21

ВВЕДЕНИЕ.......................................................................................................2стр

РОЗДЕЛ І: КРИТЕРИИ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА. МЕТОДЫ ПОДБОРА КАДРОВ В ОРГАНИЗАЦИИ, ИХ ВИДЫ И СУЩНОСТЬ........................3 стр

РОЗДЕЛ ІІ: ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ТУРОПЕРАТОРА «СОЛА», МЕТОДИКА ОТБОРА КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ………………….9 стр

РОЗДЕЛ ІІІ : РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПОДБОРА КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИЕ……………………………………......….15 стр

ВЫВОДЫ......................................................................................................18 стр

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………....………...19 стр

ДОПОЛНЕНИЯ………………………………………………..……….…20 стр

ВВЕДЕНИЕ

Тема курсовой работы актуальна в настоящее время, так как решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение, потому что меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал.

Целью работы является определение методов отбора, их сущность и виды, которыми пользуются организации при найме работников. Но стоит уделить внимание тому, что каждая организация использует свои определенные методы, которые эффективны только для этой организации. Поэтому задача курсовой работы состоит в выявлении основных методов отбора персонала, благодаря которым организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников.

В курсовой работе рассмотрены основные вопросы связанные с методами отбора персонала, так как это является одним из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами. Отбор персонала - это выявление наиболее подходящих кандидатур, которые подходят по всем требованиям организации, таким как: образование, опыт, медицинские характеристики, персональные характеристики и т.д. В работе описаны такие методы отбора персонала, как предварительная отборочная беседа, заполнение бланков заявления, беседы по найму, тесты по найму, проверка рекомендаций и послужного списка, медицинский осмотр.

РОЗДЕЛ І: ТРЕБОВАНИЕ К КАНДИДАТУ НА ЗАНЯТИЕ ВАКАНТНОГО РАБОЧЕГО МЕСТА. МЕТОДЫ ПОДБОРА КАДРОВ В ОРГАНИЗАЦИИ, ИХ ВИДЫ И СУЩНОСТЬ.

Предприятие-работодатель руководст­вуется при найме профилем требований к будущему работнику. Профиль требований формируется с помощью следующих критериев отбора:

- профессиональные критерии (образование и опыт);

- физические критерии (физическая природа кандидата);

- психические критерии (способность концентрироваться, надеж­ность и др.);

- социально-психологические критерии (обозначают требования к «межчеловеческому поведению» и социальному взаимодействию на ра­бочем месте и в семье).

Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. Традиционно в основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место.               

1. Должностная инструкция является описанием основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность. Поэтому при использовании должностной инструкции для оценки кандидатов на замещение вакантной должности руководитель должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять эти функции 

2. Квалификационная карта, подготавливаемая руководителем подразделения  на основе должностной инструкции, представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки - знание иностранного языка, владение компьютером, управление грузовым автомобилем и т.д.), которыми должен обладать "идеальный" сотрудник, занимающий эту должность.

3.  Карта компетенций. Компетенции (или профессионально важные личностные качества) представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления.

В прошлом отбор персонала считался достаточно простым делом. Начальник лично беседовал с желающими и принимал решение, руководствуясь своей интуицией или рекомендацией вышестоящего начальства. Однако, начиная с 60-х годов ХХ века создавались различные формы и методы этой процедуры, повышалась её эффективность и освобождение от субъективных оценок. Эти методы можно сравнить со ступенчатой системой. На каждой из этих ступень часть претендентов отсеивается, другие отказываются сами. Конечно, многие организации реализуют эту процедуру в различном объёме, исключая или добавляя какие-либо методы, поскольку это очень дорогостоящее дело, требующее много времени. Ниже приведены некоторые методы подбора кадров:

1. Резюме

Анализ резюме является одним из самых эффективных методов подбора кадров на предприятие. Резюме – это документ, содержащий информацию о навыках, опыте работы, образовании и другой относящейся к делу информации, обычно требуемой при рассмотрении кандидатуры человека для найма на работу.

Основными требованиями к резюме являются:  краткость, структурированность,  систематичность,   аккуратность,   правдивость,  уместность,   ясность изложения,  уникальность,  грамотность.

В резюме указывают: личные данные, цель ( на какую работу), образование,  знания и умения, опыт работы, достижения (гранты и т.д.),   дополнительную информацию. 

2. Предварительная отборочная беседа.

Эта работа проводится не одинаково в различных фирмах. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили непосредственно в отдел кадров или на место работы. В этих случаях беседу проводит специалист по персоналу или линейный менеджер. При этом выясняются только лишь самые общие данные о кандидате (например, образование, внешний вид, определяющие личностные качества). Уже после этого удачливые заявители проходят следующие стадии отбора. Наиболее важными пунктами, на которые обычно обращают внимание при предварительной отборочной беседе являются: адрес, профилирующее направление в учебном заведении, оконченные учебные заведения, цель поступления на работу, время пребывания на предыдущих местах работы, желаемая зарплата, цель карьеры, ограничения по здоровью, общее состояние здоровья, оценки в университете, военная служба, членство в организациях, ближайшая возможная дата выхода на работу

5. Центры оценки.

Оценка кандидатов в условиях, имитирующих реальную деятельность. Полученные в результате данные являются более надежными, так как заключение дается не на основе того, что кандидат сообщил о себе, а на основе эффективности его действий в условиях, максимально приближенных к реальным условиям работы. Оценка осуществляется путем проведения различных упражнений (групповых и индивидуальных), отражающих способность анализировать полученную информацию и принимать управленческие решения, работать с аудиторией, умение высказать и обосновать свое мнение и т.д. Кроме того, анализируются психологические установки и личностные качества кандидата.  3. Собеседование.

Собеседования или беседа по найму до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Принимая на работу новых сотрудников, организация располагает обычно лишь документальными данными о нём. В этом случае важное значение приобретает беседа представителей организации с претендентом. Беседу лучше всего проводить будущему непосредственному управляющему претендующего на должность работника. Собеседование предназначено для выяснения некоторых деловых качеств кандидата и личного знакомства с ним. Прежде всего должно быть выяснено знание специалистом того дела, за которое он берётся.

Некоторые общие рекомендации эффективного проведения беседы сводятся к следующему:

- Установление взаимопонимания с кандидатом и предоставление возможности ему чувствовать себя свободно .

- Концентрация внимания в ходе всего собеседования на требованиях к работе.

- Недопустимость оценки по первому впечатлению. Необходимость получения всей информации о человеке.

- Подготовка комплекта структурированных вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам, а также достаточная гибкость, чтобы исследовать и другие возникающие вопросы.