5.2. Формування навчального середовища.

Ефективність процесу навчання вимагає його високої мотивації, від якої залежить темп навчання. З цією метою керівництво повинно забезпечити працівникам:

1. відчуття результативності в роботі,

2. допомогу в розумінні користі від навчання,

3. підтримки для розуміння потреби неперервного вдосконалення,

4. допомоги по суті для розуміння цілей планування кар’єри і користі, яку отримує працівник з факту планування кар’єри і підтримки, яку отримує від середовища праці,

5. можливості здобуття кваліфікації.

Відчуття результативності в роботі. Сама думка про навчання викликає у багатьох працівників почуття загрози. Причина цього ‑ надостатня освіта або невеликий досвід і як наслідок сумніви у своїх здібностях. Піднести почуття певності у собі керівники можуть шляхом:

‑дати зрозуміти своїм працівникам, що метою навчання є підвищення кваліфікації і результатів праці, а не ідентифікація некомпетентності,

‑попереднє ознайомлення працівників з програмою навчання,

‑демонстрування досягнень інших працівників, які виконують подібну роботу.

Розуміння користі від навчання. Мотивування працівників до навчання може бути підсилене шляхом інформування на тему їх власного потенціалу праці і можливості росту кар’єри у фірмі.

Розуміння потреби неперервного вдосконалення, цілей і користі з планування кар’єри. Зміцнення мотивації до ефективної участі в процесі навчання обумовлюється усвідомленням власних слабких і сильних сторін а також знайомством впливу процесу навчання на нівелювання слабких сторін. З цією метою можна використати інформацію про результати оцінювання і про цілі та користі від росту кар’єри.

Середовище праці. Звичайно працівники розцінюють середовище категоріями ситуаційного обмеження і громадської підтримки. Для протидії цьому керівництво фірми повинно:

‑позбутися всіх обмежень, які впливають на ефективність праці,

‑всебічно пропагувати програму навчання,

‑нагороджувати використання нової кваліфікації в праці,

‑заохочувати працівників до взаємного обміну досвідом і до взаємної допомоги.

Якщо рівень базової освіти працівників не задовольняє вимогам для високого рівня складності роботи, керівництво може використати наступні варіанти навчання:

1) спостереження відеозаписів або навчання шляхом спостереження і практичного освоєння на робочому місці,

2) переведення працівника на інше робоче місце, яке відповідає рівню його кваліфікації,

3) пристосування праці до кваліфікації працівника (захід дорогий і не завжди окуповується).

Ефективне навчання обумовлюється наступними чинниками:

1) ознайомлення з ціллю навчання,

2) використання власного досвіду як основи навчання,

3) активною участю, що забезпечується багаторазовими практичними заняттями.

Ціль навчання допомагає працівникам зрозуміти потребу неперервного вдосконалення. Правильно сформульована ціль навчання охоплює три компоненти:

1) результат, якого очікується від охоплених навчанням,

2) рівень прийнятних результатів,

3) умови необхідні для досягнення бажаних результатів.

Для отримання високого ефекту від навчання працівникам необхідна зворотна інформація, у котрій повинно бути наголошено на вивчення специфічної поведінки. Це легко провести при використанні відеозаписів, які працівник оглядає разом з викладачем, при чому позитивні варіанти поведінки схвалюються (або навіть нагороджуються).

Навчання людини проходить в процесі спостереження і наслідування (моделювання поведінки).

Особливе значення відіграють відповідно вдала організація і координація програми навчання, що повинно приготувати працівника до самостійного використання нового рівня кваліфікації на робочому місці і передачі власного рівня знань і навиків товаришам по роботу.