3.2. Проблема отношений рынка труда и системы образования. Подбор квалифицированного персонала.

Центр экономики непрерывного образования Академии народ­ного хозяйства при Правитель­стве Российской Федерации вы­ступал координатором проекта (авторы — Т. Л. Клячко и Е. А. Карпухина), посвященно­го проблеме выстраивания от­ношений рынка труда и системы образования. Был проведен оп­рос 1500 работодателей относи­тельно принципов и приорите­тов формирования работодате­лем кадрового состава предпри­ятия (организации, фирмы) (авторы — И. Б. Гурков, Е. М. Авраамова, М. В. Михайлюк, Ака­демия народного хозяйства).По методике case-studies было проведено социоло­гическое исследование представителей крупного, среднего и малого биз­неса трех субъектов Российской Федерации, в котором выясня­лись представления работодате­лей о требуемом характере под­готовки работника и особеннос­тях этих требований в зависимо­сти от региона и величины биз­неса (исследование проводилось под руководством А. Г. Левинсона, «Левада -центр»).

Исследование показало, что ра­ботодатели освоили широкий спектр каналов подбора персо­нала (государственные центры занятости, личные связи, публи­кация объявлений в СМИ и Ин­тернете, связи с вузами, подбор кадров через профессиональ­ные ассоциации). Основные способы рекрутирования варьи­руются в зависимости от отрас­левой специализации компа­ний. Например, в добывающей промышленности рекрутинг преимущественно основан на личных связях, связях с вузами, на публикации объявлений в СМИ, а в сфере транспорта персонал подбирают, опираясь, прежде всего, на личные связи, профессиональные ассоциации и связи с вузами. Наиболее часто при подборе персонала компании всех отрас­лей используют: личные связи, связи с вузами и связи с про­фессиональными ассоциация­ми. Государственные центры за­нятости наименее востребованы работодателями при рекрутиро­вании сотрудников. Доминирующие способы подбо­ра персонала существенно варь­ируются в зависимости от типа собственности предприятия: для государственных предприятий более предпочтительны личные связи и связи с высшими учебны­ми заведениями; для частных (индивидуальных) предприятий и обществ с ограниченной ответ­ственностью — личные связи, поиск через рекрутинговые агент­ства и публикации объявлений в средствах массовой информа­ции; для акционерных обществ — личные связи, рекрутинговые агентства, профессиональные ассоциации и связи с вузами. Личные связи отмечаются руко­водителями как государственных, так и частных и акционированных предприятий в качестве лучшего, наиболее надежного способа подбора персонала. Чем лучше экономическое поло­жение предприятия, тем боль­шим спектром каналов рекрути­рования пользуются работода­тели и тем чаще они обращают­ся в рекрутинговые агентства. По нашим данным, работодате­ли скорее склонны осуществ­лять переподготовку сотрудни­ков своего предприятия, чем принимать на работу уже подго­товленных специалистов (таб­лица 1).

Что касается требований работо­дателей к нанимаемым сотруд­никам, то для них в первую оче­редь имеют значение: опыт рабо­ты (86,1 % респондентов); уро­вень образования (80,4 %); име­ющиеся у кандидатов связи (72,9 %) (таблица 2). Опыт рабо­ты, по мнению работодателя, на­иболее важен по сравнению с другими качествами кандидата. Кроме того, уровень образования и опыт работы кандидата должны быть подкреплены нуж­ными связями. Кого скорее будет продвигать работодатель на выс­шие управленческие должности: сотрудников своего предприятия или внешних кандидатов? Рабо­тодатели отдали предпочтение собственным сотрудникам — 71 % опрошенных; 19,3 % выска­зались за внешних кандидатов и 9,1 % затруднились в выборе. Такое соотношение в пользу соб­ственных сотрудников сохраня­ется при любом экономическом положении компании, не зависит от юридической формы собст­венности и от отрасли экономи­ки, в которой функционирует предприятие.

Интересные данные получены в связи с ответами на вопрос, участвует ли кадровая служба в кадровой политике предприя­тия. Оказалось, что кадровая служба участвует в кадровой политике лишь в 60 % случаев. В остальных случаях кадровая политика находится исключи­тельно в руках руководства, а кадровые службы осуществ­ляют преимущественно кон­трольно-ад­ми­ни­стр­а­тив­ные функции. Особенно ярко эта тенденция проявляется на ин­диви­дуаль­ных предприятиях и в обществах с ограниченной ответственностью.

Способы подбора персонала	Тип собственности предприятия
	Государственное	Индивидуальное	ООО	ОАО
Государственные центры занятости	27,4	9,4	16,9	18,5
Переподготовка сотрудников своего предприятия	60,8	55,1	60,5	65,7
Прием на работу подготовленных специалистов	33,7	36,0	34,4	28,8
Мнение не сложилось	5,4	9,0	5,1	8,8

Таблица 1.Способы подбора персонала в зависимости от типа собственности предприятия (ответы руководителей в %). При ответе респонденты отметили несколько вариантов.

Качества кандидиата	Доля респондентов, считающих данное качество важным, %
Опыт работы	86,1
Уровень образования	80,4
Связи	72,9
Рабочие качества	61,2
Рекомендации	26,5

Таблица 2.Требования работодателя к наемным сотрудникам. При ответе респонденты отметили несколько вариантов.

Год	Общее число студентов (тысяч человек)	Число стулентов на 10000 населения
1914	87	10
1917	149	16
1985/1986	2966	206
1990/1991	2825	190
2003/2004	6456	451

Таблица 3. Число обучающихся в высших учебных заведения

(на начало учебного года)

По прогнозам специалистов, в ближайшие несколько лет ожидается рост региональных кадровых агентств со своей партнер­ской базой по всей России, подбирающие сотрудников в за­явленном заказчиком регионе. Сейчас в России работает всего пять таких сетей, уже показавших неплохие результаты, и, по мнению специалистов, за ними перспектива и будущее всего кадрового бизнеса компаний и их представительств и филиалов, в том числе зарубежных, ведущих бизнес в России. В связи с этим становится очевидным, что для подобных компаний первоочередной задачей является грамотный подбор персонала на местах, от которого, собственно, и будет зависеть эффективное развитие бизнеса на региональном уровне.