Основні поняття і ключові слова: професійна діяльність, професія, спеціальність, вид професійної діяльності, психологічна структура професійної діяльності.

2.2.2. Психологічні основи профорієнтації, профвідбору та атестації кадрів

Важливим елементом управління працею є проблема професійного підбору кадрів, який включає в себе питання профорієнтації, професійного відбору та атестації кадрів.

Профорієнтація – це система заходів, спрямованих на виявлення особистісних особливостей, інтересів і здібностей у кожної людини для надання йому допомоги в усвідомленому виборі професії, найбільш відповідної його індивідуальним можливостям.

В системі профорієнтації виділяють наступні функції [12]:

а) соціальну – засвоєння певної системи знань, норм, цінностей, що дозволяють здійснювати соціально-професійну діяльність в якості повноправного і повноцінного члена суспільства;

б) економічну – поліпшення якісного складу працівників, підвищення професійної активності, кваліфікації та продуктивності праці;

в) психолого-педагогічну – виявлення, формування та облік індивідуальних особливостей кожного вибирає професію;

г) медико-фізіологічну – врахування вимог до здоров’я і окремим фізіологічним якостям, необхідним для виконання тієї чи іншої професійної діяльності.

Основними напрямками професійного супроводу у зв’язку з вибором професії є:

а) професійне просвітництво, побудоване на популяризації сукупності знань про соціально-психологічні та інші аспекти обраної професії;

б) професійне консультування, що виконує довідково-інформаційну, діагностичну функцію і формує мету.

Важливу роль у психологічному супроводі, пов’язаному з професійним самовизначенням, виконує психологічна діагностика, що має на меті вивчення індивідуально-психологічних особливостей як учнів шкіл, так і тих, хто вже вибрав професію і навчається в установах професійної освіти. Професійна придатність при цьому діагностується як спочатку властива людині якість, яка підкріплюється інтересами, здібностями суб’єкта, його професійними намірами. Найбільш поширеними психодіагностичними методиками, спрямованими на виявлення загальної професійної спрямованості, є “Карта інтересів”, методика “Ціннісні орієнтації” Рокича, методика ДДО (диференційно-діагностичний опитувальник), опитувальник Холланда.

Профвідбір – це система заходів, що дозволяє виявити людей, які за своїми індивідуальними особистими якостями найбільш придатні до навчання і подальшої професійної діяльності з певної спеціальності.

Основним компонентом профвідбору є визначення професійної придатності.

Професійна придатність – це імовірнісна характеристика, що відображає можливості людини з оволодіння будь-якою професійною діяльністю.

Основними структурними компонентами придатності людини до роботи є [12]:

• громадянські якості (духовність, моральність, відношення до людей, суспільства);

• ставлення до праці, до професії, інтереси, схильності до даної галузі праці;

• загальна дієздатність – фізична та розумова (широта і глибина розуму, самодисципліна, розвинений самоконтроль, безкорислива ініціатива, активність);

• спеціальні здібності – якості, необхідні в певних видах діяльності (пам’ять на аромати для кулінара, слух для музиканта, просторове мислення для конструктора і т.п.);

• знання, навички, досвід, вишкіл в даній професійній області.

В психології праці виділяють етапи професійного відбору [12].

1. Психологічне вивчення професії з метою виявлення вимог до людини. Інформація про професійну діяльність може бути отримана з різних джерел, таких як вивчення інструкцій, документів, в яких регламентується діяльність; спостереження за діяльністю відповідних фахівців; бесіда з фахівцями про особливості професії, фотографування, кінозйомка, хронометраж професійної діяльності. Інформація про професію узагальнюється в професіограмі.

2. Вибір психодіагностичних методів дослідження, в тому числі тестів, які найбільшою мірою характеризують ті психічні процеси і професійні дії, щодо яких належить оцінювати професійну придатність.

3. Психологічний прогноз успішності навчання та подальшої діяльності на основі зіставлення відомостей: а) про вимоги професії до людини і отриманих психодіагностичних даних з акцентом на оцінку особистісних характеристик; б) про можливість цілеспрямованого вдосконалення і компенсації професійно важливих якостей (з урахуванням часу, відведеного на навчання), а також ймовірності адаптації до професії, можливості появи екстремальних ситуацій і впливів.

Профвідбір в конкретній організації передбачає такі основні етапи [12]:

1) на попередніх етапах створення нової організації або підрозділу необхідно провести планування структури організації, визначити сам тип структури та основні відносини організації і персоналу;

2) на етапі проектування організації визначаються цілі діяльності; зв’язки з зовнішнім середовищем; розділяються процеси; групуються функції і виділяються підстави для об’єднання окремих етапів робіт у більш узагальнені ланцюжки; на основі цього формується структура (конкретні підрозділи та робочі групи) організації;

3) здійснюється загальна оцінка потреби в персоналі;

4) реалізується пошук і організація претендентів;

5) проводиться робота з самими претендентами, яка передбачає наступні підетапи: на підставі попередньої співбесіди – збір бази даних про претендентів, підготовка списку кандидатів на вакантні посади; збір попередньої інформації від кандидатів; перевірка інформації, отриманої від кандидатів; тестування кандидатів; при необхідності медичне обстеження ; серія послідовних інтерв’ю з фахівцями організації; остаточне рішення про зарахування на роботу.

В ході подальшої професіоналізації суб’єкт праці, який пройшов профвідбір, адаптується до умов діяльності, колективу, системі конкретних вимог до нього як до працівника і особистості. Якщо процес професіоналізації йде прогресивно, людина претендує на зміну свого посадового статусу в організації. Перед службою управління персоналом у зв’язку з цим виникають наступні завдання: а) вивчення працівника з метою просування по службі; б) з’ясування можливостей просування на інші види робіт; в) визначення рівня заробітної плати і премій; г) встановлення підстав при зниженні на посаді; д) вирішення питання про припинення трудового договору у зв’язку зі звільненням або виходом на пенсію; е) прийняття рішення про зарахування до штату та ін. Дані завдання вирішуються в процесі профаттестаціі.

Атестація – це спеціальний вид оцінювання працівника і реально виконаних ним робіт, спрямований на виявлення рівня кваліфікації з метою визначення ступеня ефективності.

Атестація виконує наступні функції: служить підставою для прийняття адміністративних рішень з управління персоналом; інформує співробітників про відносний рівень їх роботи; є засобом мотивації поведінки працівників.

В ході атестації застосовуються такі прийоми отримання інформації про працівника, як вивчення письмових джерел, співбесіда, вивчення працівника в штучно створених умовах або ситуаціях, вивчення кандидата в період тимчасового виконання посади, експертні оцінки та ін.

Основні поняття і ключові слова: професійна орієнтація, професійний відбір, професійна придатність, атестація кадрів.