Для дотримання цих принципів потрібно:

• Використовувати різноманітні носії інформації (працівники на даній посаді, безпосередні керівники, посадові інструкції, працівники відділу кадрів, особисті враження колишніх працівників тощо);

• використовувати різноманітні методи переконання кандидатів (розмови, кінострічки, показ робочих місць, симуляції праці тощо);

• РІП повинні використовуватися не тільки на рівні найнижчих посад, але й при наборі спеціалістів і керівних кадрів.

4.4 .Процедура селекції кадрів.

Методи селекції. Сучасне підприємство володіє різноманітними техніками, знаряддями і методами селекції кадрів, інформаційною основою яких служать:

А. Анкетні дані:

1) автобіографія – резюме,

2) анкетний листок,

3) свідоцтва та дипломи про освіту і закінчення різних форм підвищення кваліфікації,

4) дипломи та свідоцтва про винаходи, раціоналізаторські пропозиції, медалі та нагороди з виставок, конкурсів тощо,

5) інші дані.

Б. Рекомендації (письмові, усні).

В. Інтерв’ювання.

Г. Тестування:

1. тестування на здібності

• загальної інтелігентності,

• потенціальних фахових здібностей;

2. зразки праці,

3. симуляції праці

• психомоторні тести,

• тести на профпридатність,

• тести на професійний рівень.

4. психологічні тести.

5. медичні довідки

Великий вибір методів підбору кадрів ставить організацію перед доволі складною проблемою вибору. Звичайно використовувані критерії, такі як витрати на підбір, простота використання чи навіть традиційні звички, з точки зору ефективності процесу підбору є ще недостатніми. Для того, щоб шанси прийняти відповідного працівника були високими, необхідно мати інформацію про переважаючу вартість, інакше вдалість використовуваного методу. Це означає, що необхідно визначитися, який з методів підбору кандидатів найкраще виявляє ті риси кандидата, які є головними для виконання виробничих функцій на пропонованій йому посаді.

З технічної сторони головні вимоги до методу підбору кадрів полягають у досягнення високої ймовірності даних про кандидата і вдалості визначення необхідних його рис чи характеристик.

Ймовірність даних означає, що вибраний метод не повинен підпадати під вплив великої кількості випадкових факторів, а результати багаторазового застосування при оцінці однієї і тієї ж кандидатури повинні співпадати.

Вдалість визначення потрібних рис означає точність висновків, отриманих при даному методі підбору. Метод повинен визначати фактичні риси кандидата і передбачати майбутні результати його праці чи поведінки при використанні цих аналізованих методом рис кандидата.

Вдалість такого діагностичного попадання методу підбору кадрів може бути кількісно оцінена статистичними методами оцінки, наприклад, за допомогою критерію Пірсона r. Співвідношення витрат, пов’язаних із застосування вибраного методу підбору, і вдалістю попадання дозволить дійти висновку про ефективність методу.

Вибір процедури селекції. У спеціальній літературі і в кадровій практиці підприємств використовуються три моделі процесу підбору кадрів (при паралельному застосуванні кількох етапів підбору).

«Біг з перешкодами». Кожен етап розцінюється окремо, причому при його оцінці не беруться до уваги попередні досягнення, і будь-який зрив рівнозначний звільненню.

«Компенсаційна процедура». Рішення про прийом кандидата чи відмову йому приймається лише після завершення всіх процедурних етапів підбору всіма кандидатами.

«Комбінована (гібридна) процедура». Вона дає можливість більш всесторонньо оцінити кандидата (подібно, як при “компенсаційній процедурі”) з одночасним обмеженням витрат на підбір кадрів (подібно, як при “бігу з перешкодами”). Найчастіше перші етапи підбору становлять своєрідний “фільтр”, через який проходять лише ті кандидати, котрі відповідають відповідним вимогам, потім підпадають під однакові процедури підбору, а підсумкова оцінка виноситься вкінці.

Незважаючи на вибрані процедури, селекція повинна бути так побудована, щоб усі кандидати, які відповідають умовам прийому (зазначеним в оголошенні про прийом), пройшли всі етапи для виявлення рис чи навиків, необхідних для адаптації і вливання в організаційну культуру підприємства.

Однак, в кадровій політиці підприємств черговості проведення окремих етапів селекції дотримуються рідко. Практично як правило, підбирається коло кандидатів і далі відбір проводиться по-різному. Як приклад, можна навести процес проведення конкурсів жіночої краси. На них вибирають найгарнішу серед найрозумніших, якщо спочатку застосовують тести на інтелігентність, або вибирають найрозумнішу серед найгарніших, якщо спочатку застосовують тести на красу. Ясно, що тільки ідеальна кандидатура може бути обраною на перше місце при обох варіантах вибору.

При виявленні конкретних рис шляхом різноманітного тестування кандидатура розглядається лише на наступних етапах підбору. Спочатку, наскільки цього вимагають формальні підходи, представники організації проводять перше поверхове знайомство з кандидатом і, якщо він їм сподобається, проводять більш ґрунтовне знайомство з ним. (При цьому важливу роль відіграє самооцінка кандидата, яка опирається на рисі характеру і може мати суттєвий вплив на подальший хід його справи). Така процедура не обов’язково повинна розцінюватися погано, але за умови, що її конструкція (вибір знарядь підбору, їх черговість та кількість і розміщення «фільтрів» тощо) спрямовані на виявлення кандидата з певними рисами чи навиками.

З цією метою організація (відділ кадрів), перед тим, як приступити до побудови процедури відбору, повинно чітко визначитися з тим, якого кандидата шукає: які його риси (навики) вважає необхідними і найважливішими, та за допомогою яких методів і прийомів відбору їх виявити.

Дуже корисним в цьому плані є побудова графіків (профілів) експертної оцінки вимог до посадової особи. Такий графік експертної оцінки вимог до посадової особи називається її профілем. Профілі можна побудувати для вимог на кожну посаду і застосовувати як при прийомі на роботу, так і при періодичній атестації наявних працівників. При цьому не обов’язково (хоч бажано) мати дані рівня євровимог, чи навіть середній стан по регіону. Головне у такому профілі – це чітко окреслити, які вимоги ставляться перед кандидатом на посаду у даній організації і визначитися з їх послідовністю і, головне, їх вагомістю.