МТС

Сбыт

Производство

Р исунок 11 – Схема дивизиональной структуры управления

Таблица 3 -Сравнительные характеристики бюрократической и органической оргструктур управления

Основные типы адаптивных структур – это проектная организация (временная структура, созданная для решения конкретной задачи), матричная организация (члены проектной группы подчиняются как руководителю проекта, так и руководителю тех функциональных отделов, в которых они работают постоянно), и конгломераты (сочетание различных видов структур).

Бюрократический тип структур управления	Органический тип структур управления
Четко фиксированная структурная иерархия	Постоянные изменения лидеров (групповых или индивидуальных) в зависимости от решаемых задач и проблем
Система норм, правил, прав, обязанностей традиций	Система принципов и ценностей, формируемых в процессе обсуждений и согласований
Разделение каждой поставленной задачи на ряд целевых процедур	Процессный подход к решению проблем
Обезличенность во взаимоотношениях	Возможность самовыражения, саморазвития
Жесткое разделение трудовых функций	Временное закрепление работы за комбинированными и интегрированными проектными группами

Матричная структура управления (рисунок 12) сложная, но эффективная. Является гибкой формой управления, так как быстро приспосабливается к изменениям во внешней среде.

Директор

НИОКР

Производство

Сбыт

Финансы

Проект №1

Проект №2

Рисунок 12 – Схема матричной структуры управления

В матричной структуре наряду с постоянными функциональными отделами образуются временные проектные группы для решения конкретных проблем. Члены проектных групп часто остаются в штате функциональных подразделений, что дает возможность легко перемещать персонал при переходе от одного проекта к другому и лучше его использовать.

Создание матричной организационной структуры управления организацией считается целесообразным в случае, если существует необходимость освоения ряда новых изделий в сжатые сроки, внедрения технологических новшеств и быстрого реагирования на конъюнктурные колебания рынка.

Тема 8. Мотивация персонала в организации

1. Сущность и содержание понятие мотивация.

2. Содержательные теории мотивации.

3. Процессуальные теории мотивации.

4. Виды и способы мотивации персонала, их эффективность.

Руководители всегда осознавали, что необходимо людей побуждать работать на организацию. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, и они чрезвычайно сложны. Но, овладев современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении работника к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.

Мотивация – процесс побуждения себя и других к процесс к деятельности для достижения личных, коллективных и общественных целей.

Мотивы труда появляются, когда в распоряжении общества (или работодателя) имеется необходимый набор благ, которые соответствуют потребностям человека. Для получения этих благ нужны трудовые усилия работника. Благо может стать стимулом труда, если оно формирует мотив труда.

Мотив – это то, что определяет действия человека. Мотивом к действию являются потребности человека. Потребность – это ощущение у человека психологического или физиологического недостатка чего- либо. Потребности могут быть первичными (врожденные) и вторичными (вырабатываются в ходе познания и приобретения опыта). Потребности удовлетворяются посредством вознаграждения. Вознаграждение – это то, что человек считает для себя ценным. Вознаграждения бывают внешние (заработная плата, продвижение по службе, похвала, признание и др.), которые обеспечивает организация, и внутренние (чувство успеха при достижении целей, самоуважение, дружба, общение в процессе работы), которые приносит человеку сама работа.

Теоретически, мотивацию, как процесс можно представить из ряда этапов: 1) возникновение потребностей; 2) поиск путей их удовлетворения; 3) определение направления действия; 4) осуществление действий; 5) получение вознаграждения за осуществление действия; 6) удовлетворение потребностей.

Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Самый первый из применяемых методов мотивации – метод «кнута и пряника». В 1940-х годах появляются психологические теории мотивации, которые развиваются и в настоящее время. Современные теории мотивации можно разделить на две группы: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемыми потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Наиболее известные содержательные теории мотивации:

0. теория потребностей Маслоу;

1. теория ERG Альдерфера;

2. теория приобретённых потребностей МакКлелланда;

3. двухфакторная модель Герцберга.

Создавая теорию мотивации, Абрахам Маслоу разделил потребности человека на пять основных категорий (физиологические потребности; потребности в безопасности и уверенности в будущем; социальные потребности; потребности в уважении; потребности самовыражения), расположив их в строгой иерархической последовательности. Согласно пирамиде потребностей А. Маслоу потребности высших уровней (социальные, в уважении, самовыражении) не мотивируют человека, пока не удовлетворенны потребности низшего уровня (физиологические и потребности в безопасности и защищенности).

Клейтон Альдерфер считал, что существует три группы потребностей:

1. потребности существования;

2. потребности связи;

3. потребности роста.

Классификация потребностей, согласно теории Альдерфера, достаточно наглядно соотносится с группами потребностей тео­рии Маслоу. Так же, как у А. Маслоу, эти три группы потребностей распо­ложены иерархически. Однако, по мнению Альдерфера, движение по удовлетворению потребностей идет в обе стороны: вверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. Наличие двух направлений движения открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации.

Третьей теорией мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория приобретенных потребностей Д. МакКлеланда. Он выделял три вида потребностей: власть, успех и причастность. МакКлелланд рассматривает эти потребности как приобретен­ные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

Во второй половине 50-х годов Ф. Герцберг разработал модель мотивации, кото­рая базируется на двух группах факторов: мотивирующих и гиги­енических. Мотивирующие факторы (достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста) связанны с самим характером и сущностью работы и оказывают сильное воздействие на поведение человека. Гигиенические факторы (заработная плата, безопасность и достойные условия труда, режим и распорядок работы, отношения с коллегами и подчинен­ными) связанны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, и не играют мотивирующей роли, а их отсут­ствие вызывает у работников чувство неудовлетворенности.

Процессуальные теории мотивации основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. В отличии от содержательных теорий мотивации, процессуальные определяют не только потребности, но и анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения конкретных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

К процессуальным теориям мотивации относят следующие:

• теория ожидания Врума:

• теория справедливости Адамса;

• модель мотивации Портера – Лоулера;

• теория постановки целей Э. Локка;

• концепция партсипативного управления.

Теория ожидания базируется на том положении, что человек направляет свои усилия на достижения какой–либо цели только тогда, когда он будет уверен в достижении этой цели и удовлетворении своих потребностей.

Теория справедливости полагает, что люди субъективно определяют отношения полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с награждениями других людей , выполняющих аналогичную работу.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Согласно модели Портера-Лоулера (рисунок 13), достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли.

Ценность вознаграждения 1

Способности и характер 4

Вознаграждения, воспринимаемые как справедливые 8

Результат (выполненная работа) 6

Усилия 3

Внешние вознаграждения

7б