4.1. Ціль і спрямування набору працівників.

Набір кадрів – це процес пізнання і залучення кола кандидатів, з числа котрих проводиться відбір на вакантні місця праці.

Набір має такі три цілі:

1. забезпечення постійного припливу висококваліфікованих кадрів,

2. доступ до відповідних кандидатур,

3. домовленість з кандидатурами на предмет прийому до праці.

Джерела набору. Існує два джерела набору: внутрішнє і зовнішнє. Вибір із цих джерел залежить не тільки від моделі управління кадрами і потребами в них, але й від характеру кадрових проблем в організації. Оба джерела, мають свої переваги і недоліки. Покращання або погіршення економічного стану організації, що проводить набір, може бути спричинене використанням відповідно чи невідповідно набраних працівників.

Переваги внутрішнього набору: 1) організація і кандидат володіють дійсною інформацією про себе (оцінка результатів праці, думка співпрацівників, принципи функціонування і т.і.; 2). відчутній позитивний вплив застосовуваного мотивування працівників (створення реальних шансів професійного росту і спонукання до кращої праці). 3) повніше використання кваліфікації працівників, зростання ефективності функціонування організації за рахунок кваліфікаційного потенціалу працівників, швидша окупність коштів, потрачених на їх навчання.

Недоліки внутрішнього набору: 1) внутрішній набір може статися причиною «персональних розбірок», а порушення встановленого підпорядкування може грунтовно зіпсувати сформований колектив і значно понизити мотивування до покращання праці розчарованих; 2) так званий принцип Пітера (висунення на вищу посаду дуже доброго працівника, який максимум своїх можливостей вже досяг на попередній посаді), в результаті якого наступає зниження продуктивності праці на обох посадах (новій і попередній) і/або втрата, активності, кмітливості, віри в свої сили, мотивування до наступних трудових досягнень; 3) Велика небезпека інерції поведінки працівників («ми завжди так робили і було добре», «дотепер ми якось радили собі без цього» тощо), яка позбавляє трудовий колектив гнучкості мислення, що в результаті може призвести до падіння фірми на ринку.

Переваги зовнішнього набору: 1) більша кількості кандидатів, що сприяє оптимізації вибору; 2) значно дешевший і легший метод набору особливо що стосується кваліфікованих працівників; 3) ззовні прийняті працівники становлять багате джерело нових поглядів, новаторських думок і творчої енергії. («Всі знають, що чогось виконати неможливо. І тоді приходить той один, котрий не знає, що неможливо, і саме він те робить» – А.Ейнштейн).

Недоліки зовнішнього набору.

1. Більші витрати часу і вартості набору.

2. Довша громадсько-професійна адаптація у зв’язку з незнайомим підприємством і виробничим процесом.

3. Усунення власних працівників від можливості посідання вищої посади, що може спричинитися до невдоволення серед колективу.

4.2. Форми набору кадрів і їх ефективність.

Існує велика різноманітність форм набору, а саме:внутрішнє підвищення на посаді;

1. за рекомендаціями своїх працівників;

2. за внутрішніми оголошеннями (в заводських газетах, стінних газетах, по радіовузлі тощо);

3. за особистим зголошенням (набір т.зв. кандидатур “з вулиці”);

4. за зовнішніми оголошеннями в щоденній пресі, фахових журналах, по радіо, телебаченні тощо);

5. набір в учбових закладах (у вузах, середніх і спеціальних учбових закладах і т.і.);

6. набір через різноманітні об’єднання за професією;

7. набір через професійні спілки;

8. набір через агентства по працевлаштуванню;

9. набір на біржах праці;

10. набір під час “днів відкритих дверей”;

11. інші.

Різноманітність доступних форм пошуку працівників дає привід до проведення порівняння між ними, що одночасно дає підстави до вибору однієї чи декількох з них..

Ефективність набору кадрів. Легкість застосування тієї чи іншої форми чи її вартість ‑ це надто обмежена і недостатня інформація для вибору. Для раціонального вибору необхідно знайти відповідь на питання про ймовірність набору потрібних/бажаних кандидатів до праці за допомогою конкретних форм. На сьогоднішній день ефективність набору кадрів відноситься до категорії, яка має не лише описовий характер. Вона є категорією математично облічуваною на основі таких показників, як результати праці, прогули, плинність, задоволення від праці працівників набраних з використання тих чи інших конкретних методів набору.

Однак, чи не найголовнішим фактором при наборі кадрів є надання реальної інформації про працю.

Реальна інформація про працю (РІП)– це комбінація листівок, фільмів, розмов і відвідин місць праці, що повинно відтворити у кандидата на конкретну посаду дійсний образ організації і середовища, разом з негативними аспектами, перед прийняття ним рішень про згоду до праці.Деякі підприємства остерігаються, і не безпідставно, що РІП може знеохотити потенційних працівників. Однак, існують і позитивні аспекти цієї проблеми.