Тема 8. Кадровая политика

1. Место кадровой политики в системе УП

2. Анализ кадровой ситуации

3. Формирование кадровой политики

4. Типы кадровой политики

Место кадровой политики в системе УП. Основная задача кадровой политики. Содержанием кадровой политики. Общие требования к кадровой политике в современных условиях.

Анализ кадровой ситуации. УП - модель. Объекты анализа: персонал, внешние и внутренние условия, структура организации. Оценочные критерии эффективности кадровой политики.

Формирование кадровой политики. Процессы воспроиз­водства, управления и развития персонала. Условия разработки кадровой политики. Условия реализации кадровой политики. Управленческая компетентность. Этапы формирования кадровой политики. Основные элементы кадровой политики. Воспроизводство персонала. Жизненный цикл персонала.

Типы кадровой политики. Пассивный и активный, открытый и закрытый типы кадровой политики.

1. Место кадровой политики в системе уп

Кадровая политика - совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с кадрами.

Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом.

Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций. Она находит свое отражение в нормативных документах - философии организации, Правилах внутреннего распорядка, Коллективном договоре.

Основная задача кадровой политики - создание трудового коллектива, который наилучшим образом способствует совмещению целей и приоритетов организации и ее работников.

Поэтому содержанием кадровой политики является разработка принципиальных позиций организации, процедур, правил, выбор средств и методов, необходимых при отборе кадров, их обучении, служебно-профессиональном продвижении, мотивации и т.д. Кадровая политика формирует требования к рабочей силе на стадии ее найма, отношение руководства к "капиталовложениям" в рабочую силу, к стабилизации коллектива и т.д.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития организации;

2. Кадровая политика должна быть достаточно четкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной по отношению к ожиданиям работника, с другой - динамичной, то есть корректироваться в соответствии с изменениями производственной и экономической ситуации.

3. Поскольку формирование квалифицированной силы связано с определенными издержками для организации, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, то есть исходить из ее реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

2. Анализ кадровой ситуации

Прежде чем приступить к социоинженерной деятельности, а именно, к созданию и развитию кадровой политики, HR-менеджеру необходимо провести диагностику основных проблем кадрового менеджмента на предприятии.

Диагностический подход к решению проблем кадрового менедж­мента, изложенный Дж. Иванцевичем¹, имеет широкое прак­тическое применение и ряд достоинств, обусловивших его попу­лярность. Такой подход предполагает использование данных ана­лиза влияния внешних и внутренних факторов на состояние дея­тельности предприятия в сфере кадрового управления, устанав­ливает диагноз и предлагает конкретные варианты решения.

Цель диагностики заключается в выявлении «болевых точек», не­благополучных направлений предприятия, в удалении их и создании благоприятных условий для развития и формирования кадровой по­литики.

УП-модель включает в себя три главных объекта анализа:

1) люди (персонал);

2) внешние и внутренние условия;

3) само предприятие или организация.

Диагностическая модель показывает, какие из взаимодействий вышеперечисленных трех важнейших элементов должны быть вы­делены и проанализированы при решении конкретной задачи УП.

Данная модель состоит из следующих блоков:

• внешних факторов;

• внутренних факторов;

• существующей на данный момент кадровой политики.

Каждому из приведенных блоков может быть дана особая ха­рактеристика.

Внешние факторы

1. Правительственное регулирование (трудовое законодательство). Независимо от формы соб­ственности любое предприятие функционирует в пределах зако­нов, установленных государством, что имеет положительную и от­рицательную стороны:

а) позитивная — правительственное регулирование позволя­ет охранять основные права людей в рамках фирмы;

б) негативная:

• законы не всегда соответствуют действительности;

• регулирование способствует применению упрощенных подхо­дов к сложным проблемам (например, единый подход к малым и крупным организациям, одна и та же система регу­лирования применяется для предприятий в разных отраслях);

• сроки принятия решений по кадровой политике удлиняются;

• зачастую регулирование не ведет к взаимной выгоде (госу­дарство—предприятие), но приводит к необходимости бо­лее сложного юридического маневрирования;

• законы устаревают, но не отменяются.

В области кадрового менеджмента определяющим фактором является трудовое законодательство и правовое регулирование тру­довых отношений, что имеет определенные достоинства:

• законодательное установление равных возможностей при приеме на работу, отборе кадров, продвижении и обучении граждан;

• исключение дискриминации по расовому, половому, наци­ональному и возрастному признакам;

• регулирование условий оплаты труда, длительности рабоче-годня, безработицы, пособий (по пенсионному обеспечению и выходных пособий) и деятельности по охране здоровья;

а также недостатки:

• стимулирование применения упрощенных подходов к слож­ным проблемам, что не всегда оправданно;

• торможение сроков принятия решений в сфере кадрового менеджмента;

• отсутствие взаимной выгоды и необходимость более слож­ного юридического маневрирования;

• сохранение юридической силы законов и предписаний, ус­таревающих со временем.

2. Профсоюзы. В большинстве зарубежных стран профсоюзные организации, обладая значительными полномочиями и способнос­тью воздействовать на администрацию, оказывают существенное вли­яние на разработку кадровой политики фирмы, в том числе при ре­шении вопросов о комплектовании персонала фирмы, продвижении (должностном перемещении) и планировании карьеры персонала.

3. Экономические условия (наличие конкуренции). При разработке кадровой политики фир­мы менеджер должен учитывать ситуацию на рынке, т. е. ориентиро­ваться на экономические условия (связанные с персоналом) в кон­курирующих фирмах. Такими условиями в частности являются:

• оплата труда;

• условия труда;

• программы льгот;

• пенсионное обеспечение;

• социально-экономические условия и др.

4. Структурный состав рабочей силы (условия на рынке труда) подразумевает ситуацию на рынке труда, т. е. предложение трудовых ресурсов, их стоимость, квалификацию, условия найма и т. п.

5. Месторасположения предприятия означает в первую очередь его стратегическое положение относительно коммуникаций, средств связи, транспортных магистралей и удаленность от горо­дов. Очевидно, что в центре мегаполиса с развитой инфраструк­турой гораздо проще найти необходимого фирме человека, чем в отдаленном от центра районе. С другой стороны, менеджером по персоналу должна учитываться возможность найма дополнитель­ных кадров необходимой квалификации. Источниками могут быть расположенные вблизи предприятия вузы соответствующего про­филя, техникумы и училища.

Внутренние (внутрипроизводственные) факторы

1. Характер общих целей. Обычно он бывает очень широк: выживание организации, ее адаптивность к изменениям, удовлетворенность работников и т.д. Руководство придает разную степень важности тем или иным целям. В организациях, где прибыль затмевает по возможности все остальные цели, возникают проблемы эффективности персонала (рост прогулов, возникновение жалоб, меньшая удовлетворенность трудом и т.п.).

Общие цели предприятия разбиваются на две группы:

а) связанные с динамичным ростом;

б) связанные со стабилизацией предприятия. Цели, поставленные перед предприятием, должны быть выде­лены, четко структурированы и сгруппированы по направлениям, а также представлены в виде системы. Это необходимо как само­му руководству компании для проведения планомерной полити­ки развития предприятия и контроля ее результатов, так и ее со­трудникам, которые могут ясно увидеть, к чему стремится их фир­ма и чего хочет достичь. С точки зрения кадрового менеджмента можно выделить следующую целевую ориентацию:

• обеспечение удовлетворенности работников их трудом;

• адаптация персонала к изменениям внутри самой компа­нии;

• привитие корпоративного духа, развитие профессиональ­ных навыков.

2. Стиль управления организацией. Он имеет две основные крайности: бюрократический подход, либерально-демократический подход.

3. Эти два стиля отражаю два различных взгляда на природу человека (теория "X", и теория "Y"), роль труда в его жизни и наиболее эффективные способы руководства. Тот или иной взгляд переносится на идею управления. Большинство предприятий практикуют какие-то промежуточные подходы.

4. Различия в управлении организацией и во взглядах на природу человека выливаются в своеобразный стиль работы. Довольно часто стиль работы проявляется также в двух крайностях:

• ориентация предприятия на централизацию и, как резуль­тат, разрастание бюрократической системы в управлении;

• ориентация на децентрализацию, отсутствие координации на достижение единой цели.

В практике руководства необходимо придерживаться важней­шего принципа управления — оптимального сочетания центра­лизации и децентрализации. Это требует от менеджера больших усилий по выработке гибкой системы управления персоналом. На­хождение компромисса между авторитарностью и абсолютной де­мократией — довольно тонкий и нетривиальный вопрос, в значи­тельной мере зависящий от состава персонала, его интеллектуаль­ного и общеобразовательного уровня развития, природы задачи и личных качеств менеджера по персоналу.

5. Особенности выполняемых работ включают следующие показатели:

• степень требуемых физических усилий;

• степень вредности;

• взаимодействие с людьми;

• ответственность;

• продолжительность рабочего дня;

• расположение рабочего места (на улице или в помещении, общий цех или отдельное подразделение, а также влажность, температура, освещенность и т. п.).

Они могут привлекать или отталкивать работников. Как это влияет на кадровую политику? При наборе и отборе персонала следует идти на встречу вкусам персонала, на непривлекательных работах использовать дополнительные стимулы (более высокую оплату, сокращенный рабочий день и др.).

6. Рабочая группа является основным элементом в системе управ­ления персоналом и формируется с учетом следующих моментов:

• психологическая совместимость всех членов группы;

• профессиональное взаимодополнение;

• единство рабочей группы во всех ее действиях и проявлениях;

• определенность целей работы для каждой рабочей группы;

• активная работа и поиск максимально эффективных путей выполнения поставленных задач всеми членами группы;

• полноправное участие каждого члена группы в дискуссиях и при принятии решений;

• наличие у рабочей группы ресурсов (материальных, трудо­вых и пр.), соответствующих поставленным целям и задачам.

7. Финансовые возможности организации.

8. Стиль и опыт лидера (руководителя) — данный фактор означает, что лидеры должны умело использовать свое мастерство, личные качества и информацию всех видов для активизации работы персонала. При этом предполагается, что формальный и неформальный лидеры проявляются в одном лице.

Существующая кадровая политика

Дж. Иванцевич выде­ляет следующие основные направления в сфере управления пер­соналом²:

• обеспечение равных возможностей эффективного труда;

• анализ рабочих мест;

• планирование рабочих мест;

• набор персонала;

• отбор кадров;

• оценка результативности труда;

• обучение и повышение квалификации персонала;

• планирование карьеры и перемещения по службе;

• оплата труда, пособия;

• обеспечение трудовой дисциплины;

• трудовые отношения;

• обеспечение безопасных и здоровых условий труда;

• режим работы (продолжительность, сменность, гибкий гра­фик и др.).

Личностные характеристики работников. У каждого отдельного работника есть существенные характеристики, которые должны быть учтены при разработке кадровой политики.

1. Способности работников генетически обусловлены. Некоторые из них можно развить в процессе обучения и тренировки. Менеджер по персоналу, используя информацию о способностях работников, должен выявить, в кого и в каком направлении вкладывать деньги при проведении той или иной кадровой стратегии. При этом спо­собности работника рассматриваются в нескольких аспектах:

• механические идвигательно-координационные;

• умственно-творческие (таланты, способности к искусству).

2. Образ мышления и склонности.

3. Предпочтения и рабочие интересы.

4. Мотивация. Факторы мотивации в значительной степени оп­ределяют поведение человека на работе. При этом реализация каж­дого направления УП-деятельности должна осуществляться с уче­том предпочтений и интересов работников, а мотивация должна быть индивидуальной. Это необходимо для достижения общих це­лей предприятия.

5. Личные качества работника включают в себя такие парамет­ры, как:

• черты характера;

• личностные ценности;

• эмоциональная возбудимость (типологическая характерис­тика);

• добросовестность;

• трудолюбие.

Оценочные критерии эффективности кадровой политики. При оценке эффективности кадровой политики учитываются как ко­личественные, так и качественные показатели:

• результативность труда;

• соблюдение законодательства;

• удовлетворенность работников трудом;

• наличие, количество и частота прогулов;

• «текучесть» кадров;

• наличие трудовых конфликтов;

• наличие жалоб;

• частота рабочего травматизма.

Диагностическое моделирование позволяет менеджеру прове­сти комплексную оценку возможностей предприятия с целью фор­мирования обоснованной программы развития предприятия (в том числе кадровой политики).