7.2. Етапи і принципи методу оцінювання персоналу.

Етапи проведення оцінювання. Процес проведення оцінки персоналу характеризується рядом послідовних етапів, серед яких слід відзначити етапи підготовки і етапи власне оцінки.

Перший етап – підготовка керівників в плані знайомства з процедурою оцінювання, особливо коли керівник проводить оцінювання вперше, і з регламентом та принципами оцінки.

Другий етап – визначення необхідних критеріїв і списків оцінюваних.

Третій етап – збір і впорядкування інформації про результати праці оцінюваних працівників.

Четвертий етап – прийняття регламенту та повідомлення працівників про терміни їх оцінювання, графік розмов.

П’ятий етап – розсилання бланків працівникам, які проводитимуть оцінювання, і особам, які підлягають оцінюванню для проведення самооцінювання.

Після проведення перелічених етапів здійснюється затвердження термінів процесу оцінювання, а самі працівники (оцінюючі і оцінювані) підготовлюються до оцінювання. Наступним етапом є процес власне оцінювання, після якого проводиться підсумовування результатів і опрацювання наступних дій керівництва.

Кожен керівник зобов’язаний детально дотримуватися регламенту оцінювання і проводити його згідно встановлених принципів. З метою належної підготовки він повинен переконатися, що зробив все необхідне для найбільш справедливої і об’єктивної оцінки.

Впродовж всіх етапів оцінювач повинен дотримуватися принципів:

1. Оцінка опирається на грунтовний аналіз праці.

2. Оцінка виникає із детальних спостережень.

3. Критерії оцінки заздалегідь доведені до відома всіх і є зрозумілими, а вимоги детально уточнені.

4. Оцінюючий має достатній контакт з оцінюваним.

5. Оцінюючий пройшов відповідну підготовку до процедур оцінювання.

6. Оцінюваний має право піддавати сумніву і оскаржувати свою оцінку.

7.3. Методи і форми оцінювання працівника та комплексна оцінка.

З метою проведення об’єктивного виміру ефективності праці опрацьовано багато методів і форм оцінювання. І, щоб керівники могли уникнути всіляких помилок при оцінюванні, їх озброєно знаряддями, які дозволять осягнути даної цілі.

Форми оцінювання можуть бути описовими і кількісними. Описова форма виражається словесною характеристикою оцінюваної особи, а кількісна – присвоєнням певної кількості балів або шкільної оцінки («відмінно», «добре», «посередньо» тощо).

Методи оцінювання працівників і прийняті в організації критерії повинні витікати з місії і довготривалої стратегії та пристосовуватися до її культури, моделі і системи управління.

Головною дійовою особою в процесі оцінювання є безпосередній керівник. Однак для отримання найбільш об’єктивної і безсумнівної оцінки потрібно заручитися ще й оцінкою інших учасників процесу оцінювання. До таких належать:

‑спеціаліст з кадрових питань,

‑співпрацівники,

‑внутрішні і зовнішні клієнти,

‑зацікавлена особа, тобто оцінюваний працівник,

‑вищий керівник,

підвладні.

Однак не рекомендується підсумовувати і виводити середню із суми оцінок, присвоєних різними учасниками процесу оцінювання. Основною, базовою вважається оцінка безпосереднього керівника, а також спеціаліста з кадрових питань, а оцінка інших співпрацівників, учасників процесу, та самооцінка є лише доповнюючими складовими для виведення комплексної оцінки.

Особливим прикладом застосування комплексної оцінки служить метод 360 градусів оцінки працівника (degree feedback), який можна охарактеризувати як «кожен кожного і з кожним». Метод полягає поєднанні оцінки працівника всіма іншими особами, які мають з ним виробничий контакт. При використанні такого методу дати оцінку певній особі просять від п’яти до десяти інших. В цьому методі оцінки головну роль відіграє зворотня інформація, яку отримує оцінюваний працівник. Ознайомлення з думкою про свою працю є цінною інформацією для оцінюваного, яка дає йому можливість коригувати свою поведінку і відношення до праці.

Такий спосіб оцінки опрацьовано з метою допомоги вдосконаленню працівника, але не для підвищення його на посаді чи збільшення його заробітків.

Та все ж до середини дев’яностих років такий метод доволі успішно використовувався в різних країнах при розробці систем оплати та винагород. Працівників оцінювали з використанням оціночного листа, який складався з кільканадцяти до декількох десятків питань. Найбільш популярною шкалою оцінок була п’ятибальна шкала (за кордоном вона йменується шкалою Лікерта), а відповіді оцінювалися оцінками від 1 до 5 балів. (Між іншим, в цьому оцінюючому листі могли бути також відкриті питання).

В наш час метод 360 градусів оцінки користується популярністю серед західних фірм. Так, в 1996 році серед 100 найбільших західних фірм 90% повністю, або частково користувалися елементами цього методу.

Американські дослідники вважають, що це найбільш справедливий метод оцінки дійсної поведінки працівника, який найбільш всесторонньо його характеризує, а самі працівники відносяться до цього методу з визнанням. Адже думка інших осіб (із зрозумілих причин ‑ крім шефа) є великим заохоченням до підвищення продуктивності праці.