1. Види, фактори та показники руху кадрів

2. Основні процеси руху кадрів

3. Припинення трудової угоди. Пристосування кадрів до економічних змін

4. Оцінка витрат, пов'язаних із заміною працівників

5. Завдання регулювання трудової діяльності працівників організації

6. Створення умов для ефективної діяльності персоналу

7. Підтримання установленого ритму виробництва

8. Методи управління персоналом

9. Регламентування посадових обов’язків

10. Регламентування діяльності структурних підрозділів

11. Регламентування діяльності посадових осіб

12. Правила поведінки і дисциплінарні процедури

13. Робочий час як універсальна міра кількості праці

14. Законодавче регулювання робочого часу і тривалості відпусток

15. Правила внутрішнього трудового розпорядку як засіб регулювання робочого часу

16. Режим праці й відпочинку

17. Методи аналізу ефективності використання робочого часу

18. Об’єктивна необхідність та значення оцінювання персоналу

19. Процес оцінювання персоналу: сутність, цілі, завдання, елементи

20. Система оцінки персоналу та її види. Модель комплексної оцінки персоналу

21. Методи оцінки персоналу

22. Атестація кадрів

23. Мотивація персоналу: сутність, значення

24. Матеріальна мотивація трудової діяльності

25. Заробітна плата: сутність, функції

26. Організація заробітної плати в умовах ринкової системи господарювання

27. Тарифна система оплати праці

28. Нормування праці та його роль у визначенні заробітної плати

29. Системи оплати праці

30. Організація преміювання персоналу: загальні вимоги

31. Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності

32. Загальні засади ефективності в економіці та управлінні

33. Витрати на персонал

34. Організаційна ефективність менеджменту персоналу

35. Економічна ефективність менеджменту персоналу

36. Соціальна ефективність менеджменту персоналу

1. Види, фактори та показники руху кадрів. Рух кадрів - перехід працівника з одного робочого місця на інше для постійної роботи. Рух кадрів пов’язаний з законом перемiни працi, а також з поняттям мобiльностi кадрiв та монотонностi працi. Види руху кадрiв в фiрмi: плиннiсть кадрiв, демографiчний рух (плановий) та внутрiшньовиробничий рух. Внутрішньовиробничий рух може бути міжцеховим, міжпрофесійним чи кваліфікаційним. .…Внутрішньозаводський рух кадрів може носити стихійний характер, коли здійснюється з ініціативи самих працівників, що намагаються шляхом зміни робочого місця, чи професії або цеху задовольнити свої особисті інтереси: поліпшити умови праці, одержати більші можливості для реалізації свого кваліфікаційного потенціалу, домогтися збільшення заробітної плати тощо. Але може бути і керованим, коли переміщення працівників по робочих місцях на підприємстві здійснюється в рамках політики менеджменту персоналу. Щоб керувати рухом кадрів, потрібно знати: спрямованість, масштаби, взаємозв'язок між видами руху, закономірності цих процесів, … Знання про взаємозв'язок різних видів внутрішньозаводського руху кадрів необхідні і працівникам, - може прийняти більш обґрунтоване рішення щодо участі у внутрішньозаводському русі за власною ініціативою. Аналіз внутрішньозаводського руху робітників має погоджуватися з аналізом зовнішнього руху робітників. Що стосується плинностi кадрів: негативні сторони - прямi втрати виробництва, викликанi неукомплектованiстю робочих мiсць, зниження продуктивностi працi працiвника, який звiльняється та нового працiвника, труднощi з формуванням загальних норм поведiнки, з формуванням взаємних очiкувань та вимог; розмивається неформальна структура; затрудняється керування таким нестабiльним колективом; знижуються витрати на навчання працiвника. Загалом, у нестабільному колективі ефективність праці в середньому нижча, ніж в стабільному, через відсутність необхідної взаємної вимогливості, керованості колективу, взаємоприйнятних норм тощо; позитивні - пiдвищення ефективності працi за рахунок того, що нова робота вiдповiдає iнтересам i здiбностям працiвника; зниження монотонності працi; покращення соцiально-психологiчного клiмату за рахунок змiн в трудовому колективi; можливість залучення працівників з новими поглядами та ідеями; омолодження складу працівників; стимулювання інновацій; підвищення внутрішньої активності та гнучкості.На рух персоналу викликають такі фактори: 1. що виникають на самому пiдприємствi (розмiр З/П, умови працi, рiвень автоматизацiї працi, перспектива професiйного зростання); 2. особистi фактори (вiк працiвника, рiвень його освiти, досвiд роботи i т.п.); 3. зовнiшнi по вiдношенню до пiдприємтсва фактори (економiчна ситуацiя в країнi або регiонi, сiмейнi обставини, поява нових пiдприємтсв тощо). Показники: коефіцієнти обігу за прийомом – Кпр, обігу за звільненням – Кзв, загального обігу робочої сили – Кзаг, заміни кадрів – Кзам, плинності кадрів – Кпл: які розраховуються за формулами: Кпр=Чпр/Чсо•100, Кзв=Чзв/Чсо•100, Кзаг=(Чпр+Чзв)/Чсо•100, Кзам=Чзам/Чсо•100, Кпл=Чпл/Чсо•100, де Чсо – середньооблікова чисельність персоналу; Чпр – чисельність прийнятих; Чзв – чисельність звільнених; Чзам – чисельність працівників, які змінились (менше з двох чисел – кількість прийнятих та звільнених); Чпл – чисельність працівників, що звільнились за власним бажанням без поважних причин та внаслідок порушення трудової дисципліни. Є ще додатково коефіцієнти постійності та стабільності кадрів.

2.Основні процеси руху кадрів. Введення в посаду - загальна та спеціальна орієнтація працівника. Загальна – спрямована на ознайомлення новачків з політикою організації, зокрема, з політикою менеджменту персоналу, умовами праці, правилами, основними вимогами до працівника в процесі роботи. До спеціальної орієнтації, яку проводять керівники підрозділів, належать: цілі, технології й особливості роботи підрозділу; внутрішні та зовнішні відносини і зв’язки; персональні обов’язки й відповідальність; приписи, тривалість і розпорядок робочого дня понаднормові роботи, зміни тощо. Адаптація – це взаємне пристосування працівника і організації, яке ґрунтується на поступовому входженні співробітника до нових професійних, соціальних і організаційно-економічних умов праці. Поділяється:активну адаптацію, коли індивід прагне впливати на середовище для того, щоб змінити його, і пасивну, коли він не прагне до такого впливу і зміни, первинну виробничу адаптацію, коли людина уперше включається в постійну трудову діяльність на конкретному підприємстві, і вторинну — коли пристосовуються працівники, що вже мають досвід професійної діяльності. За змістом: Психофізіологічну, Професійну адаптацію, Соціально-психологічну адаптації. Велике значення має з'ясування такого поняття, як межа адаптації, тобто момент її завершення як процесу. При визначенні строків адаптації використовуютья система показників: об'єктивні показники — рівень і стабільність кількісних показників праці (систематичне виконання норм, якісне виготовлення продукції, відсутність порушень у ритмі роботи конвеєрної чи потокової лінії, професійна стійкість, підвищення кваліфікації, рівень трудової дисципліни тощо); суб'єктивні показники — рівень задоволеності своєю професією, умовами праці, колективом тощо. Процес адаптації проходить у декілька стадій: ознайомлення, пристосування, асиміляція (повне пристосування до середовища), ідентифікація (ототожнення особистих цілей працівника з цілями підприємства). переміщення. Виділяють три типи перемiщень керiвникiв: пiдвищення посади (або пониження) з розширенням (або звуженням) кола обов’язкiв, збiльшенням (зменшенням) прав та пiдвищенням (зниженням) рiвня дiяльностi; пiдвищення рiвня квалiфiкацiї, яке супроводжується виконанням бiльш складних завдань, не зв’зане з пiдвищенням посади, але зв’язане з пiдвищенням заробiтної плати; змiна кола завдань i обов’язкiв, без пiдвищення квалiфiкацiї, без пiдвищення посади та заробiтної плати (ротацiя). За ознакою характеру маневру робочою силою ротація може носити епізодичний і постійний характер. За тривалістю: короткочасною, досить тривалою; постійною. її передумовами є: або наявність необхідних знань і навичок, тобто підготовки за новою професією (видом діяльності); або достатньо високого загальноосвітнього рівня робітників, широкої базової спеціальної підготовки як умови швидкого освоєння нової професії і з мінімальними витратами коштів.

3.Припинення трудової угоди. пiдставами для звiльнення працiвника (припинення трудової угоди) можуть бути: -згода сторiн; -закiнчення термiну дiї угоди, крiм, коли трудовi вiдносини продовжуються i жодна з сторiн не вимагає їх припинення; призив на вiйськову службу; -з iнiцiативи працiвника, -з iнiцiативи адміністрації в випадках: (особа працiвника та його дiяльнiсть не вiдповiдають посадi, яку вiн займає; недостатня можливiсть компенсувати недолiки); - вимогою профспiлкового органу; -переведення працiвника за його згодою на iнше пiдприємство або перехiд на виборну посаду;-вiдмова працiвника вiд переходу на роботу в iншу мiсцевiсть разом з пiдприємством, а також вiдмова вiд продовження роботи в зв’язку з суттєвими змiнами умов працi;-засудження працiвника до позбавлення волi, виправних робiт не за мiсцем проживання тощо; -направлення працiвника постановою суду в лiкувально-трудовий профiлакторiй; -пiдстави, передбаченi контрактом. Звiльнення працiвникiв за власним бажанням з поважних причин (у строк, про який просить працiвник) в разі: *переведення чоловiка або дружини на роботу в iншу мiсцевiсть, направлення на роботу або для проходження служби за кордоном,*хвороби, яка перешкоджає продовженню роботи або проживання в данiй мiсцевостi (згiдно з висновками медичної комiсiї),*необхiднiсть догляду за хворими членами сiм’ї (за наявностi медичного висновку) або за iнвалiдами 1 групи,*переїзду в iншу мiсцевiсть в порядку органiзованого набору робiтникiв, сiльськогосподарського переселення, громадського призову, а також в iнших випадках, коли згiдно з рiшенням Уряду адмiнiстрацiя змушена безперешкодно вiдпускати працiвникiв для роботи на пiдприємствах та органiзацiях окремих галузей народного господарства,*обрання на посади, якi замiщаються за конкурсом,*зарахування у вищi, середнi спецiальнi або iншi учбовi заклади, в аспiрантуру, клiнiчну ординатуру,*порушення адмiнiстрацiєю колективного або трудового договору,*звiльнення за власним бажанням iнвалiдiв, пенсiонерiв за вiком, вагiтних жiнок, матерiв, якi мають дiтей вiком до 8 рокiв, працiвникiв, якi мають на своєму утриманнi трьох та бiльше дiтей, якi не досягли 16 рокiв (учнi - 18)… З iнiцiативи роботодавця допускається у випадках: *лiквiдацiї пiдприємства, скорочення чисельностi або штату *виявленої невiдповiдностi працiвника посадi або робот, *систематичного невиконання працiвником без поважних причин обов’язкiв, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрiшнього трудового розпорядку, *прогулу, зокрема вiдсутності на роботi бiльше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, *появи на роботi в нетверезому станi, в станi наркотичного або токсичного сп’янiння, *вчинення за мiсцем роботи розкрадання (в тому числi дрiбного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенцiї якого входить накладання адмiнiстративного стягнення або застосування заходiв громадського впливу…. Працiвники не можуть бути звiльненi з роботи за iнiцiативою адмiнiстрацiї пiдприємства без згоди профспiлкового комiтету, за винятком…. вивільнення робочої сили з підприємств має здебільшого об’єктивний характер і пов’язане з орієнтацією на інтенсивний спосіб розвитку виробництва, а також з реорганізацією чи ліквідацією нерентабельних, збиткових виробництв. при абсолютному скороченні працівники звільняються, при відносному — зменшується потреба в них. Є серйозна психологічна проблема … Велике значення мають інформованість колективу про майбутнє вивільнення, створення на підприємстві внутрішньозаводської біржі праці…. переважне право на залишення на роботі надається працівникам з вищою кваліфікацією і продуктивністю праці. Ранги соцiальних критерiїв, якi враховуються після вищої квалiфiкацiї та продуктивності працi:=сімейний стан (наявність двох і більше утриманців);=відсутність в сім’ї інших працівників з самостійним заробітком;=тривалість безперервного стажу роботи на даному підприємстві, установі, організації;=навчання у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;=участь у бойових діях тощо;=наявність винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;=трудове каліцтво або професійне захворювання отримане на даному підприємстві тощо.

Пристосування кадрів до економічних змін. Пристосування кадрiв до змiн на пiдприємствi, як правило, розглядається в двох варіантах: 1.за дефiциту кадрів:=збiльшення робочого часу (понадурочнi, робота в вихiднi днi);=набiр нової робочої сили; 2.за надлишку кадрів:=скорочення працiвникiв;=скорочення робочого часу;=iншi методи (скорочення заробiтної плати, соцiальних виплат, витрат на робочий процес тощо). Система заходів пристосування кадрів до економічних змін (за їх надлишку) може включати такі чотири пункти: 1. Пристосування кадрiв за постiйного складу усього персоналу та постiйного робочого часу: зниження додаткових добровiльних послуг та особливих винагород; передача найманих працiвникiв iншим пiдприємствам; перенесення часу роботи та вiдпусток; внутрiшньофiрмовi перемiщення персоналу; скорочення iнтенсивностi працi. 2.Пристосування кадрiв за постiйного складу персоналу, але зі скороченим робочим часом: скорочення часу понадурочної роботи; дозвiл неоплачуваних невиходiв на роботу; введення неповного робочого дня; тривале скорочення регулярного робочого часу. 3.Пристосування кадрiв шляхом скорочення складу персоналу без звiльнень постійного персоналу: припинення найму (мiсця, якi звiльняються, не замiщаються); тимчасовi трудовi угоди пiсля закiнчення термiну дiї не поновлюються; заохочення плинностi; припинення трудових вiдносин за згодою; достроковий вихiд на пенсiю. 4. Пристосування кадрiв шляхом звiльнень постійного персоналу: окремi звiльнення; тимчасовi звiльнення; масовi звiльнення: а) з наданням допомоги у працевлаштуванні на інших підприємствах або пiдвищенні квалiфiкацiї; б) у вiдповiдностi з соцiальним планом; в) без соцiальних гарантiй.

4. Оцінка витрат, пов'язаних із заміною працівників

**Для розрахунків часто використовується модульний принцип: виділяються певною мірою стандартні види витрат і можливих збитків (втрат), що є своєрідними модулями. Так, підприємство несе витрати, пов'язані з процедурою прийому і звільнення працівника, з різною за тривалістю підготовкою кадрів тощо, а до збитків варто віднести втрати у випуску продукції через простій вакантного робочого місця в очікуванні наймання працівника, втрати в продуктивності праці в період, що передує звільненню, а також у період адаптації. ** при виборі політики менеджменту персоналу - з мінімізацією витрат. **заміна працівників новими - складовими збитку є: недоодержання продукції через зниження продуктивності праці у робітників, що подали заяву про звільнення; з робочих місць, що простоюють через звільнення працівника; під час навчання осіб, що змінили професію під час працевлаштування; витрати на здійснення робіт наймання і звільнення працівників (утримання штату працівників відділу кадрів, рекламування потреби в робочій силі); витрати на навчання працівників, прийнятих на місце звільнених через плинність тощо. **Облік збитку від недокомплекту робочих кадрів має свої особливості. Його величина (кількість недоотриманої продукції) може бути розрахована як добуток кількості робочих місць, середньодобового обсягу продукції з одного робочого місця і середньої перерви (у робочих днях) з моменту звільнення до приходу нового робітника. Величина його зменшується на величину вартості додаткового випуску продукції за рахунок ужитих заходів і збільшується на величину додаткових витрат на здійснення цих заходів (оплати понаднормових робіт тощо). ***Зміна персоналу в зв'язку зі скороченням штату - недоодержання продукції через зниження продуктивності варто очікувати протягом двох місяців, тому що саме за такий строк робітник повинний бути попереджений про звільнення. Саме на цей показник припадає найбільша частка збитку. Однак не виключено, що через якийсь час при сприятливій ситуації з попитом на продукцію знову виникне необхідність у функціонуванні даного робочого місця і буде потрібно укомплектування штатів. З цього моменту можливий збиток від недоодержання продукції через неукомплектування штатів. Модульний підхід може бути застосований і для оцінки ефективності створення і розвитку на підприємстві елементів власної соціально-побутової інфраструктури як передумови скорочення плинності, залучення і закріплення більш кваліфікованих кадрів. Витрати на створення і розвиток соціально-побутової інфраструктури зіставляються з можливим скороченням збитку від плинності, а також підвищенням ефективності виробництва від використання більш кваліфікованої робочої сили.

5.Завдання регулювання трудової діяльності працівників організації. Системність в організації діяльності персоналу означає обов’язковість висококваліфікованого вирішення всіх її складових елементів без винятку і в потрібний час. Завдання: *забезпечення високопродуктивної праці всіх категорій персоналу; *підтримання якості продукції та послуг на конкурентоспроможному рівні; *створення безпечних умов праці; *підтримання у трудовому колективі сприятливого соціально-психологічного клімату. Регулювання трудової діяльності персоналу – це системно організований процес забезпечення і підтримання високоефективної праці кожного окремого працівника і трудового колективу в цілому; це найважливіше і постійне завдання менеджменту персоналу в організації. Чинники впливу на ефективність трудової діяльності: 2 групи: 1. охоплює підготовчі заходи створюються необхідні умови для діяльності(визначення мети діяльності;планування діяльності;кадрове забезпечення;нормативно-правове забезпечення;організаційно-економічне забезпечення;інженерно-технічне забезпечення) 2.спрямована на підтримання установленого ритму виробництва, виконання календарних графіків поставок замовникам, забезпечення руху транспортних засобів за розкладом тощо (ресурсне забезпечення;поточне обслуговування виробництва, трудових, транспортних та інших процесів;оперативне регулювання виробничих і трудових процесів;облік, контроль та оцінювання результатів діяльності).

6. Створення умов для ефективної діяльності персоналу. Визначення мети діяльності це повинно бути принципове, ретельно обґрунтоване рішення вищого керівництва організації, яке базується на дослідженні ринку, вивченні наявних і потенційних конкурентів та власних можливостей. Головну мету діяльності організації доцільно розподілити на окремі часткові цілі. Планування діяльності-це складний комплекс економічних розрахунків та обґрунтувань, наслідком яких має бути повна інформація про кількісні та якісні показники виробництва, строки поставок замовникам, необхідні ресурси, їхню вартість, фінансові джерела тощо. Кадрове забезпечення - заходи з професійного добору, розстановки кадрів, виробничої та соціальної адаптації, професійного навчання і підвищення кваліфікації, навчання безпечним методам праці, створення й підтримання в трудових колективах сприятливого соціально-психологічного клімату, забезпечення психологічної сумісності працівників у малих групах. Нормативно-правове:колективний договір організації;правила внутрішнього трудового розпорядку;положення про структурні підрозділи;посадові інструкції;правила експлуатації технологічного та іншого устаткування;норми і правила з охорони праці та техніки безпеки. Організаційно-економічне:=розроблення штатного розпису організації в цілому та її структурних підрозділів;=формування малих і великих трудових колективів (ланок, бригад, виробничих дільниць, цехів, відділів, секторів, бюро, лабораторій тощо);=складання графіків змінності;=встановлення норм і лімітів витрачання всіх видів ресурсів (праці, зарплати, основних і допоміжних матеріалів, інструментів, енергетичних ресурсів тощо);=розробку календарних графіків виробництва продукції, відвантаження її замовникам;=-складання графіків і регламентів обслуговування робочих місць, потокових і конвеєрних ліній, складних технічних систем;=складання графіків планово-попереджувального ремонту устаткування;=розробку ефективних систем матеріального і морального заохочення працівників. Інженерно-технічне забезпечення :=проектування і конструювання виробів, технологічного оснащення, різноманітних пристроїв, засобів механізації трудомістких процесів;=розробку технологічного процесу виготовлення продукції, її випробування;=проектування та вдосконалення трудових процесів, офісних технологій і процедур;=створення і оснащення робочих місць всім необхідним для продуктивної роботи;=забезпечення працівників індивідуальними і колективними засобами захисту здоров’я.

7. Підтримання установленого ритму виробництва. 1.Ресурсне забезпечення передбачає своєчасне і повне постачання на робочі місця всіх видів використовуваних ресурсів. Коли обсяги споживаних на робочому місці ресурсів незначні, допускається часткове самообслуговування. 2.Поточне обслуговування виробничих і трудових процесів для запобігання простоям техніки та людей: інструктування виконавців; підтримання чистоти і порядку на робочих місцях; оперативне усунення технічних неполадок, аварійних ситуацій та організаційних збоїв; профілактичний огляд, поточний ремонт технологічного і підйомно-транспортного обладнання; утримання в робочому стані систем енергопостачання, опалення, освітлення, вентиляції тощо. 3.Оперативне регулювання виробничих і трудових процесів: **призначення - спостереження і оперативне реагування на будь-які порушення виробничого ритму, усування неполадок, диспропорцій, аварійних ситуацій. **Центральною ланкою є керівники нижчого рівня управління: майстри виробничих дільниць, помічники майстрів, бригадири, керівники секторів, бюро, відділів тощо( розподіляють загальний обсяг роботи і розставляють працівників по робочих місцях, визначають, хто, в яку зміну має працювати, як замінити відсутнього працівника, хто має залишитись на роботі після закінчення робочого дня та скільки працювати надурочно тощо). **Виробничі операції - робітниками основного виробництва на закріплених робочих місцях. первинний структурний підрозділ – виробничу дільницю, яку очолює виробничий майстер. Якщо в цеху декілька виробничих дільниць, то вводиться посада старшого майстра. За змінного виробництва - посади начальників змін для координації роботи старших майстрів. І т.д. **першим зобов’язаний вжити заходів щодо усунення причини зупинки виробничого процесу майстер виробничої дільниці. **Начальник цеху щодня проводить оперативну нараду, на якій лінійні керівники цеху доповідають про стан виконання планових завдань, перешкоди, що виникають, висловлюють претензії до суміжників, вносять пропозиції щодо усунення недоліків і перешкод. **Диспетчерська служба підприємства слідкує за виконанням міжцехових поставок, координує використання загальнозаводських транспортних засобів, доповідає на оперативних нарадах у директора про стан виконання замовлень і відвантаження готових виробів замовникам продукції.**Директор підприємства або його заступник з виробництва періодично проводить оперативні ділові наради щодо стану виконання планових завдань, графіка поставок продукції замовникам, залишків матеріально-сировинних ресурсів на складах підприємства тощо. 4.Облік, контроль та оцінювання результатів діяльності. різні форми і методи первинного обліку результатів діяльності трудових колективів: від ручного способу запису кількості виготовлених предметів або виконаних технологічних операцій (контролери відділу технічного контролю) до автоматизованого обліку та реєстрації даних з використанням сучасних інформаційних систем (що сходять з головного конвеєра) і змішані. облік і контроль виконання завдань покладаються на керівників нижчого рівня управління. Оцінювання кожного працівника виконує його безпосередній керівник. Оцінювання результатів діяльності структурних підрозділів виконують ті керівники, що встановлювали планові завдання, але у зворотному порядку. Оцінювання здійснюється для порівняння фактично виконаної роботи з плановими показниками, визначення кращих трудових колективів, керівників і працівників, організації матеріального і морального заохочення, а також з метою вдосконалення планування і організації виробництва та трудових процесів.

8. Методи управління персоналом. 1.Адміністративні або організаційно-розпорядчі - засновані на владних, розпорядчих, наказових способах впливу на персонал. Засоби: накази, розпорядження, інструкції, положення, стандарти, правила. базуються на законодавстві та етиці спілкування, передбачають проведення спеціальних процедур і заходів: виробничих нарад, інструктажів, співбесіди, атестацій, контрольних перевірок, звітів. 2.Економічні: засновані на врахуванні і використанні економічних інтересів індивідуальних, групових, колективних. Засоби: плани і графіки виконання робіт, нормативи, норми і ліміти витрачання ресурсів, калькуляції і ціни, кошториси витрат, економічні стимули і санкції. Включають широке використання планування, облік, контроль, економічний аналіз, оцінювання персоналу по заслугах, мотивація і стимулювання. 3.Правові: базуються на розподілі, регламентуванні та використанні прав, обов’язків і відповідальності структурних підрозділів організації та посадових осіб. Спираються на чинні нормативно-правові акти держави та керівництва організації: закони, постанови, укази, накази, статути, угоди, положення про структурні підрозділи, посадові інструкції та регламенти. 4.Соціально-психологічні: ґрунтуються на врахуванні та використання соціальних потреб та інтересів індивідів і колективів, спираються на поведінкову психологію людей у сфері спільної праці. Засоби: навчання і виховання, соціальне планування, моральне заохочення, соціальне страхування, соціальний захист персоналу..

За характером впливу на трудову поведінку людей у сфері спільної праці: *методи стимулювання *методи інформування *методи переконання *методи адміністративного примусу

9. Регламентування посадових обов’язків– це процес чіткого визначення і документального закріплення переліку обов’язкових для виконання працівником функцій і завдань, а також прав та відповідальності. Воно базується на поділі й кооперуванні праці в організації та сприяє:*ефективному добору, розстановці та використанню персоналу;*зміцненню виконавської дисципліни;*створенню організаційно-правової бази діяльності працівників;*підвищенню відповідальності працівників за результати діяльності;*забезпеченню об’єктивності при атестації працівників, заохоченні або застосуванні дисциплінарних стягнень;*запобіганню трудових спорів;*підвищенню ефективності діяльності організації. Діяльність організації в цілому, її першого керівника регламентується чинним законодавством України, статутом організації або положенням про організацію, зареєстрованим чи затвердженим в установленому порядку. Деякі аспекти діяльності першого керівника можуть регулюватись контрактом, який він укладає з роботодавцем. Діяльність виконавчого директора може додатково регламентуватись його посадовою інструкцією, яку затверджує представник роботодавця. Діяльність заступників першого керівника організації регламентується наказом про розподіл функцій та обов’язків між керівником і його заступниками. Додатковими засобами регламентування діяльності заступників можуть слугувати контракти і посадові інструкції.

10. Регламентування діяльності структурних підрозділів (СП). СП організації – це спеціально створений орган управління з чітко окресленими завданнями, функціями, правами та відповідальністю за конкретну ділянку роботи. Види СП: департаменти; управління; служби; відділи; відділення; цехи; бюро; сектори; лабораторії; дільниці. Положення про СП– це організаційно-правовий документ, який регламентує діяльність конкретної структурної одиниці у складі організації. Форма і структура цього документа не стандартизовані. Домінують два підходи щодо структури й змісту положення про СП. 1. цей документ регламентує завдання і функції підрозділу, права, обов’язки і відповідальність керівника. 2. керівник повинен мати відповідну посадову інструкцію, а “Положення” не включає розділи, які регламентують діяльність керівника. Положення розробляється на підставі розподілу завдань і функцій між структурними одиницями організації й затверджується першим керівником. Структура положення: “Загальна частина”: місце підрозділу в структурі організації;порядок створення і ліквідації підрозділу; підпорядкованість; керівництво підрозділу; основні нормативно-правові документи, якими повинен керуватись підрозділ у своїй діяльності. “Основні завдання” стислий перелік питань або проблем, для розв’язання яких і створюється СП. “Функції” розгорнутий перелік робіт або дій, виконуваних персоналом підрозділу для забезпечення поставлених перед ним завдань. Цей перелік має бути узгоджений з відповідним розділом “Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників”. “Службові взаємозв’язки з іншими підрозділами” організаційні та інформаційні взаємодії між підрозділами як по горизонталі, так і по вертикалі. “Права” перелік делегованих підрозділу прав, користування якими сприяє виконанню закріплених завдань і функцій. “Відповідальність” зазначається, за що персонально відповідає керівник СП.

11. Регламентування діяльності посадових осіб. Посада – це штатна одиниця організації, первинний елемент в структурі управління нею, що характеризується сукупністю прав, обов’язків та відповідальності працівника, виконуваними ним трудовими функціями, межами компетенції, правовим статусом. Персональне юридичне закріплення посади робить її носія посадовою особою. Остання має право здійснювати в межах компетенції владні дії, що тягнуть за собою правові наслідки (видавати та затверджувати правові акти, підписувати грошові документи тощо). Посадові інструкції є основним документом, що регламентує призначення та місце працівника в системі управління, його функціональні обов’язки, права, відповідальність та форми заохочення. Оскільки стандартної форми ПІ не існує, кожна організація розробляє власну. Типова структура (7р.): Загальні положення, Завдання та Обов’язки, Права, Відповідальність, Повинен знати, Кваліфікаційні вимоги, Взаємовідносини (зв’язки) за посадою. ПІ розробляє керівник СП підрозділу, а затверджує її перший керівник організації або один з його заступників. ПІ завжди має бути не типовою, а персоніфікованою. Пропонується замінити ПІ паспортом посади, який би містив інформацію про індивідуально-психологічні якості працівника, умови праці на робочому місці, оцінювання діяльності, оплату праці й соціальні гарантії тощо. Добре розроблений паспорт посади може бути корисним для: підготовки оголошення про вакансію; професійного відбору на посаду; професійної адаптації новоприйнятого працівника; вироблення критеріїв оцінювання роботи; забезпечення взаєморозуміння між роботодавцем і працівником; захисту прав роботодавця при звільненні працівника, який не відповідає вимогам посади. Посадові обов’язки працівників можуть частково регламентуватись контрактом, трудовою угодою, відомчими інструкціями й правилами, планами та графіками виконання робіт, терміновими позаплановими завданнями керівництва організації. ПІ затверджуються для професіоналів, фахівців і технічних службовців, рідше – для керівників структурних підрозділів. Посадові обов’язки робітників регламентуються робочими інструкціями, змінними завданнями, правилами експлуатації устаткування, правилами техніки безпеки, технологічними картами, інструктивними настановами майстра або технолога.

12. Правила поведінки і дисциплінарні процедури. Регламентування посадових обов’язків персоналу має доповнюватись чіткими правилами трудової поведінки. У вітчизняній практиці з цією метою широко використовуються Правила внутрішнього трудового розпорядку. Цей нормативний документ внутрішнього користування розробляється спільно адміністрацією і представниками найманого персоналу, та затверджується на загальних зборах трудового колективу чи на конференції, де інтереси колективу представляють обрані делегати. Типова структура Правил внутрішнього трудового розпорядку: 1Загальні положення 2Приймання на роботу 3Права і обов’язки персоналу підприємства 4Робочий час і час відпочинку 5Відпустки 6Відрядження і переведення на нове місце роботи 7Заробітна плата, соціальне страхування і компенсації 8Заохочувальні та дисциплінарні заходи 9Розірвання трудового договору. Кожен працівник, що наймається на роботу, має бути ознайомлений з: вимогами до роботи; стандартами виконання роботи, які вважаються задовільними; стандартами поведінки; правилами, яких слід дотримуватись, щоб забезпечити досягнення високих стандартів; дисциплінарними стягненнями, яких буде застосовано в разі невиконання правил; процедурою оскарження. Характер небажаної поведінки працівників може бути поділений на три категорії: незначне порушення; серйозне порушення; грубе порушення. Дисциплінарні процедури, порядок оскарження стягнень дуже ретельно опрацьовуються і в доступній формі доводяться до відома всіх працівників.

13. Робочий Час як універсальна міра кількості праці. Робочий час(РЧ) - тривалість участі людини в організованому трудовому процесі, протягом якого вона має виконувати свої виробничі або службові обов’язки. вимірюється тривалістю роб. дня, тижня, місяця, року та зазвичай регулюється нац. законодавством, що визначає його граничну величину за конкретний календарний період. Кількісне порівняння різних видів праці може бути здійснене тільки за допомогою РЧ. Отже, РЧ є універсальною мірою кількості праці. Кількість праці визначається екстенсивною (тривалість РЧ) та інтенсивною (ступінь інтенсивності праці) величинами. Тому поняття “РЧ” і “час праці” неоднакові. Будь-які витрати РЧ мають бути економічно обґрунтовані. Сукупний час, яким організація розпоряджається для своєї діяльності протягом певного періоду, формує календарний фонд РЧ. Він встановлюється множенням середньоспискової чисельності працівників на календарну кількість днів періоду та складається з номінального, або повного табельного фонду часу, святкових та вихідних днів, а також скорочених годин у передсвяткові дні тощо. Загальна тривалість РЧ визначається з одного боку рівнем розвитку виробництва, з іншого – фізичними і психофізіологічними можливостями людини і не повинна бути меншою за ту, яку дозволяє досягнутий рівень продуктивності праці. Збільшення тривалості РЧ понад встановлений рівень призводить до перевтоми працюючих, скорочує їх вільний час, негативно впливає на продуктивність праці, якість продукції, загрожує зростанням травматизму. Норма тривалості РЧ – законодавчо встановлена максимальна тривалість РЧ одного працівника на тиждень і не може бути збільшена ні колективними, ні трудовими договорами. Допускається встановлення меншої тривалості РЧ. Скорочений РЧ – скорочена тривалість РЧ з оплатою праці повного роб. дня або тижня. Неповний РЧ – скорочена тривалість роб. дня або тижня, яка встановлюється за погодженням сторін трудового договору з оплатою пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

14. Законодавче регулювання РЧ і тривалості відпусток. Згідно з Кодексом законів про працю (ст.50), встановлюється верхня межа тривалості РЧ: 40 год. на тиждень для нормальних умов праці; для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці – не більше 36 год. на тиждень. допускається за погодженням з профкомітетом запровадження підсумкового обліку РЧ з тим, щоб тривалість РЧ за обліковий період не перевищувала нормального числа роб. годин. Для працівників здебільшого установлюється 5-денний роб. тиждень з двома вихідними днями: тривалість щоденної роботи визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності. 6-денний р-ий тиждень з одним вихідним днем: тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 год. при тижневій нормі 40 год., 6 год. при тижневій нормі 36 год. і 4 год. - при тижневій нормі 24 год. Р-ий тиждень встановлюється за погодженням з місцевою Радою народних депутатів. Скорочена тривалість РЧ - для працівників віком від 16 до 18 р – 36 год. на тиждень, а для осіб віком від 15-16 р (учнів віком від 14-до 15 років, які працюють у період канікул) – 24 год. на тиждень. Якщо учні працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, тривалість їхнього РЧ не може перевищувати 12 год. на тиждень. 36-годинний робочий тиждень встановлено також для учителів, лікарів, викладачів вищої школи та деяких інших категорій працівників. Мають право на скорочений робочий день тривалістю 6.5 год лікарі та середній медичний персонал лікарень, пологових будинків, лікарі-епідеміологи та ін. Надурочні роботи: = не повинні перевищувати для кожного працівника 4 год. протягом двох днів підряд і 120 год. на рік . =. забороняється для: *вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 р; *осіб, молодших 18 р; працівників, які навчаються в ЗОШ і ПТУ без відриву від виробництва, в дні занять. =. лише з дозволу профкомітету через письмове звернення власника. = оформляється наказом =оплати праці у підвищеному розмірі. Не допускається робота у вихідні і святкові, крім якщо це обумовлено характером в-ва, аварійними ситуаціями, стихійним лихом, тоді - компенсується наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі. Напередодні - скорочується на 1 год. Крім працівників, для яких встановлена скорочена тривалість РЧ, а при 6-денному р-му тижні не може >5 год. Робота у нічний час оплачується у підвищеному розмірі, але не нижче 20 % тарифної ставки (окладу) за кожну год роботи. Забороняється для вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до 3 р. Для інвалідів допускається лише за їхньою згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям. Для жінок - допускається якщо це викликається особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід. Забороняється залучати працівників < 18 р. до нічних робіт і робіт у вихідні. Відпустки: Час відпустки зараховується до стажу роботи. надається із збереженням на її період місця роботи, з/п. Тривалість розраховується в календарних днях. Ст. 4 ЗУ “Про відпустки” види: *щорічні: основна і додаткова (за роботу в шкідливих і важких умовах праці, за особливий характер праці, інші додаткові); *додаткові у зв’язку з навчанням; *творчі; *соціальні (у зв’язку з вагітністю і пологами; для догляду за дитиною до досягнення нею 3 р.; додаткова працівникам, що мають дітей); *відпустки без збереження з/п; інші. Основна - не менш як 24 календарних дні, а для осіб молодше 18 р – 31. Щорічна на вимогу працівника повинна бути перенесена на інший період у разі: *порушення власником терміну письмового повідомлення працівника про час надання в; *несвоєчасної виплати з/п працівнику за час щорічної в; *тимчасової непрацездатності; якщо згідно з законодавством він підлягає звільненню від основної роботи із збереженням з/п; *настання строку в у зв'язку з вагітністю та пологами; *збігу щорічної в з в у зв'язку з навчанням. Щорічні додаткові: * шкідливими умовами праці; *в окремих галузях нар госп-ва і мають тривалий стаж роботи на одному під-ві; з ненормованим р-м днем тощо. Відпустки за перший рік роботи надається після закінчення 6 місяців безперервної роботи на даному під-ві. Поділ в на частини допускається на прохання працівника за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менше 14 календ. днів. Невикористана частина щорічної відпустки має бути надана працівнику до кінця р-го року, але не пізніше 12 місяців після закінчення р-го року, за який надається відпустка.

15. Правила внутрішнього трудового розпорядку як засіб регулювання Робочого Часу. підвищення ефективності використання РЧ шляхом таких регуляторів, як взаємні обов’язки сторін, система матеріального стимулювання, умови праці. Вони об’єднуються у Правилах, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і профкомітету на основі типових правил. Вихідними даними є: Конституція, Кодекс законів про працю, Заг декларація прав людини ООН, постанови уряду щодо праці та соц питань, статут під-ва, договір засновників, філософія під-ва, колективний договір тощо. Типові правила складаються з таких розділів: *аг положення; *порядок прийому та звільнення; *час праці та відпочинку; *осн обов’язки співробітників; *осн обов’язки адміністрації; *заходи заохочення та стагнення. Додатково: *вимоги до співробітників; *умови оплати праці *Соц. блага та гарантії; *службова таємниця. Типові правила є нормативним актом. При розробці місцевих правил можуть бути включені положення, які доповнюють і конкретизують Типові правила. Графіки змінності доводяться до відома працівників не пізніше ніж за 1 місяць до введення їх в дію. В інших випадках, коли робота не проводиться змінами, передбачено затвердження графіків роботи. Вони складаються на певний робочий період, у рамках якого має бути додержана встановлена тривалість р-го тижня. Власник організації має право вимагати від працівника протягом РЧ виконання трудових обов’язків і додержання правил. Порушення працівником правил, у тому числі і щодо тривалості РЧ, тягне дисциплінарну відповідальність працівника, а також інші заходи впливу, передбачені законодавством про працю, колективним договором та іншими нормативними актами. Порушення режиму РЧ також не може бути компенсовано будь-якими досягненнями у праці.

16. Режим праці й відпочинку. це регламентоване чергування періодів роботи і перерв на відпочинок протягом р-ї зміни, доби, тижня, року. Змінний режим визначає загальну тривалість р-ї зміни, час її початку та закінчення, тривалість обідньої перерви, тривалість праці та частоту регламентованих перерв на відпочинок. Добовий - включає кількість змін роботи за добу, час відновлення працездатності між змінами. Тижневий - передбачає різні графіки змінності, кількість і порядок надання вихідних днів, порядок переходу працівників з однієї зміни на іншу. Річний - визначає кількість р-х та нер-х днів у даному періоді, кількість працівників, які йдуть у відпустку, тривалість основних та додаткових відпусток, графік відпусток. Вони формуються з урахуванням працездатності людини, рівень якого змінюється у різні періоди РЧ. Внутрішньозмінні режими включають перерву на обід і короткочасні перерви на відпочинок. Відповідний типовий режим можна знайти за показником стомлення або за показником кількісної оцінки окремих факторів умов праці. Час на відпочинок Т_р за рівнянням регресії Т_р=-0,58С, де С - показник стомлення у відносних одиницях. Показник психофізіологічних умов праці визначається сумою балів показників умов праці, які об’єднуються у наступні групи: психофізіологічні; санітарно-гігієнічні; режим праці й відпочинку; естетичні; соціально-психологічні. сумарний час на регламентований відпочинок: Т_р=1,41х7,85, де х  показник умов праці у балах. Мінімальний час на відпочинок за будь-яких умов повинен бути не менш ніж 10 хв у зміну, не враховуючи обідньої перерви. час для особистих потреб - 10-15 хв. графіки змінності - кількість і порядок чергування змін, їхню тривалість, час відпочинку між змінами. види: одно-, дво-, три і чотиризмінні: для однієї, двох, трьох, чотирьох і п’яти бригад; для звичайного і безперервного р-го тижня, з постійними і змінними вихідними днями. Тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні. Р-ий день може бути поділений на частини. В окремих випадках органи місцевого самоуправління можуть накладати свої обмеження на порядок використання РЧ. Гнучкий графік РЧ – р-ий день розподіляється на дві частини: фіксований РЧ у середині дня – час обов’язкової присутності усіх працівників на своїх р-х місцях і змінний (гнучкий) РЧ – на початку і наприкінці р-го дня, коли працівник самостійно регулює час початку і завершення роботи. Змінний (гнучкий) час має бути відпрацьований таким чином, аби в цілому була додержана тривалість роботи, встановлена правилами ВТР. 1. Режим “змінного обсягу РЧ” – це система періодичного, у міру вир-ї необхідності, залучення працівників до праці. 2. Режим “ступінчастого графіка” дає можливість починати і закінчувати р-ту у будь-який час за умови відпрацювання установленої змінної норми РЧ. 3. Система “поділу р-х місць” - використання на одному р-у місці почергово 2 працівників, зайнятих неповний р-ий день. Кожен з них може працювати по 3-6 г у зміну, але обладнання при цьому вик-ся протягом 6-12 г. 4. Режим “стислого р-го тижня” встановлюється у межах двотижневого періоду. Він є подовженням р-го дня з одночасним збільшенням кількості вихідних.

17. Методи аналізу ефективності використання РЧ. Ефективність затрат РЧ можна визначити на основі порівняння фактичних витрат РЧ з обґрунтованою мірою праці. Незалежно від режиму роботи на кожному під-ві повинен бути організований табельний облік використання РЧ (типова форма №П-12 "Табель обліку використання РЧ та розрахунку заробітної плати за__рік", затверджена наказом Мінстату України від 09.10.95р №253). У табель включають усіх постійних і тимчасових працівників, які перебувають у списочному складі під-ва. Записи у табелі про причини відсутності на роботі, роботи понад норми та інших відхиленнях від нормальних умов праці повинні бути зроблені лише на підставі документів. умовні позначки: Р - години (дні) роботи, К - відрядження, В - основна щорічна відпустка, Х - тимчасова непрацездатність та відпустки по догляду за хворим, оформлені листами непрацездатності, ЦП - цілозмінні простої з вини працюючих, ВП - внутрішньозмінні простої з вини працюючих, ПР - прогули, ЗП - запізнення, ПЗ - передчасне залишення роботи, ВШ - вихідні (дні щотижневого відпочинку), святкові та неробочі дні, МН - страйки. Облік може здійснюватися або методом безперервної реєстрації або за відхиленнями, тобто тільки відміткою неявки, запізнень, прогулів. Фонд РЧ поділяється: Внутрішньозмінний – к-сть год і хв роботи за зміну. Цілоденний – к-сть р-х днів, що необхідно відпрацювати одному чи всім працівникам протягом місяця, кварталу, року. Використання внутрішньозмінного РЧ визначають шляхом проведення періодичних і одночасних обстежень (фотографій і самофотографій р-го дня, моментних спостережень). Фотографія здійснюється спостерігачем або самим працівником (самофотографія) методом безпосередніх вимірів під час виконання виробничого завдання на р-му місці. На основі матеріалів фотографії складається фактичний баланс РЧ у хв і %, який порівнюється з нормативним. Для аналізу використання РЧ розраховують три відносні показники: коефіцієнт ефективного використання змінного РЧ; коефіцієнт явних утрат РЧ; коефіцієнт прихованих утрат РЧ. Метод моментних спостережень - спостерігач через нерівні проміжки часу (моменти) фіксує те, що відбувається на р-х місцях в обраній зоні спостереження. За цього методу значно зростає к-сть спостережуваних об’єктів (працівників, верстатів, машин), поліпшується оперативність одержання потрібної інформації, забезпечується достатня точність результатів спостереження. Недоліки: неможливість точного визначення тривалості тих чи інших видів утрат РЧ протягом зміни загалом та в розрахунку на кожного конкретного працівника через те, що облік моменто-спостережень ведеться разом на всю сукупність спостережуваних об’єктів. Однак, цей метод також дозволяє обчислювати показники використання РЧ, визначати його утрати, виявляти конкретні причини утрат, робити пропозиції щодо поліпшення використання РЧ.

18. Обєктивна Необхідність та значення. Виявити ступінь відповідності індивідів вимогам їх роб місць можна в процесі оц-ня, яке є однією з ключових функцій МП. За умов зростання попиту на кваліфіковану працю; посилення ролі людського фактору у вир-ві; перехід до стратегічного управління під-м, що вимагає високої творчої віддачі від кожного співробітника перед керівниками постають завдання: якнайкраще використання кваліфікації для реалізації цілей госп-ї д-сті; досягнення найповнішої корисної віддачі і одночасно найвищого рівня мотивованості. Швидка змінюваність зовн. серед. – викликає необхідність постійного приведення якісних та кількісних характеристик п-лу у відповідність до нових вимог і посиленої уваги до розробки і впровадження дієвих систем оц-ня п-лу. Оц-ня є порівнянням об'єкта з певними еталонами, нормативними вимогами, загальноприйнятими параметрами. Тобто, якою мірою кожний працівник досягає очікуваних результатів праці й відповідає тим вимогам, які випливають з його вир-чих завдань. Охоплює дві сфери діяльності: *поточної д-сті визначається, якою мірою кожний працівник досягає очікуваних результатів праці й відповідає тим вимогам, які випливають з його посадових обов’язків. *перспективної д-сті визначаються потреби у розвитку якостей п-лу, підвищенні еластичності його потенціалу. Оц-ня дозволяє узгодити індивідуальні та загальні інтереси. Об’єктивні потреби в оц-ні п-лу:1. для: *вдосконалення навичок і здібностей працівників; *диференціації рівнів матеріальної винагороди; *визначення індивідуального трудового внеску і кращого використання працівника; 2. для працівників: *потреби в інформації про сильні і слабкі сторони своєї д-сті; *потреби в одержанні матеріальної винагороди певного рівня, адекватної затраченим трудовим зусиллям; *потреби в порівнянні власних здобутків з результатами д-сті інших співробітників з метою підвищити свою конкурентоспроможність. Оц-ня п-лу сприяє формуванню належного соц-псих клімату в колективі, утворенню певного стилю управління людськими ресурсами, стає однією з провідних цінностей корпоративної культури.

19. Процес оцінювання персоналу: Сутність, цілі, завдання, елементи. це процедура, за допомогою якої виявляється ступінь відповідності якостей працівника, його трудової поведінки, результатів д-сті певним вимогам. Цілі: 1.інформативна - полягає в забезпеченні керівників різних рівнів управління необхідними даними про роботу своїх підлеглих, а також усіх оцінюваних працівників – даними про їх індивідуальні здобутки та недоліки;2.мотиваційна - передбачає взаємозв’язок матеріальної винагороди і морального заохочення з трудовою поведінкою і результатами праці й орієнтує п-л на покращення д-сті в напрямку, що забезпечує стабільність і конкурентоспроможність під-тва; 3.адміністративна - реалізується в прийнятті кадрових рішень на об’єктивній і регулярній основі, з підвищення (пониження) по службі, переведення на іншу роботу, перепідготовки та перекваліфікації, заохочення або покарання, припинення трудового договору. Завдання: для менеджерів: *виявлення потреб в проф підготовці і підвищенні кваліфікації; *оц-ки потенційних здібностей і можливостей проф зростання; *щодо руху кадрів;аналізу трудової д-сті; *щодо покращення трудових показників; *встановлення цілей і задач д-сті на майбутній період; *внесення змін в систему оплати та стимулювання. На стратегічному рівні: *підвищення ефективності організації вир-тва і з/п відповідно фаховому рівню; *виявлення співробітників, спроможних виконувати більш відповідальну роботу; *допомога у самовдосконаленні співробітників; На тактичному рівні: *підвищувати зацікавленість співробітників і їх задоволення від роботи; *домагатися кращого порозуміння між керівниками і підлеглими; *доводити до відома підлеглих оцінку їх д-сті; *накопичувати проф сили; *ставити реальні цілі; *розглядати всі можливі варіанти перестановок п-лу. Елементи: 1. визначення об’єкту аналізу та оц-ки (*ділові, моральні проф-кваліфікаційні властивості; *хар-ки трудової поведінки; *хар-ки результатів праці, рівень досягнення цілей д-сті. 2. встановити критерії оц-ки (надаються порогові значення, можна розробити зважені критерії, вживаються нормовані зважені коефіцієнти що в сумі дають 1 або 100%). 3. Вимірювання факт. досягнутого рівня виконання по всіх заздалегідь встановлених стандартах. 4. порівняння факт. результатів з очікуваними та аналіз причин відхилення 5. обговорення результатів оц-ки з працівником. 6. прийняття рішення, які торкаються мотиваційних, кваліфікаційних, адміністративних та інших питань.

20. Система оц-ки п-лу та її види. Модель комплексної оц-ки п-лу. Блоки системи: І. Зміст оц-ки – об’єкт аналізу. ІІ. Система критеріїв оц-ки та їх вимірювання. ІІІ. Система способів, методів та інструментів оц-ня. ІV. Процедура оц-ня, якою визначається порядок оц-ки, місце проведення, суб’єкти оц-ня, терміни і періодичність оц-ки, технічні та організаційні засоби, що використовуються під час оц-ня п-лу. Види: 1. За змістом: часткові і комплексні. 2. За регулярністю проведення - регулярні з періодичністю; епізодичні, обумовлені певним випадком. 3. Залежно від періоду оц-ня: поточні, підсумкова і перспективна. 4. В залежності від критеріїв оц-ня: кількісна, якісна, оц-ка часових орієнтирів, аналітичне оц-ня (зведення всіх оцінок по всіх критеріях). 5. За системністю оц-ня:: системні оц-ки, проведення яких включає всі блоки системи оц-ки; безсистемні. 6.За суб’єктом: зовнішня та самооц-ка. Елементи самооц-ки часто вводяться в атестаційні форми. Орієнтуюча функція оцінки: кожна людина усвідомлює себе, свій стан і поведінку, отримує можливість визначити напрями і способи подальшої д-сті. Стимулююча – породжуючи в людини переживання успіху або невдачі, підтверджуючи правильність або неправильність вибраної поведінки, спонукає людину до д-сті в певному напрямку. Принципи: невідворотності (обов'язковості); загальності (оцінюють кожного); систематичності (оц-ка здійснюється постійно); усебічності (оцінці підлягають усі сторони д-сті та особистості людини); об'єктивності. 7.За професійно-функціональною структурою оцінюваних:оц-ка робітників; оц-ка службовців (фахівців); оц-ка керівників. Комплексна оцінка: *охоплює: хар-ку працівника з боку його ділових та особистісних якостей; хар-ку трудової (ділової) поведінки; хар-ку виконання роботи, її результатів. Методики оцінки: 1. Коn=0,5*Кn*Дn+Сф*Рр, де Кn= (О+С+А)/85, Коn – комплексна оц-ка працівника; Кn – проф-кв рівень; Дn – ділові якості; Сф – складність виконуваних функцій; Рр – результати роботи; О,С,А – відповідно оц-ка освіти (О), стажу роботи за спеціальністю (С), активності у підвищенні кваліфікації , професіоналізму (А). 0,5 – емпіричний коефіцієнт; 0,85 – максимальна бальна оц-ка проф-кв рівня. 2. Оц-ка результатів праці керівників та спеціалістів: *прямі методи: оцінюють прямі результати праці *опосередкований підхід: оцінюється хід виконання роботи, 3. особливості оц-ки спеціалістів: оц-ка результатів основної д-сті (виконання прямих функціональних обов’язків); оц-ка д-сті, що супроводжує основну (підвищення кваліфікації, творча активність); оц-ка поведінки спеціаліста в колективі; оц-ка якостей спеціаліста.

21. Методи оц-ки п-лу. Класифікація: *за формою вираження кінцевого результату: описові, кількісні та комбіновані методи. *За інструментами оц-ня: прогностичний; практичний; імітаційний. 1. Метод “ессе” – письмові характеристики підлеглих. Вони складаються в довільній або заданій формі, що містить перелік пунктів, за якими керівник висловлює свою думку про якості, поведінку і трудові результати працівника.

2. Графічна шкала оцінок - критеріям оц-ки надаються числові значення. Керівники, оцінюючи п-л, наносять значення по кожному критерію на числову вісь, яка є континуумом точок:

якість роботи – низький рівень

новаторство - високий рівень

3. Ранжування, серед різновидів якого є:

- ранжування методом чергування гірших і кращих результатів. Із списку працівників вибираються: 1-й – кращий і 1-й гірший; 2-й кращий і 2-й гірший і т.д., поки кожен працівник не займе своє місце у ранжованому списку;

- метод парних порівнянь. Кожний працівник багатократно оцінюється відносно інших на основі певних критеріїв. Сумарна оц-ка, або індекс переваг визначають його місце серед колег. Нульове значення індексу має найгірший працівник, а 1 – найкращий. Якщо в оцінюваній групі певний працівник краще 2, але гірше 6, то його індекс становитиме2/6=0,33;

- метод розподілу працівників у групі в межах заданих інтервалів, які характеризують заслуги працівників або їх внесок в результати діяльності підрозділу. Для цього вибираються 10% кращих працівників, 20% - хороших, 40% - середніх, 20% - нижче середнього рівня, 10% - гірших.

4. Алфавітно-числова шкала. Цим методом оцінюють не стільки результати праці, скільки фактори, що на них впливають. Методом алфавітно-числової шкали оцінюється вплив важливих факторів на трудову діяльність п-лу. Ступінь прояву кожного фактору визначається у числовому і мовному вимірі. Найчастіше даним методом вимірюються такі фактори, як цілеспрямованість, відповідальність, ініціативність, уміння працювати в колективі. Метод алфавітно-числової шкали дозволяє глибоко проаналізувати трудову діяльність, проте має і недоліки: суб’єктивізм в оцінюванні особистісних якостей працівників, невизначеність змісту та числових значень критеріїв.

5. Біхевіористична шкала, яка є різновидом алфавітно-числової, застосовується для оц-ки різних типів трудової поведінки працівників за шкалою диференційованих числових значень. Оц-ка визначається в балах від 1- відмінно до 7 – дуже погано [7,331].

6. Суб’єктивізм оц-ки може подолати найбільш перспективний метод – управління за цілями.

Він застосовується на всіх рівнях управління і включає такі елементи:

• керівник і підлеглий спільно визначають цілі, які слід досягти в майбутньому періоді;

• сфера відповідальності підлеглого регламентується в термінах очікуваних результатів;

• встановлені цілі та очікувані результати використовуються як критерії оц-ки внеску підлеглого.