Стимулювання підлеглих
В сучасному суспільстві проходять дуже великі соціально-економічні зміни, які призводять як до модифікації політичних, економічних та соціальних структур суспільства, так і до модифікації соціальної структури суспільства, поглядів людей, ролі та місця людини в системі соціально-економічного розвитку країни.
Процеси соціально-економічних змін впливають на повсякденну життєдіяльність населення, стиль трудової поведінки, споживання, цінності орієнтири та відношення до традицій продуктивності праці. Закони ринку передбачають формування працівників інноваційного типу з визначеного системою цінностей та стимулювання трудових досягнень.
У нових умовах класична організація характеризується зниженням стимулюючих основ праці. Її працівники стають професійно пасивними, байдужими до нововведень та змін, їм не вистачає почуття співучасті, власності, відповідальності. Тим самим зростає загроза виникнення соціальної протидії та конфліктів. Саме тому набуває поширення нових типів організації, які виникають зі старих шляхом трансформації організаційної політики або створюються з “нуля”. Перехід до сучасного типу соціальної організації передбачає необхідність оновлення системи факторів мотивації трудової діяльності працівників, розвиток нематеріальних інноваційних факторів мотивації трудової діяльності.
Таким чином, проблеми удосконалювання факторів трудового стимулювання у сучасних умовах набувають все більше теоретичне та практичне значення.
На ряду з матеріальним стимулюванням працівників набуває ваги нематеріальний фактор – первинні спонукання, які змушують людину віддавати максимум зусиль роботі і допомагають досягти значних результатів за досить короткий час.
При застосування вірної політики стимулювання керівник підприємства має змогу створити колектив з високоосвічених і досвідчених працівників, які будуть продуктивно працювати для здійснення цілей підприємства.
Визначення терміну стимулювання
Початок стимулювання випливає з визначення керівництвом цілей організації та напрямку, в котрому повинен проходити її розвиток. Для ефективного розвитку назустріч цілям потрібно координувати роботу та змушувати людей її виконувати. З цього випливає визначення мотивації як процесу спонукання до діяльності для досягнення особистих цілей або цілей організації.
На сам перед для визначення правильної схеми стимулювання потрібно відповісти на питання: які фактори змушують працівників ефективно працювати? Що їх не задовольняє? Коли вони задоволені роботою? Ці аспекти стосуються психологічної сторони стимулювання праці. Грамотна політика підприємства може дати відповіді на всі ці питання й досягнути поставлених цілей за досить короткий час. Основи створення стимулюючої політики можна поділити на декілька пунктів:
система стимулювання повинна бути орієнтована на задовольняння потреб конкретних працівників;
стимулювання оплати праці повинно враховувати реальні бажання працівників, щоб уникнути виникнення в них почуття дискомфорту чи стресових ситуацій;
система стимулювання повинна створювати потрібну поведінку людини шляхом одночасної дії цілого ряду мотиваційних сил;
системи мотивування не повинні блокувати одна одну й не вступати в протидію, що може привести до конфлікту.
Термін стимулювання за час свого існування пройшов великий шлях від суто матеріального аспекту до глибшого визначення потреб людини та введення в роботу нематеріальних, психологічних, культурних та інших аспектів.
Один з найдавніших прийомів стимулювання – метод “кнута та пряника”. Цей прийом був відомий за багато століть до того, як термін “стимулювання” увійшов у наше життя і став першою проявою стимулювання праці. За цей час відбулося його значне переформування, проте суть залишилась такою ж, як і сотні років тому. При використанні цього методу у комбінації зі спеціалізацією та стандартизацією спостерігається збільшення продуктивність праці. Але в наш час, коли розвиток соціально-економічної сфери дуже швидкий, тільки цього методу недостатньо для ефективної роботи працівників, тому цей факт примусив керівників шукати інші шляхи стимулювання працівників для досягнення поставлених цілей
Хоча намагання ввести психологічний аспект у теорію стимулювання праці приймались й раніше, значну роль у запровадженні психологічних аспектів у стимулювання праці зіграли роботи Елтона Мейо в 20-х роках ХХ ст. Мейо володів вірним поняттям наукового управління і мав досить серйозну психологічну підготовку. Проте на той час психологічні фактори стимулювання знаходились у початковому стані і їм не приділялось досить уваги.
В наш час ефективність психологічних факторів тієї чи іншої мотиваційної схеми залежить від влади, самоповаги, самоствердження, роботи в команді, публічної похвали, визнання здобутків, подяки за понаднормову роботу, стабільності, довіри керівництва, змоги вибирати графік роботи, гарних відносин в колективі, співпраці з цікавими людьми тощо.
Систематичне вивчення стимулювання з психологічної точки зору не дозволяє визначити точно, що ж змушує людину до праці. Проте дослідження поведінки людини в роботі дає деякі загальні пояснення стимулюванню і дозволяє створити прагматичні моделі стимулювання працівників на робочих місцях. Умовно ці теорії можна поділити на дві категорії: змістовні та процесуальні.
Змістовні теорії стимулювання ґрунтуються на ідентифікації тих внутрішніх чинників (що називаються потребами), що змушують людей діяти за схемою, а не по іншому. До цієї категорії можна віднести роботи А.Маслоу, Д.МакКлелланда та Ф.Герцберга.
Процесуальні теорії вважаються більш сучасними й ґрунтуються, у першу чергу, на тому як поводять себе люди з урахуванням їх сприйняття та пізнання. До цієї категорії відносяться теорія очікування, теорія справедливості та модель мотивації Портера – Лоулера.
Важно розуміти, що хоча ці теорії і розбігаються за цілим рядом питань, вони є взаємовиключними. Розвиток теорій стимулювання мав явно еволюційний, а не революційних характер. Ці теорії ефективно використовується в рішенні щоденних задач спонукання людей до ефективної праці.
На сьогоднішній час деякими крупними підприємствами зроблені значні кроки в розробці власних систем стимулювання, які на конкретному відрізку часу дозволяють втілити в життя цілі та задачі, які стоять перед підприємством в умовах ринкових відносин, але ефективність виконання схеми в практичній діяльності залежить також від органів керівництва.