4.2.2. Інституалізація етичних та психологічних основ діяльності організацій

Становлення етичних та психологічних норм в бізнесі та менеджменті має розпочинатися з конкретної організації. Все частіше організації, фірми, для яких суспільна думка про чесність і добропорядність стоїть вище бажання максимізувати прибуток будь-якими способами, розробляють Корпоративні кодекси (Етичні кодекси), які:

• показують менеджерам і працівникам як чинити, приймаючи рішення на основі аналізу цінностей;

• формально зобов’язують всіх працівників зважати на етичні та психологічні аспекти рішень, які вони приймають;

• є основою для дискусій з питань поведінки працівників.

Перші корпоративні кодекси з’явилися у США на початку ХХ ст. До кодексів включалися стислі формулювання ідей (приклади: “Працювати в ім’я кращого життя, кращого світу для всіх”, “Компанія дотримується стандартів системи вільного підприємництва” та ін.) та перелік деяких норм поведінки з клієнтами та конкурентами.

З початку 50-х років процес прийняття кодексів поширюється не тільки на американські, а й на європейські, канадські, японські фірми.

В кодекси поступово включаються положення про подарунки, хабарі, стосунки з клієнтами, про навколишнє середовище, про здоров’я та безпеку. До порушників положень кодексів передбачалися санкції (зауваження, звільнення).

В компанії “Техас Інструментс” розроблена етична програма для всіх 60 тис. розкиданих по всьому світу працівників. Нею керує директор з етики, який має річний бюджет 700 тис. дол. Компанія регулярно розсилає по своїй всесвітній електронній мережі статті про правила прийому подарунків, про випадки крадіжок, незаконне копіювання програмного забезпечення та ін. З директором з етики можна зв’язатися по безкоштовній “гарячій” телефонній лінії, по якій робітники, зберігаючи анонімність, можуть зробити повідомлення або відправити листа за спеціальною адресою або електронною поштою. Увага до питань етики в компанії обумовлена її стратегічною позицією: “Наша добра репутація так само важлива, як і технології, які ми виробляємо”. Ця компанія свій перший кодекс розробила в 1961 р. і в подальшому його строго дотримувалася [10].

В компаніях все частіше створюються Комітети з етики, до складу яких входять представники вищого керівного складу і на яких покладена відповідальність спостерігати за дотриманням робітниками принципів поведінки і виносити рішення у випадку виникнення спірних ситуацій.

В деяких компаніях призначається Комісар або уповноважений з питань етики. Широко використовуються в компаніях навчальні програми, які спрямовані на розповсюдження принципів етики та психології серед робітників.

Основні поняття і ключові слова: корпоративні кодекси.

4.2.3. Соціокультурні та етнопсихологічні особливості управління

Етнопсихологічний контекст діяльності учасників управлінського процесу потребує врахування націо­нально-психологічних особливостей поведінки людей у сфері ділових відносин. Досліджувати ці особливості в управлінській діяль­ності керівника означає виявляти суттєві характеристики конкретної управлінської культури, бачити перед­усім її національну специфіку.

Управлінська теорія і практика як система знань, умінь і навичок є феноменом культури, що дає підстави стверджувати існування культури управління.

Культура управління – сукупність теоретичних та практичних поло­жень, принципів, норм і цінностей, що мають загальний характер і стосуються певною мірою різних аспектів управлінської діяльності.

Кожна організація має свою специфічну культуру, що формується протягом усього її розвитку та враховує суспільно-історичний, соціокультурний, соціально-психологічний, політико-економічний, правовий, між­народний вплив. Культура організації не обмежується особливим кліматом чи цінностями. Її складовими можуть бути: призначення організації; критерії досягнення цілей та оцінки результатів; засоби досягнення мети (технології, техніка), стиль діяльності, способи внутрішньої регуляції тощо. Вплив культури організації на становлення керівників, які працюють у ній, виявляється у засвоєнні ними цін­ностей та норм поведінки, цілей і завдань організації, засобів їх досягнення, усвідомленні своєї ролі й відпові­дальності за результати [38?].

Управлінська діяльність послуговується тими еле­ментами культури, які склалися історично і становлять її основу. До елементів культури управління відносять: символи, ритуали, традиції, цінності.

Зупинемось на аналізі базових культурних моделей управління.

Японська модель управління

Японська модель управління є найяскравішим прикладом впливу традицій національної культури на формування організаційних структур великих підпри­ємств. У ній закорінені основні риси японського досвіду управління [38]:

• довічне наймання робітників і службовців, що забезпечує постійним працівникам привілейоване становище (гарантія роботи, зростання доходів, соціально-культурне забезпечення);

• принцип “старшинства”, який забезпечує підвищення заробітної плати залежно від стажу роботи, рівня кваліфікації, результативності праці;

• підготовка кадрів, яка передбачає обов’язкове регулярне підвищення кваліфікаційного рівня працівників, забезпечує їм просування по службі;

• планомірне переміщення кадрів із одного функціонального підрозділу в інший, що дає змогу керівникам набувати широкого й різнобічного досвіду управління, поліпшувати взаємодію між підрозділами;

• система горизонтальної координації, яка має форму розгалуженої мережі спеціальних органів на кожному рівні управління корпорацією;

• спеціальна роль штабних органів, завданням яких є підготовка та опрацювання рішень, що визначають політику фірми;

• процедура прийняття рішень (тривала і всебічна підготовка їх усіма підрозділами компанії, швидка реалізація рішень);

• залучення працівників до “гуртків якості”, метою яких є активна самостійна участь кожного у підвищенні якості продукції, удосконаленні технології виробництва.

• колективна відповідальність;

• генералізація ролей і ротація робочих місць (усі співробітники мають працювати на благо фірми і бути готовими до виконання різноманітних ролей);

• довіра до підлеглих (підлеглі самостійні у виконанні дорученого завдання; використання співробітниками свого потенціалу потрібно стимулювати);

• захист працівників (усім співробітникам гарантовано захист під час роботи в організації);

• необхідність планування кар’єри;

• прагматична адаптація і раціоналізм (управління повинне бути достатньо гнучким і здатним адаптуватися до нових обставин);

• ототожнення із способом та індивідуальною робо­тою колег (працівники мають чітко дотримуватися прийнятого в організації способу життя, бути лояль­ними до колег).

Ця система управління ґрунтується на традиціях і менталітеті японців, економічних законах виробниц­тва, особливостях психології людини, стереотипах її поведінки в певних суспільних умовах. Однак вона дещо обмежує свободу вибору, адже не кожну люди­ну влаштовує планомірне її переміщення, багато хто прагне свободи вибору.

Американська модель управління

Американська модель управління є повною протилежністю японській, оскільки вона заснована на іншій культурній традиції. Японці, живучи про­тягом віків і поколінь у тісній близькості один до одного, виробили в собі здатність працювати спільно й у злагоді, поступаючись індивідуальним перед колективним. Житель Заходу, не приймає відмови від своєї індивідуальності на догоду групі й ущемлення інтересів окремої людини на користь інтересам групи.

В основі американської моделі управління [38]:

• використання наукових засад управління (системні зусилля, спрямовані на підвищення ефективності процесу виробництва);

• дотримання класичної теорії управління (визначення функціональних ролей на основі специфічної відповідальності і повноважень, пов’язаних з виконанням роботи);

• індивідуалізм (визнання того, що керівники є передусім індивіди, які мають певні інтереси і власну думку про особисті потреби);

• людські відносини (розроблення виробничих норм для робочих груп і формування відносин, що сприяють досягненню цілей фірми);

• ситуаційне управління (організації повинні мати власний образ, індивідуальність; структуру й політику організацій розробляють відповідно до зовнішнього середовища);

• планування організаційних змін (необхідні систематичні впливи, спрямовані на зміну структури й культури організації);

Основні поняття і ключові слова: культура управління, японська модель управління, американська модель управління.