Директор: Что вы считаете основным в своей работе или профессии?

Кандидат: Главным моим приоритетом я выбрала умение общаться с людьми. Мне важно помочь клиенту удовлетворить свои потребности, чтобы у клиента осталось положительное впечатление от контакта с компанией; установить взаимопонимание - это тоже очень важно. Директор: А каковы ваши самые сильные стороны?

Кандидат: Я бы сказала, что моими самыми сильными сторонами, имеющими отношение к этой работе, являются моё знание географии, личный опыт поездок по многим странам, знание формальностей бронирования номеров, уверенное знание английского языка. Я проработала около 3 лет в сфере туризма и владею основными навыками — умение отвечать на жалобы клиентов, оказывать помощь и давать консультации.

Директор: Прекрасно, Идём дальше - Каковы ваши взгляды на обслуживание клиентов?

Кандидат: Я считаю, что обслуживание клиентов относится к вопросам первостепенной важности. На моей последней работе более половины сделок осуществлялись с постоянными клиентами. Я думаю, что то, как работники сферы обслуживания разбираются с жалобами, отвечают на вопросы и т.д, исключительно важно, и от этого зависит, какой опыт получает клиент от общения с турфирмой.

Директор: На этой должности нужен дружелюбный и контактный человек. Вы себя считаете именно таким?

Кандидат: Я считаю, себя дружелюбным и контактным человеком и уверена, что люди, с которыми мне приходится иметь дело, подтвердили бы это. Я стараюсь встать на место клиента. Я знаю, что, когда я находилась в роли клиента и мне самой нужна была помощь, я очень ценила дружелюбие и участие в проблеме представителя фирмы. Я стараюсь учитывать это при общении с клиентами. 

Директор: — Как вы реагируете на стресс?

Кандидат: Я сказала бы, что я очень устойчива к стрессам. У меня есть опыт работы в напряженных условиях (сезонная горячая пора). Я обнаружила, что такая ситуация может на самом деле вызвать прилив энергии.

Директор: Как Вы повышаете свою профессиональную квалификацию?

Кандидат: Я посещаю различные семинары и открытые лекции, также меня интересуют туристические выставки, проходящие в курортных городах. Если есть возможность, то я их посещаю.

Директор: Хорошо и последний вопрос, на какую зарплату Вы рассчитываете?

Кандидат: Для меня оптимальной является зарплата от 2000 гривень. Я думая такая оценка за мой труд наиболее целесообразна на сегодняшний день.

Директор: Хорошо, Спасибо за разговор. Могу сразу сказать Вы меня заинтересовали, так что я думаю, Ваша кандидатура наиболее реальна на данную должность. Мы созвонимся с Вами в ближайшее время. До свидания, Ольга Николаевна.

Кандидат: Это приятно слышать, буду ждать звонка. До свидания.

На этом собеседовании, руководитель помимо основных вопросов, задавал также те, которые отражает аспекты присущие данной должности. Ответы кандидата удовлетворили директора, и решение было вынесено в его пользу. В первую очередь, руководство турфирмы «СОЛА» смотрит на резюме кандидатов, а следующим шагом является собеседование. На его основание и делается выбор в пользу того или иного кандидата на вакантную должность.

РОЗДЕЛ ІІІ: РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПОДБОРА КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИЕ

Перечислю несколько предложений по замене стандартных методик на креативные:

1. На стадии собеседования, вместо стандартного «Плана семи пунктов», т.е. обсуждения физических характеристик; образования и предыдущего опыта работы; общего кругозора и способности схватывать суть проблемы; способности к физическому труду; интересов и хобби; лидерства и чувства ответственности; личных обстоятельств, применят метод  стрессового интервью. Ещё его иногда называют шоковым, что в  большей степени отражает сущность подхода. Цель стрессового интервью – определить стрессоустойчивость кандидата. Для выявления стрессоустойчивости кандидата для него создают стрессовые условия и наблюдают, как он будет на них реагировать.

Сценарий стрессового интервью предполагает:

- опоздание на собеседование представителя работодателя на время от получаса и более;

- выказывание невнимания к заслугам, степеням, званиям, образованию соискателя: «Ну, и что, что Вы из МГУ, у нас оттуда даже уборщица»;

потерю резюме кандидата;

- создание неудобных условий: подпиленная ножка стула, слишком высокий стул, яркий свет в глаза, размещение соискателя в центре круга, по окружности которого сидят представители нанимателя;

- задавание неприличных вопросов: «А почему ВЫ в свои 25 лет еще не замужем, мужчин боитесь?» и т.д.

2. Как альтернативу стандартному и шоковому собеседованию, предлагаю более творческий подход - Brainteaser-интервью. Суть метода в том, что кандидатам необходимо дать ответ на замысловатый вопрос или решить логическую задачу. Цель такого нестандартного метода – проверить аналитическое мышление и творческие способности соискателя.

Вопросы Brainteaser-интервью можно разделить на несколько групп:

-Небольшие логические задачи с четко заданными ответами.

-Задачи, у которых нет четко заданного ответа.

-Упражнения, в которых требуется показать оригинальность мышления

В ответах на эти вопросы ценятся логичность хода рассуждений и креативность решения.

3. Ещё одним нетрадиционным методом подбора сотрудников предлагаю ввести графологию. Хотя говорить о графологии как о нетрадиционном методе подбора персонала, наверное, не достаточно справедливо, так как, например, во Франции графология является вполне официальным инструментом отбора кандидатов, особенно в государственных структурах. Однако эффективность выводов на основе графологии до сих пор является спорным вопросом. Нет исследования с уверенностью и на 100% доказывающих связь почерка человека с чертами его личности, хотя определенная связь, конечно, имеет место быть.    

4. Антропологический метод.  Способности к анализу, интеллектуальные и творческие способности кандидата на должность будут оцениваться на основании строения его черепа: величины надбровных дуг, положения губ и т. д. Метод спорный, однако, применяющийся уже без малого 150 лет.

5. После выбора кандидата, моим предложением также является взять соискателя на испытательный срок (2-3 месяца). Его  оправданно использовать при отборе сотрудников начального уровня, или тех, кто ранее не имел опыта работы на аналогичной позиции. Результаты деятельности оцениваются в конце испытательного срока. С теми кандидатами, чья результативность к окончанию «пробного» периода не соответствует установленным нормам в турфирме «СОЛА», контракт прекращается.

Из всех перечисленных нетрадиционных методов отбора кандидатов нет ни одного такого, который гарантировал бы 100% правильность выбора. Правда, у традиционных методов отбора такой гарантии тоже нет.

Именно поэтому пусть директор предприятия «пробует» на соискателях данные методы. Возможно на турфирме «СОЛА» целесообразно использовать не только традиционные и не только современные методы подбора кадров, а создать некую определенную систему включающую в себя взаимодополняемые элементы обоих методик, что позволит существенно ускорить процесс определения должностей и в то же время даст положительный результат в плане профпригодности будущего персонала.

ВЫВОДЫ

В работе были рассмотрены требования к кандидату на занятие вакантного рабочего места: Должностная инструкция, Квалификационная карта и Карта компетенций. Также были раскрыты следующие методы подбора кадров: Анализ Резюме, Предварительная отборочная беседа, Собеседование, Тестирование (также представлены некоторые методики, по которым происходит тестирование – Люшера, Векслера и т.д.), метод «Центры оценки» и проверка рекомендаций. Выявлены принципы грамотного подбора персонала, это - Исходная позиция, -Гибкость работодателя по отношению к качествам претендента, -Серьезность испытаний, -Стремление к минимизации затрат на подбор персонала.

Во втором разделе была дана общая характеристика фирмы, её основные финансово-экономические показатели, уровень заработной платы, половозрастной состав работников. А также представлены особенности подбора кадров в турфирму «СОЛА», т.е. показано как директор предприятия подбирает персонал, какими методами пользуется, на что обращает внимание при собеседовании и т.д.

В третьем разделе предложены рекомендации по совершенствованию подбора кадров на предприятие, т.е замены стандартного собеседования на более творческое, призванное раскрыть потенциал работника, внедрить метод графологии и антропологической экспертизы, а также назначать в турфирме испытательный срок.

В данной курсовой полностью раскрыта тема методов подбора кадров, а также даны рекомендации по их внедрению и совершенствованию на предприятие сферы туризма.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.Спивак В.А. Управление персоналом  Учебное пособие. - М.: Эксмо, 2010. - 226 с.

2. Никифорова Н.А. Краткий курс по управлению персоналом: учеб. пособие / Н.А. Никифорова. - М.: Издательство "Океан ", 2008. - 123с.

3. Зиновьев Ф.В, Зиновьев И.Ф.-Управление персоналом-Практич. пособие- Симферополь,Таврия-2003, 203с.

4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом  Учебник. - М.: Инфра-М, 2005. - 304 с.

5. Зиновьев Ф.В. Якушев Ф.Ф. «Организация труда менеджера» практикум – С. 2011.-48стр.

6. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации  Учебник. — М.: Аспект Пресс, 2002. —279 с.

7. Горбатова М.М. Методы управления персоналом  Учебное пособие. - Кемерово: Юнити, 2002. – 155 с. 

8. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управление персоналом 

Навчальний посібник. Видання друге– К., «Кондор». — 2005. – 308 с. 

9. Васина Д.В. Управление персоналом. Учеб. пособие. М.: Изд-во МАРТИТ, 2010, 65 с.

10.  Зиновьев И.Ф., Панова Н.Н. Деловой протокол. С.: 1997 - 194 с.

11. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента – М. 2002.-. 215 с.

ДОПОЛНЕНИЯ

ДОПОЛНЕНИЕ А

Голубева Ольга Николаевна

Цель: Соискание должности менеджера по продаже внутренних туров. Перспектива карьерного роста. Достойная з/п.

Телефон: 050344-12-87(моб.) 

E-mail: OLGAGolub@mail.ru

Дата рождения: 03.10.1987г. 

Семейное положение: Не замужем.

Образование: 2003-2008гг. Киевский Экономический Институт КНЕУ Специальность: Менеджмент организаций гостиничного, куротного и туристического бизнеса. 2008-2009гг. Семинары «Психология покупателей турпродуктов»

Опыт работы:  2009-2011гг. ООО «Смила», г. Симферополь (Турагентство)  Должность: Агент по сбыту турпродукта.