і адекватних їм соціально-трудових відносин.

Колективний договір як правовий акт, інструмент колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин між робітниками тої чи іншої організації і їх роботодавцями визнає узгодження позицій сторін з вирішення важливих питань умов і оплати праці, соціальних виплат та компенсацій, соціального забезпечення і страхування. Цей документ призначений фіксувати зобов'язання і відповідальність сторін за виконання основних їх положень.

Колективний договір між адміністрацією підприємства і його профспілкою або іншими представниками інтересів робітників, як правило доповнює і розвиває норми, прийнятті в галузевому територіальному і генеральному договорі, конкретизує їх. При цьому береться до уваги фінансовий стан підприємства і організації, стан соціально-трудової сфери колективу

Важливим напрямком в вивченні соціального партнерства є розгляд ролі

8*

115

Буряк П.Ю., Карпінський Б.А. , Григор'єва М. І.

ЕКОНОМІКА ПРАЦІ И СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ

всіх партнерів: профспілок, як представників найманих працівників; об'єднань підприємців, як представників роботодавців і держави - третьої сторони в системі соціального партнерства.

Професійні спілки в системі соціального партнерства являють собою і захищають інтереси найманих працівників. Профспілкам належать ініціативна роль при розробці трудового і соціального законодавства. Проведення колективних переговорів, укладання колективних договорів та угод. Ця ініціатива обумовлена тим, що інтереси робітника і роботодавця не співпадають та і їх сили нерівні.

На даному етапі проходить процес реформування профспілок. Зокрема, подрібнення профспілок призвело до:

• розпаду єдиного профспілкового руху;

• посилення суперництва між галузевими і регіональними, первинними і вторинним структурами;

• проходить скорочення або втрата матеріальної і фінансової бази профспілкового руху;

• повчався перебіг професіональних кадрів, знизився інтелекту­ альний потенціал профспілкових організацій, рівень їх знизився.

Соціальне партнерство практично неможливе без участі держави, яка виступає в особі влади, її органів і представників. Таким чином, третя сторона в системі партнерства - це держава. Місце держави в соціальному партнерстві визначається не тільки загальноекономічними функціями і регулюючою роллю. Вона виступає в трьох особах: основного власника, законодавця і арбітра (посередника).

Держава була і продовжує залишатися власником і роботодавцем. В умовах соціального партнерства роль держави полягає, зокрема, в розробці трудового і соціального законодавства.

В соціальному партнерстві держава виступає в функціях:

• гаранта громадських прав;

• регулятора системи соціально-трудових відносин;

• учасником в переговорах і в консультаціях в рамках трьохсторон- ніх соціально-трудових відносин;

• рішення колективних конфліктів за допомогою примирення, посередництва і трудового арбітражу;

• законодавчого закріплення угоди, досягнутих соціальними партнерами;

• координатора в процесі розробки і реалізації регіональних угод;

ііб

• арбітражу, примирення і посередника в рамках соціального партнерства.

Рішення колективного трудового спору складається з декількох етапів. Спочатку він розглядається узгоджувальною комісією, якщо їй вдається добитися згоди, то сторони продовжують узгоджувальні процедури з участю посередника. Основна ціль посередника - добровільне вирішення сторонами спорів своїх неврегульованих розходжень. Він утворює умови для успішного рішення колективного трудового спору зусиллями самих сторін. Якщо з допомогою посередника колективний трудовий спір так і не вдалося врегулювати, то наступає другий етап - розгляд колективних спорів в трудовому арбітражі.

Якщо узгоджувальна процедура не привела до вирішення колективного трудового спору, то робітники вправі використовувати зібрання, мітинги, страйки, анкетування.

Страйк- це тимчасова добровільна відмова робітників від виконання своїх трудових обов'язків з метою вирішення колективного трудового спору.

ВИСНОВКИ

С оціально-трудові відносини характеризують взаємовідносини між найманим працівником і роботодавцем, які в умовах ринкової економіки націлені на забезпечення високого рівня і якості життя людини та суспільства загалом. їх можна поділити на три напрямки: суб'єкти, предмет, типи.

Соціальне партнерство - це система взаємозв'язків між робітниками (їх представниками) і роботодавцями (їх пред­ставниками), яка дозволяє враховувати двохсторонні інтереси, досягнення згоди із соціально-трудових і соціально-економічних питань, які укладаються в колективних договорах.

117

Буряк П.Ю. , Карпінський Б.А. , Григор'єва М.І.

ЕКОНОМІКА ПРАЦІ И СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ

Тести

Контрольні запитання і !^

1. Що характеризують соціально-трудові відносини?

2. Які Ви знаєте суб'єкти соціально-трудових відносин?

3. Хто може бути роботодавцем?

4. Що є механізмом соціальної політики?

5. Яка мета соціальної політики?

6. Хто є суб'єктом соціальної політики?

7. В чому полягає відмінність: патерналізму, партнерства, субсидіарності?

8. Коли проявляється беззмістовність праці?

9. Що являє собою конфлікт?

10. В чому сутність страйку?

118

1. Особа, яка заключила договір з представником підприємства, організацією чи державою - це:

а) роботодавець;

б) найманий працівник;

в) член профспілки;

г) немає правильної відповіді.

2. Дискримінація - це:

а) незаконне обмеження прав суб'єктів соціально-трудових відносин;

б) законне обмеження прав суб'єктів соціально-трудових відносин;

в) незаконне надання прав суб'єктам соціально-трудових відносин;

г) немає правильної відповіді.

3. Показником, який характеризує рівень життя, є:

а) соціальний індикатор;

б) соціальний норматив;

в) соціальний стандарт;

г) немає правильної відповіді.

4. Соціальна політика - це:

а) стратегічний фінансово-економічний напрям розвитку суспільства;

б) стратегічний фінансово-інвестиційний напрям розвитку суспільства;

в) стратегічний соціально-економічний напрям розвитку суспільства;

г) немає правильної відповіді.

5. Представниками сторін для укладання договорів можуть бути:

а) робітники, роботодавці, профспілки;

б) державні органи виконавчої влади, союзи роботодавців, робітники;

в) міністерства, відомства, інші уповноваженні особи;

г) немає правильної відповіді.

6. Закінчіть думку: „Професійні спілки в системі соціального партнерства являють собою і захищають інтереси..."

а) роботодавців;

б) держави;

в) найманих працівників;

г) немає правильної відповіді.

119

Буряк П.Ю., Карпінський В.А., Григор'Ева М.І.

ЕКОНОМІКА ПРАЦІ И СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ

7. Тимчасова добровільна відмова робітників від виконання своїх трудових обов'язків з метою вирішення колективного трудового спору-це:

а) бойкот;

б) штурм;

в) страйк;

г) немає правильної відповіді.

8. Термін "трипартизм" охоплює такі питання у системі соціального партнерства як:

а) двосторонні колективні договори; тристоронні колективні консультації та переговори між державою;

б) тристоронні колективні договори; двосторонні колективні консультації та переговори між державами;

в) багатосторонні колективні договори; двосторонні колективні консультації і загальнодержавні переговори;

г) немає правильної відповіді.

9. Якщо примирювальна процедура не призвела до рішення колектив­ ного трудового спору, то робітники вправі використовувати:

а) страйки, зібрання, штурми, барикади;

б) мітинги, страйки, зібрання, бойкот;

в) зібрання, мітинги, страйки, анкетування;

г) немає правильної відповіді.

_{РОЗДІЛ 7}

Система управління персоналом

• Склад і структура персоналу підприємства

• Підбір і відбір персоналу

• Підготовка та підвищення кваліфікації кадрів

120

121

Буряк П.Ю. , Карпінський Б.А. , Григор'єва М.І.

У правління кадрами - це кодекс методів організації і такої поведінки з людьми на роботі, в результаті якої найбільш повно досягається реалізація внутрішніх здатностей кожного з них зокрема, а тим самим і максимальна ефективність їх самих та їх групи. Це дає підприємству, частиною якого вони є, вирішальну перевагу при конкуренції та дозволяє досягати оптимальних результатів.

Д. Спейтс

Можна керувати, не будучи урядовою особою, і можна не керуючи, бути урядовою особою.

Е. Кабе

ЕКОНОМІКА ПРАЦІ Й СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ

П ерсонал - це особовий склад конкретної організації. Саме від якісних параметрів персоналу, вмілого управління ними в значній мірі залежить результативність та конкурентоспроможність організаційної структури. Так, ТомасДж. Спейтс (президент корпорації "Дженерал Фуд") підкреслював: "Управління кадрами - це кодекс методів організації й такого ставлення до людей на роботі, в результаті якого найбільш повно досягається реалізація внутрішніх вмінь кожного з них зокрема і тим самим максимальна ефективність як їх самих так і їх групи. Це надає підприємству, частиною якого вони с, вирішальні переваги при конкуренції та дозволяє досягати оптимальних результатів".

Немає людей, які достатньо добре керують іншими без їх згоди.

А. Лінкольн

Вміти керувати - значить вміти вибирати.

Ф. Пананті

В результаті вивчення даного

розділу необхідно:

• знати основні принципи системи управ­ ління персоналом (склад і структуру, підбір і відбір, підготовка й підвищення кваліфі­ кації персоналу),

• вміти визначити поняття "персонал підприємства", "підготовка кадрів", "під­ вищення кваліфікації", сформулювати ос­ новні принципи підбору і відбору персоналу.

Передбачити- значить керувати.

Б. Паскаль

Хто не вміє керувати, той завжди стає узурпатором.

К. Біні

Найтяжче мистецтво - це мистецтво керувати.

К. Вебер

Більше за все у житті нам не вистачає людини, яка змушувала б нас робити те, що ми вміємо.

Р. Емерсон 122

123

Буряк П.Ю. , Карпінський Б.А. , Григор'єва М.І.