Формы оплаты труда

Заработная плата – денежное вознаграждение, выплачиваемое работодателем за выполненный работником труд. В зависимости от того, кем является работодатель или в зависимости от характера оказываемых услуг может называться по-разному: жалованье (гражданских чиновников), денежное содержание (военнослужащих), должностной оклад (руководящих кадров), заработок (домашней прислуги) и т.д.

Во всех этих случаях заработная плата должна находиться в зависимости от сложности выполняемой работы, от квалификационного уровня работника, условий труда, географического расположения и других отраслевых особенностей.

При расчетах оплаты труда фирма осуществляет две функции:

1. Начисляет заработную плату каждому работающему в фирме.

2. Планирует ФЗП, как сумму своих затрат по труду, как экономическому ресурсу.

Современные фирмы могут самостоятельно выбирать приемлемые и оптимальные для условий их функционирования методы расчета ЗПл, метод начисления заработной платы оговаривается с работником при приеме на работу и закрепляется в договоре.

Сдельная ЗПл может рассчитываться, как простая, премиальная, прогрессивная, косвенная, аккордная.

Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработок начисляется работнику по заранее установленным расценкам за единицу качественно изготовленной продукции. Основным элементом этой системы является сдельная расценка, которая устанавливается исходя из тарифной ставки (оклада), соответствующей разряду работы, нормы выработки или нормы времени на данную работу.

При сдельно-премиальной системе работник получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию за количественные и качественные показатели работы.

Сдельно-прогрессивная система — оплата труда работника осуществляется по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам.

По косвенной сдельной системе уровень заработка работника ставится в прямую зависимость от результатов труда (работы) обслуживаемых им рабочих-сдельщиков.

При аккордно-сдельной оплате груда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращенисроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

Повременная ЗПл может рассчитываться как простая, премиальная, окладная. При повременной оплате помимо заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей в работе.

Разновидностью тарифных методов расчета ЗПл является тарифная система организации заработной платы. Соизмерять разнообразные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, позволяет тарифная система.

При организации оплаты труда рабочих основными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и ставки.

Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень производств и профессий отраслей производства с характеристикой каждой профессии. С помощью справочника определяют содержание и разряд работы и требования к ее исполнителю.

Тарифная сетка представляет собой совокупность действующих тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифный коэффициент показывает во сколько раз уровень оплаты работ данного разряда выше уровня оплаты работ первого разряда.

Тарифная ставка – это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Тарифные ставки могут быть часовыми, дневными и месячными. Тарифная ставка I разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного государством.

Правительством РФ утверждена Единая тарифная система (ЕТС) для учреждений и организаций бюджетной сферы. За пределами бюджетной сферы в организациях и фирмах применяют различные размеры диапазона разрядов работников.

Мотивационные выплаты.

Премия - денежное или иное материальное поощрение за особые успехи в какой-либо области деятельности. Премии, как правило, носят целевой характер и служат средством стимулирования мотиваций к достижению определенных целей, значимых для организации. Системы, в которых размер премии ставится в зависимость от агрегированных показателей, называются всефакторными. Они, как правило, предназначены для стимулирования всех работников предприятия. Наибольшее распространение такие системы получили в США и ряде других развитых стран.

Надбавка – это выплата стимулирующего характера, которая начисляется за конкретные заслуги или характеристики работника (например, за ученую степень, стаж работы, выслугу лет). Надбавки выплачивают, чтобы вознаградить сотрудников за высокие профессиональные качества, вызвать у них желание совершенствоваться и дальше. Таким образом работодатель стремится поднять производительность и качество труда работников. Однако существуют надбавки, которые носят скорее компенсационный характер. Это надбавки за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также за вахтовый метод работы. Они созданы с целью сократить текучесть кадров на работах с особыми условиями труда и закреплены законодательно.

Доплаты – это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда. Доплата к заработной плате это денежная сумма, которая выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.

Компенсация – выплата определяется, исходя из всей суммы невыплаченной в срок заработной платы, включающей все виды выплат, причитающихся работнику в соответствии с коллективным договором, соглашением, трудовым договором (контрактом) или локальным нормативным правовым актом организации. В трудовом праве: выплаты рабочим и служащим, производимые в установленных законом случаях (выплата за неиспользованный отпуск, изнашивание инструментов, транспортных средств, принадлежащих работнику, за невыданную спецодежду, форму военнослужащим и др.)

Особые формы начисления заработной платы.

Все современные новые формы организации заработной платы стремятся поставить в зависимость размер ЗПл от результатов труда фирмы в целом и ее прибыли.

1. Для рабочих используют новые подходы к стимулированию, которые предполагают отказ от традиционных повременных систем или оплаты по коэффициенту сложности и т. п., а также их замену на оплату труда, состоящую из двух компонентов: базовой ставки и дополнительных стимулирующих выплат, зависящих от индивидуальных результатов и/или эффективности работы подразделения/компании.

2. Участие всех работников в результатах работы организации также может быть обеспечено путем определения вознаграждения работникам, начисляемого за ре­зультаты как производственной, так и коммерческой деятельнос­ти. Источником вознаграждения является общая или балансовая прибыль организации, размер которой зависит не только от произ­водственных показателей персонала, но и от общих результатов деятельности организации, зависящих, в свою очередь, от конъюнк­туры рынка, уровня цен и т.п.

3. Непосредственное участие в прибыли путем формирования фонда потребления. Фонд потребления денежный фонд, образуемый за счет чистой прибыли предприятия, представляющий собой совокупность прямых и косвенных выплат работникам предприятия независимо от их организационно-правовой формы собственности. Участие в прибыли может происходить различным образом: в общем случае участие в прибылях можно определить как выплату наемным работникам в дополнение к их заработной плате доли чистой прибыли предприятия.

4. Бонусы (тринадцатая зарплата)

5. Выпуск акций для работников предполагает участие персонала предприятия в распределении прибыли. Используемая система «отложенной выплаты» очень часто ограничивает права сотрудников, относительно продажи акций предприятия, или устанавливает для них специальные правила. Согласно таким правилам, доля каждого из сотрудников не может быть использована, как средство для инвестирования. Если работник получил акции, то выплата по ним будет происходить примерно через 3-5лет, и только при условии, что этот сотрудник продолжает работать на данном предприятии. Такие схемы ещё называют «золотыми наручниками», т.к. они делают слишком дорогостоящим уход для работника из организации.

6. Опцион эмитента – это контракт, предоставляющий покупателю право купить или продать определенное количество базисного актива по фиксированной в момент заключения договора цене, которая называется ценой исполнения или «страйк». Опционы эмитента, выпускаемые акционерными обществами, служат средством, позволяющим стимулировать труд ключевых сотрудников компании.

7. Социальный пакет (дополнительная заработная плата) – льготы, которые предоставляются работодателем помимо закрепленных законодательством прав сотрудника.