- •Тема 1 предмет, объект и методы региональной экономики как науки. 4
- •Тема 2. Теории региональном экономики. 10
- •Тема 3. Регион, как объект исследования в региональной экономике 17
- •Тема 4. Территориальная организация экономики. 26
- •Тема 5. Социально-экономическое развитие региона. 32
- •Тема 1 предмет, объект и методы региональной экономики как науки.
- •Предмет и объект региональной экономики.
- •Предмет и объект региональной экономики.
- •Методы региональной экономики.
- •Этапы региональных экономических исследований.
- •Теория сравнительных преимуществ.
- •Теория Хекшера - Олина.
- •Теории размещения хозяйственной деятельности
- •Теория размещения сельскохозяйственного производства.
- •2.2 Теория размещения промышленности.
- •Теория размещения населенных пунктов.
- •Теории пространственной организации.
- •Теория а. Леша.
- •Современные направления развития региональной экономики за рубежом.
- •Новые парадигмы и концепции региона.
- •Современные теории размещения хозяйственной деятельности.
- •Территориальная организация общества.
- •Классификация проблемных регионов.
- •Комплексное развитие региона.
- •Система региональных рынков.
- •Анализ социально-экономического развития регионов.
- •Межрегиональная интеграция: формы, институты.
- •Межрегиональные связи экономического взаимодействия.
- •Региональный бюджет.
- •2. Законодательное Собрание Пензенской области.
- •Принципы и методы регионального управления.
- •Система органов управления субъектами рф.
- •Классификация кадров и кадровый процесс.
- •Кадровая политика в органах власти субъектов рф.
- •Управление региональными рынками.
- •Тема 12. Государственное регулирование территориального развития в Российской Федерации.
- •Цели, принципы, функции государственного управления.
- •Цели, принципы, функции государственного управления.
- •Региональная экономическая политика: цели и методы её реализации.
- •Критерии и методы государственного регулирования регионального развития.
- •Итоговый тест
Классификация кадров и кадровый процесс.
Кадры понятие многоуровневое, поэтому классифицировать их можно по ряду признаков:
Признак иерархии социальной структуры организации: руководители;
специалисты; исполнители.
По социальной стратификации: кадры рабочих, крестьян, предприятий,
служащих.
По социально-профессиональному признаку: кадры политические,
хозяйственные. Медицинские и др.
По отраслевой принадлежности: кадры управленцев, информационные,
промышленные.
По содержанию труда: « белые воротнички» - умственный труд, «синие воротнички»- физический труд, «серые воротнички» - в сфере обслуживания.
Управленческие кадры обладают набором характеристик. Их детальная оценка проводится по следующим признакам:
Физические характеристики: пол, возраст, состояние, здоровья, особенности развития, рост, вес.
Имидж : жесты, осанка, энергичность, уверенность, рабочие аксессуары.
Психические характеристики: направленность личности, свойство характера, темперамент, мышление, воля, особенности речи, психическое состояние.
Специально-психологические характеристики: отношение к себе, к будущему, к окружающим людям, к труду.
Социальные характеристики: национальность, социальное положение его семьи, профессия, семейное положение, быт и образ жизни, политические симпатии или антипатии, уровень образования, биография.
Кадры находятся в постоянном изменении. Они характеризуются понятием кадровый процесс.
Кадровый процесс - совокупность последовательных действий для достижения определенного результата кадровой политики учреждения путем рационального использования интеллектуальных, трудовых, материальных ресурсов в соответствии с действующим законодательством, применением принципов, функций, методов современного управления.
Кадровый процесс включает в себя:
Разработка и реализация политики подбора кадров и расстановка персонала;
Выполнение правил приема и увольнения персонала;
Организация и соблюдение условий труда;
Профессиональное образование- уровень и качество знаний, возможности их расширения, повышение их квалификации;
Определение квалификации у работников;
Формирование кадрового состава по качеству квалификации, опыту, личных качеств;
Деятельность по урегулированию социальных конфликтов и трудовых споров в организации;
Контроль результатов, оценка, аттестация, стимулирование труда.
Функционирование кадров в соответствии с должностными инструкциями не
осуществимо. Это идеал. Имеются определенные объективные пределы управления персоналом, которые не зависят от воли субъекта управления, так как каждый человек наделен волей, исходя из нее, человек всегда может породить определенные отклонения от нормы, злоупотреблять должностными полномочиями, проявлять отклонения в положительную сторону. Любые такие отклонения всегда будут приводить к нарушениям в функционировании органов власти или любой социальной организации. Среди наиболее распространенных явлений в деятельности кадров органов власти, которые представляют отклонения, дезинформация начальства или подчиненных, стремление лучше выглядеть, злоупотребление служебным положением, карьеризм.