22. Атестація кадрів

Однією з форм оц-ки п-лу є атестація, особливістю якої є те, що, по-перше, використовуються різні методи оц-ки тих чи інших характеристик людини; по-друге, передбачається залучення колективу (його представників) до підготовки матеріалів і безпосереднього проведення атестації. При цьому проводяться опитування працівників, готуються характеристики за участю громадськості, створюється атестаційна комісія з провідних фахівців і представників громадських організацій. По-третє, хід підготовки до атестації, зміст матеріалів, які подаються на атестацію та результати широко висвітлюються й обговорюються у колективі.

Атестація є періодичною оц-ою п-лу і проводиться раз у рік, у два, три роки. За змістом – це комплексна оц-ка, яка підсумовує уявлення про якості працівника, його трудову поведінку, результати діяльності.

Проведення атестації служить двом функціям: структуроутворюючій і мотивуючій. Перша - передбачає оцінку якості та кількості виконуваної роботи, внесення змін до функціональних обов’язків і посадових інструкцій, уточнення параметрів оплати праці. Мотивуюча - проявляється в активізації мотивів виконавців до найкращого виконання. Мотивуючу силу має сам зворотній зв’язок, який досягається в процесі атестації.

Організація атестації працівників відбувається у три етапи:

1. Підготовка до проведення атестації.

2. Проведення атестації.

3. Підсумки атестації.

На стадії підготовки атестації доводиться до відома тих, хто атестується, вся процедура атестації та розробляються такі документи:

• атестаційний лист;

• структура письмової характеристики на виконавця, що атестується;

• бланк оц-ки показників і ділових якостей виконавця;

• звіт виконавця про виконану роботу;

• план роботи виконавця;

• висновок атестаційної комісії;

• структура звіту атестаційної комісії за підсумками атестації.

Наступний етап – проведення самої атестації, що складається з двох підетапів:

І. Професійне (комп’ютерне) тестування, в ході якого перевіряється відповідність знань працівника тим вимогам, які висуваються до виконавців у повній якості.

ІІ. Атестаційне інтерв’ю, в ході якого відбувається співбесіда виконавців з атестаційною комісією.

Атестаційну комісію підприємства очолює голова, який призначається, як правило, із заступників керівника підприємства. Членами комісій є провідні фахівці підприємства, представники профспілкового органу.

На стадії підведення підсумків атестації визначаються результати атестації, оформлюється атестаційний висновок у вигляді атестаційного листка, атестаційної анкети або Доповіді-оц-ки.

Рішення приймається комісією відкритим голосуванням у присутності не менш 2/3 її затвердженого складу, заноситься в атестаційний лист, що підписується всіма, хто брав участь в її роботі, і оголошується в той же день. Одночасно повідомляється порядок його оскарження. Надалі атестаційний лист підшивається в особову справу співробітника, що зберігається в кадровій службі.

На підставі результатів атестації керівник організації вправі чи понизити підвищити працівника в званні, кваліфікаційній категорії, підвищити чи понизити посадовий оклад, встановити, змінити чи скасувати надбавку до нього.

Існує декілька видів атестації, які розрізняються залежно від причини її проведення.

1. чергова атестація – проводиться щорічно або двічі на рік обов’язково для всіх співробітників. Мета - опис виконаної роботи і підведення підсумків діяльності;

2. атестація у зв’язку із завершенням випробувального терміну. Мета - одержання висновку по результатах атестації та аргументованих рекомендацій з подальшого службового використання атестованого;

3. атестація для просування по службі. Мета - виявлення відповідності виконавця новій посаді. При цьому аналізуються потенційні можливості працівника і рівень його професійної підготовки для зайняття більш високої посади.

В атестаційному висновку подається всебічна оц-ка працівника: відповідність професійної підготовки і компетентність працівника кваліфікаційним вимогам по посаді, категорії і розряду оплати праці, ставлення до роботи і виконання обов’язків, ділові і моральні якості, показники результатів роботи в минулий період. В кінці висновку позначаються рішення атестаційної комісії в одному з трьох варіантів:

а) відповідає посаді, яку займає;

б) відповідає посаді, яку займає, за умови, що виконає рекомендації комісії з повторною атестацією через рік;

в) не відповідає посаді, що займає.

В розробці і запровадженні атестаційного висновку беруть участь безпосередній керівник працівника, представник служби п-лу, сам працівник. Кожний учасник заповнює відповідний розділ. Затверджується атестаційний висновок керівником організації. Працівник має право підписати атестаційний висновок і висловити свою згоду або незгоду з підсумковою оц-ою.

Визнання працівника не відповідним чи посаді, чи виконуваній роботі надає право керівнику залишити його під свою відповідальність у колишній посаді; перевести на іншу роботу чи звільнити протягом двох місяців, якщо працівник не погодиться зі зниженням його в посаді. Після закінчення двох місяців після атестації звільнення працівника чи зниження його в посаді не допускаються.

Відділ кадрів готує довідку і наказ про підсумки атестації; складає разом з керівництвом план заходів, що випливають з них, списки відповідальних за його проведення осіб і членів комісії, що найбільш вирізнилися для їхнього подальшого заохочення.

Атестаційній комісії дається право вносити пропозиції щодо підвищення посадових окладів, просування працівників, переведення в інші підрозділи з огляду на особисті якості та професійну підготовку, щодо необхідності підвищення кваліфікації, зміни стилю й методів роботи тощо