8

Основы менеджмента_ I курс

Лекция № 14

Тема 1 Стиль руководства

1. Понятие и природа стиля руководства.

2. Классификация стилей руководства.

3. Модель ситуационного лидерства. Черты эффективного лидерства

1. Понятие и природа стиля руководства

Стиль руководства (лидерства) - есть устойчивая манера по­ведения руководителя (лидера) по отношению к подчиненным, позволяющая оказывать на них влияние и побуждать их к дос­тижению целей организации. Лидерство - это способность вли­ять на личность и группы, а власть - это возможность воздей­ствовать на поведение других. Современный руководитель - это человек, который одновременно является лидером и обладает властью.

Стиль руководства определяет систему методов, приемов, об­разцов поведения, с помощью которых лидер организует межлич­ностные отношения в коллективе и воздействует на подчиненных для решения поставленных задач.

Способности руководителя реализовать властные полномо­чия находятся в непосредственной зависимости от стиля его ра­боты. Стиль выражается в том, какими приемами руководитель побуждает подчиненных к согласию со своими решениями, к вы­полнению возложенных на них обязанностей и как он контроли­рует результаты их деятельности; стиль обнаруживается также во взаимоотношениях с контрагентами и вышестоящими руководи­телями.

Принятый стиль может служить характеристикой качества деятельности руководителя и руководящего органа, их способ­ности создавать и воспроизводить в коллективе атмосферу, бла­гоприятствующую высокопроизводительной работе.

Обычно стиль отличается устойчивостью, выражающейся в частом повторении тех или иных приемов руководства. Но эта устойчивость относительна, ведь стилю присущ и динамизм, весь­ма ценимый в руководителе.

В основе своей стиль объективен, так как определяется сово­купностью социальных и экономических требований к руково­дящей деятельности. Но он окрашен индивидуальными качества­ми руководителя и неизбежно субъективен, индивидуален. Суще­ственное воздействие на становление стиля оказывают интеллект и общая культура руководителя, уровень его профессиональной подготовки, особенности характера и темперамента, личностные нравственные ценности, умение создавать атмосферу увлеченно­сти работой, нетерпимости ко всякого рода недостаткам. Таким образом, личные качества руководителя сказываются - непосред­ственно или опосредованно - на степени удовлетворенности тру­дом и на мотивации поведения подчиненных, характере их меж­личностных отношений, согласованности действий, последнее весьма значимо; как говорил еще римский историк Саллюстий, "при согласии незначительные дела вырастают, при несогласии величайшие гибнут". Таким образом, в стиле руководства разли­чаются, с одной стороны, его общая объективная основа, а с дру­гой - свойственные данному руководителю способы и приемы воздействия на людей.

На формирование стиля заметно влияют характер функций организации, половозрастная структура коллектива и т.п. Нельзя также не считаться с характером сложившихся в нем формаль­ных и неформальных взаимоотношений, его традициями и цен­ностными ориентациями.

Факторы, определяющие стиль руководства

Центральное воздействие на стиль руководства оказывают индивидуальные характеристики руководителя:

• физиологические (возраст, здоровье, пол);

• психологические (эмоциональность, смелость, властность, упорство, участливость, харизма);

• интеллектуальные (образованность, инновационность, гиб­кость мышления, знание дела, проницательность);

• деловые (предприимчивость, речевая развитость, честность, ответственность, работоспособность, тактичность, уверенность).

Стиль руководства в значительной степени определяет резуль­таты деятельности организации. Существует много примеров того, как руководитель прогрессивного стиля, возглавив отстаю­щий коллектив, преобразовывает его, пробуждает творческие силы и энергию сотрудников. И наоборот, при ином стиле мож­но разрушить эффективно функционировавшую до того органи­зацию.

Таким образом, опираясь на личные качества, каждый руко­водитель вырабатывает индивидуальный стиль работы. Но раз­личия стилей не безграничны, поскольку зарождаются и изменя­ются в границах, определяемых объективными потребностями организации.