Оценка вероятности связи усилие-вознаграждение 2

Оценка роли работника 5

Внутренние вознаграждения

7а

Рисунок 13 – Модель Портера-Лоулера

Результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характерных особенностей (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения (1) и от того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь как внутренние (7а – чувство удовлетворения, самоуважения и т.п.), так и внешние (7б – похвалы руководителя, премия, продвижение по службе) вознаграждения. Удовлетворение (9) – это результат внешних и внутренних вознаграждений (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций. Данная модель доказывает, что результативный труд доставляет удовлетворение.

Исходя из теории постановки целей Эдвина Локка, поведение человека определяется целями, которые он ставит перед собой. Ради достижения поставленной цели он осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу, т.е. ведет себя определенным образом, достигает определенного результата и получает от этого удовлетворение.

Удовлетворенность результатом определяется внутренним по отношению к человеку процессом (соотнесение человеком результата с поставленной целью) и внешним процессом (реакция на результаты труда человека со стороны окружения).

Концепция партсипативного управления – это система взглядов и практического опыта на заинтересованность работника не только непосредственно в своей работе, но и в том, как его работа сказывается на деятельности всей организации. Согласно данной концепции:

- работники получают право самостоятельно решать, каким способом лучше всего выполнить свою работу;

- работники привлекаются к принятию решений по поводу выполняемой ими работы;

- работникам дается право контроля за количеством и качеством труда;

- работникам предоставляется широкое участие в рационализаторской деятельности;

- работникам предоставляется право на формирование рабочих групп по собственному усмотрению.

Для выполнения работником задач, поставленных организацией, должен существовать мотив поведения человека.

Способы мотивации условно могут быть разделены на эконо­мические, организационные и моральные. На практике все они тесно переплетены, их часто бывает трудно разграничить.

Экономические способы мотивации основываются на том, что люди в результате их применения получают определенные выго­ды (прямые или косвенные), повышающие их благосостояние.

Основной формой прямой экономической мотивации является заработная плата за выполнение основной работы. Обычно она зависит от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества затрачиваемого труда.

Косвенная экономическая мотивация — это мотивация свобод­ным временем (например, сокращенный рабочий день или увеличенный ежегодный отпуск, скользящий или гибкий графики работы, предоставление отгулов).

К организационным способам мотивации можно отнести мотивацию целями (интересные цели), мотивацию обогащением содержания работы (предоставлении содержательной, интересной, разнообразной и соци­ально значимой работы, с широкими перспективами профессио­нального и должностного роста) и мотивацию участием в делах фирмы (предоставление работникам права голоса при решении ряда проблем, вовлечение их и процесс коллективного творчества, консультирование с ними по специальным вопросам, реальное делегирование им прав и ответственности).

В мотивационном менеджменте имеется достаточно большой набор методов мотивации, в частности: мотивирование, ориентированное и низкокваллифицированный персонал; мотивирование, основывающееся на повышение ответственности и заинтересованности в результатах труда: мотивирование, базирующееся на доверии и весомом вознаграждении, и др.

Основу методов управления мотивацией составляют управленческие (регулирующие) воздействия. По характеру влияния на поведение людей все воздействия можно разделить на две группы: первая группа - определяет пассивные воздействия, непосредственно не оказывающее влияние на работников, а созданные в виде условий регулирующих поведение в коллективе (нормы, правила, поведение и т.д.); вторая группа – активные воздействия на конкретных сотрудников и коллектив в целом.

Для реализации любого управленческого воздействия необходимы три компонента: объект управления, субъект управления и собственно воздействия. На рисунке 14 представлены некоторые факторы, влияющие на индивидуальное поведение и успешность деятельности предприятия.

Моральными способами мотивации являют­ся похвала и критика.

Успех мотивации предопределяется комплексным подходом к ней, основанным на глубоком и всестороннем изучении поло­жения дел в организации и мотивационной структуры поведения ее персонала.

Содержательность труда и отношение к делу

Умственные и физические способности

Адаптация в коллективе организации