3. Формирование кадровой политики

Кадровая политика должна обеспечить процессы воспроиз­водства, управления и развития персонала в соответствии с выб­ранной стратегией организации (рис. 2).

Вспомним, что основным элементом кадровой политики является персонал. В связи с чем, в период формирования кадровой политики необходимо учитывать:

1. Воспроизводство персонала:

— удовлетворение первичных потребностей — материаль­ного стимулирования, социальной защиты и обеспечения, хозяй­ственно-бытового обеспечения;

— удовлетворение вторичных потребностей — социально-культурного обеспечения, морального стимулирования, социально-психологического климата, социального партнерства.

2. Жизненный цикл персонала:

Воспроизводство включает подбор, наем, профессиональное обучение работников, обеспечение им социальных гарантий, организацию, оплату, охрану труда.

— планирование — определение численности, организацион­ное проектирование;

— наем — набор, отбор, оформление, обучение;

Управление персоналом включает комплекс мер по управле­нию карьерой работников (продвижением их по служебной лест­нице), что предполагает организацию мотивированного переме­щения работников в ходе карьеры как по горизонтали, так и по вертикали.

Развитие, то есть формирование кадрового потенциала, вклю­чает создание системы, обеспечивающей в течение длительно­го периода поддержание уровня знаний и компетенции персонала, соответствующих миссии фирмы в рамках принятой стратегии, что включает организацию системы непрерывного обязательно­го обучения работников, их аттестацию как меру по коррекции интересов фирмы и возможностей работников, введение систе­мы оплаты знаний и компетенции.

— использование — расстановка, адаптация, аттестация; пере­обучение, ротация, организация и нормирование труда, условия труда;

Высвобождение персонала.

— увольнение — расторжение трудового договора, пенсион­ное обеспечение.

Этапы формирования кадровой политики:

— согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами, целями, стратегией организации на данном этапе се развития;

— разработка программ, процедур и методов работы с пер­соналом (кадровых технологий) на основе согласованных прин­ципов с учетом реальных возможностей;

— разработка процедур диагностики и прогнозирования кад­ровой ситуации на базе установленных индикаторов состояния кадрового потенциала: уровня кадрового обеспечения, эффектив­ности систем стимулирования, программ обучения, аттестации, ротации персонала, оценки эффективности структуры управления предприятием.

Условия разработки кадровой политики:

— учет факторов внешней среды: социальной политики го­сударства, нормативных ограничений, ситуации на рынке труда;

— учет внутренних факторов: стратегии предприятия, кор­поративной культуры, условий труда, качественных характерис­тик коллектива.

Условием реализации кадровой политики является учет кад­ровых рисков, то есть вероятности несовпадения целей отдель­ных работников с целями фирмы. Это достигается за счет уп­равленческой компетентности руководителей.

Управленческая компетентность — это степень владения руководителем следующими технологиями:

— коммуникативными, то есть технологиями делового общения;

— управленческими, то есть технологиями принятия решений, целеполагания, планирования, организации, мотивации, контроля;

— персонального менеджмента, то есть умения ставить лич­ные цели, планировать и организовывать свой труд.