34

Тема: Концепція управління персоналом, еволюція розвитку підходів до управління персоналом

Зміст

Вступ 3

Розділ 1. Теоретико-методологічні аспекти концепції управління персоналом 5

1.1. Управління персоналом як особливий вид управлінської діяльності 5

1.2. Принципи побудови і завдання концепції управління персоналом 11

2.1. Становлення поглядів на управління людьми 14

Формування наукових поглядів на управління людськими ресурсами. 15

2.2 Розвиток вітчизняних підходів до управління персоналом 18

2.3 Сучасні теорії в управлінні персоналом 19

Розділ 3. Шляхи удосконалення системи управління персоналом 24

3.1 Сучасні тенденції в управлінні персоналом організації 24

3.2 Аналіз можливості застосування передового досвіду в управлінні персоналом 26

Висновки 30

Список використаної літератури 32

Вступ

Актуальність теми. Управління людськими ресурсами — головна функція будь-якої організації. У рамках концепції управління людськими ресурсами персонал зрівняний з основним капіталом; витрати на нього розглядаються як довгострокові інвестиції; кадрове планування переплітається з виробничим, і працівники стають об'єктом корпоративної стратегії. Активно впроваджується групова організація праці, у зв'язку з чим робиться акцент на створення команди, на розвиток здібностей людей і формування корпоративної культури. Кадрові служби вирішують організаційні й аналітичні питання, а також надають підтримку лінійним керівникам з метою полегшити адаптацію працівників у компанії. У концепції людських відносин стверджується, що людина сьогодні прагне, по-перше, до способу існування в соціальному зв'язку з іншими людьми і, по-друге, — як частина цього — до економічної функції, що потрібна групі й цінується нею. Таким чином, управління людськими ресурсами спрямоване на розв'язання принципово нових, довгострокових завдань, на підвищення економічної та соціальної ефективності роботи організації, підтримку її балансу із зовнішнім середовищем.

Персонал — найбільш складний об'єкт управління в організації, оскільки, на відміну від речових факторів виробництва, є живим, має можливість самостійно приймати рішення, діяти, критично оцінювати пред'явлені до нього вимоги, має суб'єктивні інтереси і т.п. Персонал є мотором будь-якої організації. Часто керівники основну увагу приділяють фінансовим, виробничим питанням, проблемам матеріально-технічного забезпечення чи збуту готової продукції, не приділяючи при цьому достатньої уваги людям, які забезпечують роботу організації в усіх напрямках. Ці помилки занадто дорого обходяться. Без людей немає організації. Без потрібних людей жодна організація не зможе досягти своєї мети і вижити.

Проблеми управління персоналом актуальні для всіх організацій, однак у великих вони виявляються найвідчутніше.

Метою даної роботи є розкриття вивченої теоретичної основи й приведення деяких практичних питань аналізу управління персоналом на підприємстві.

Згідно із метою дослідження поставлені такі завдання:

• провести класифікацію складових елементів управління персоналом на підприємстві;

• виявити принципи побудови і завдання концепції управління персоналом;

• розглянути сучасні теорії в управлінні персоналом;

• розробити теоретичні та методичні положення щодо вдосконалення управління персоналом на підприємстві.

Об'єктом дослідження є загальні концепції управління персоналом на підприємстві.

Предметом дослідження є теоретичні та методичні положення щодо концепції управління персоналом та еволюції розвитку підходів до управління персоналом.

Розділ 1. Теоретико-методологічні аспекти концепції управління персоналом

1.1. Управління персоналом як особливий вид управлінської діяльності

Відомо, що функції управління персоналом, пов'язуючись між собою, в сукупності утворюють визначену систему роботи з персоналом. Тому зміни, що відбуваються у складі кожної з функцій, викликають необхідність коригування усіх інших дотичних функціональних завдань та обов'язків.

Аналіз наукової літератури показав, що в теорії управління персоналом науковці, зазвичай, виділяють вісім основних функцій, а саме:

1) планування потреб;

2) добір кандидатів;

3) наймання працівників;

4) творчий розвиток особистості кожного співробітника;

5) професійна орієнтація;

6) просування по службі;

7) оцінка професійної природності;

8) винагорода за трудовий внесок.

Використовуючи термінологію професора Г.Е.Слезингера, ми вважаємо, що формування сучасної концепції управління персоналом має бути засноване на виділенні трьох рівнів, а саме: мікрорівні (рівень організації), мезарівні (територіальний рівень), макрорівні (центральний рівень). На кожному з цих рівнів виділяються проблеми, які є визначальними для цього рівня, та проблеми, які вимагають обмін інформацією та узгодження із суміжними рівнями. Так, система роботи з персоналом є характерною для рівня організації, оскільки людська складова організації як суб'єкта управління дає змогу розглядати управління як особливий вид діяльності, який перетворює неорганізований натовп в ефективну цілеспрямовану та виробничу групу [2, с. 39]. А оскільки регіон є основною одиницею державного управління і регулювання, то вважаємо за доцільне проаналізувати систему управління персоналом в органах державної влади та установах сфери агросервісу регіонів України.

Першочергового значення набуває врахування факторів, використання механізмів та умов, які сприяють розвитку людини, її реалізації як професіонала, передбачаючи тим самим її глибоке добровільне залучення у трудовий процес і створюючи її соціально-трудову мотивацію. У зв'язку з цим можна виділити три фактори впливу на людей.

Перший фактор - ієрархічна структура організації, де основний засіб впливу - відносини влади - підлеглості, тиску на людину за допомогою примусу.

Другий - культура, тобто спільні цінності, соціальні норми, установки поведінки, які виробляються у колективі та регламентують дії особистості, спонукають індивіда вести себе так, а не інакше без видимого примусу.

Третій фактор - ринок як сітка рівноправних відносин усіх зацікавлених суб'єктів. Перехід до ринкових відносин сприяє відходу від ієрархічного управління до ринкових взаємовідносин. Ось чому необхідна, на наш погляд, розробка нових підходів до визначення пріоритету цінностей. Необхідно звернути увагу працівників на споживача, тобто пересічного громадянина, а не на керівника чи прибуток.

Розвиток працівника - як багатогранний і безперервний процес - безпосередньо визначає розвиток організації та соціально-трудових відносин у ній. Ефективне функціонування організації, досягнення поставлених перед нею цілей та завдань прямо залежить від якісних та кількісних характеристик її персоналу. Потреба організації саме і полягає в такому стані кадрів, який дасть можливість успішно функціонувати та досягати поставлених цілей організації[12, c. 42-43].

Науковці вважають, що для досягнення основної мети управління персоналом організації - ефективної діяльності персоналу - необхідно чітко уявляти наступні особливості персоналу:

• особливості індивідуальної поведінки;

• індивідуальні здібності, нахили, що впливають на схильність до реалізації будь-якої діяльності та орієнтацію на її виконання;

• специфіка мотивації як специфіка потреб людини та її уявлення про цілі професіональної діяльності;

• індивідуальні цінності, що проявляються в загальних переконаннях, вірі, світобаченні, уявленні про світ;

• демографічні - статеві та вікові особливості;

• національні та культурні особливості, що обумовлюються засвоєнням в досвіді способів, правил та норм поведінки, що детермінують конкретні реакції людини в конкретних ситуаціях;

• особливості групової поведінки;

• особливості корпоративної культури, тобто цінності та правила поведінки, властиві для конкретного трудового колективу;

• феномени групової діяльності, а саме: етапи розвитку колективу, особливості лідерства, способи поведінки в конфліктних ситуаціях;

• особливості поведінки керівників. До речі, це - одна із найкомплексніших проблем, оскільки самих управлінців можна розглядати як:

1) суб'єктів з індивідуальними особливостями;

2) членів певної групи, що володіють корпоративною культурою;

3) функціонерів визначеної управлінської технології (типу управління), що володіють своїми правилами поведінки.

Дослідження показує, що важливу роль при цьому відіграють кадрові відносини, які являють собою систему зв'язків, взаємодій між суб'єктом управління, тобто управлінцями, та персоналом. Такі відносини, інтегруючи та акумулюючи розмаїття способів професійної активності (індивідуальної, колективної, групової), дають реальне уявлення про стан соціально-трудових відносин та відповідність кадрового складу організації її потребам[16, c. 43-45].

Проведений аналіз підтвердив, що управління персоналом - складний та багатогранний процес, який краще розглядати, базуючись на трьох підходах і враховувати при цьому основні характеристики кадрових відносин.

Перший підхід, ґрунтуючись на положеннях теорії організації, дозволяє підійти до цього процесу з позиції законів побудови організації, її структури, циклів і стадій розвитку, організаційної культури, а також визначити місце управління персоналом у системі загального менеджменту та зв'язок з рештою його елементів.

Кадрові відносини за такого підходу - це відносини усередині організації. Вони не існують у межах держави, суспільства в цілому, оскільки визначають якісні та кількісні характеристики персоналу і регулюють його діяльність саме в даній організації відповідно до її потреб. У межах організації відбувається формування та реалізація кваліфікованого персоналу, його удосконалення і розвиток як у процесі праці, так і шляхом підвищення кваліфікації. Як правило, кадрові відносини, будуючись в організації за розсудом суб'єкта управління, виступають об'єктом його регулювання.

Другий підхід дає можливість розглянути управління персоналом з точки зору кадрової політики і реалізації таких її функцій, як оцінка потреби в персоналі, способи залучення, відбору та найму персоналу, його адаптації, розробки програми мотивації та стимулювання, оцінки і атестації, планування кар'єри тощо.

Суть кадрових відносин та дій суб'єкта управління полягає у досягненні оптимальної відповідності реального стану кадрів моделі потреб організації, за якої якісні та кількісні характеристики персоналу відповідають посадовій та організаційній структурі організації. Крім того, суб'єкт управління повинен створювати необхідні умови не лише для реалізації, а й для розвитку потенціалу працівників, а це - одна із найважливіших цілей кадрових відносин.

Першочергового значення при цьому набуває проблема управлінських кадрів організації, від кваліфікації, компетентності та професіоналізму яких залежить діяльність організації в цілому. Саме тому основним завданням управлінських кадрів виступає заміна адміністративно-силових методів вирішення кадрових питань політикою тісного та шанобливого співробітництва усіх зацікавлених сторін - суб’єктів та об'єктів кадрової роботи.

Третій - це погляд на персонал як на колектив, на малу групу. Такий підхід дозволяє говорити про такі поняття, як міжособистісні відносини, динамічні процеси в групі, керівництво та лідерство у колективі, соціально-психологічний клімат, інтеграцію та розвиток колективу, і нарешті, конфлікт як інструмент розвитку групи.

Тільки такий триєдиний підхід до управління персоналом дає змогу, на нашу думку, усвідомити усю складність процесу і дає можливість розглядати персонал як ефективний ресурс для досягнення цілей організації[21, c. 63-65].

Науковці виділяють два аспекти в управлінні персоналом, а саме: стратегічний та функціональний (оперативний).

У стратегічному аспекті передбачається стратегія діяльності організації, пов'язана з престижем, іміджем організації, аналізом перспектив розвитку та використання кадрового потенціалу колективу, дослідженням неформальних відносин, узагальненням та попередженням причин плинності кадрів тощо. Визначення стратегії управління персоналом передбачає:

• визначення цілей управління персоналом, тобто в процесі прийняття рішень у сфері управління персоналом мають бути враховані як економічні аспекти (прийнята стратегія управління персоналом), так і потреби й інтереси працівників (належна оплата праці, задоволення умов праці, можливість розвитку та реалізації здібностей працівників і т.д.);

• формування ідеології та принципів роботи з персоналом. Така ідеологія повинна відображатися у вигляді документа та реалізовуватися в щоденній роботі усіх суб'єктів управління персоналом. Цим документом мають бути закріплені непорушні етичні норми роботи з персоналом. Природно, що з розвитком організації та зміною зовнішніх умов ідеологія роботи з персоналом не лише може, а й повинна уточнюватися;

• визначення умов для забезпечення ефективності персоналу.

Вивчаючи проблему управління персоналом, західні вчені у своїх дослідженнях часто використовують поняття "економічна ефективність" та "соціальна (персональна) ефективність". Під економічною ефективністю у сфері управління персоналом вони розуміють досягнення цілей організації з мінімальними затратами на персонал - економічних результатів, стабільності, високої гнучкості та адаптивності до постійно мінливого середовища. Соціальна ефективність трактується як задоволення інтересів і потреб співробітників (оплата праці, їхнє утримання, можливість особистої самореалізації, задоволення спілкуванням з колегами і т.д.) [1, с 26-27].

Німецькі вчені Й.Хентце, А.Каммел, К.Ліндерт, розглядаючи ефективність як досягнення цілі або вирішення завдання з найменшими витратами, відчутно диференціюють економічну та соціальну ефективність. Згідно з їхнім трактуванням, економічна ефективність означає реалізацію персоналом цілей організації, і передусім продуктивності праці та рентабельності, за рахунок економічного використання обмежених ресурсів. Соціальна ефективність проявляється у досягненні індивідуальних цілей працівників і характеризує задоволення в процесі керівництва очікувань, бажань, потреб та інтересів співробітників. Крім того, соціальна ефективність має два основні виміри: орієнтацію на роботу і орієнтацію на відносини з іншими людьми.

Враховуючи різні аспекти управління персоналом, характеристика загальної моделі ефективності цього роду діяльності повинна включати, на думку німецьких учених, наступні три параметри:

1) реалізацію завдань (економічна ефективність): виробничу діяльність та внесок у загальний успіх організації;

2) сприйняття праці (соціальна ефективність): задоволення працею, низьку плинність кадрів та втрати робочого часу;

3) партиципацію, або участь (соціальна ефективність): групову ідентифікацію, готовність до вирішення спільних завдань та до співробітництва[7, c. 160-161].