Оглавление
Введение 1
1. Подходы организационного научения 2
1.1 Когнетивный подход 3
1.2 Символический подход 5
1.3 Системный подход 5
2. Понятие «обучающаяся организация» 8
2.1 Уровни обучения 10
2.2 Формы организационного обучения 12
2.3 Типы обучающихся организаций 13
Заключение 15
Введение
"Способность учиться быстрее своих конкурентов, возможно, является единственным устойчивым конкурентным преимуществом" (Арье де Гос).
В современной бизнес-ситуации актуальной темой является тема организационных изменений. То насколько быстро и адекватно организация сможет подстраиваться под изменяющуюся внешнюю среду и будет определять жизнеспособность этой организации. Организационные изменения неразрывно связаны с другой актуальной для современного бизнеса темой - с организационным научением.
«Любая компания, желающая добиться успеха, в опасном деловом окружении, прежде всего, должна разрешить для себя основную дилемму: успех на рынке все сильнее зависит от обучения, но большинство людей не знают, как учиться. Кроме того, члены организации, которые, по общему мнению, должны учиться лучше всех, особыми достижениями в этой области не радуют», - пишет Крис Арджирис в статье, опубликованной в «Harvard Business Review» в 1991 г. [1].
Подходы организационного научения
Идея организационного обучения вытекает из взгляда на организацию как открытую самоуправляемую систему. Начиная с 1960-х годов взгляды на организации как самокорректирующиеся с помощью обратной связи системы, развивались и совершенствовались. Из одного направления исследований процессов обратной связи и коррекции родились такие модели и приемы управления, как бюджетирование, управление информационной системой, управленческий учет, контроль и оценка исполнения. Они в большей степени касались рутинных организационных процессов. Но в последние двадцать лет организации столкнулись с тем, что традиционные процессы организационного обучения рутинным технологиям и операциям перестали удовлетворять потребности организаций. На осознании этого факта возникло минимум три направления, по-разному рассматривающие процессы организационного обучения.
1.1 Когнетивный подход
Когнитивный подход предполагает создание в организации так называемой «спирали знаний», посредством которой взаимодействуют четыре познавательных процесса.
Начнем с того, что дадим определение понятиям скрытого и явного знания.
Явное знание - это привычное нам знание, которое можно изложить в учебниках, книгах, на других носителях, высказать словами.
Однако мы можем знать больше, чем можем высказать. Та часть знаний, которую нельзя не только изложить на бумаге или других носителях, но и даже высказать словом, будет скрытым знанием. К числу скрытых знаний можно отнести интуицию, идеалы, ценности и даже эмоции отдельного индивидуума.
В связи с противопоставлением явного и скрытого знаний авторы выделяют четыре познавательных процесса, протекающих в организации (см. рис. 1).
социализация - это процесс передачи скрытого знания от одного члена организации к другому. Такая передача знания осуществляется без использования языка посредством, например, наблюдения одного человека за другим. Этот невербальный процесс играет важную роль в японских компаниях.
экстернализация - процесс превращения скрытого знания в явное. Этот вид превращения осуществляется при помощи необычного использования языка, различных метафор, аналогий и играет важнейшую роль.
комбинирование - традиционный для Запада способ передачи явных, кодифицированных знаний от одного человека другому, например,при помощи книг, газет, лекций, компьютерных технологий.
интернализация превращение явного знания в скрытую форму, например, посредством практического выполнения какой-то деятельности: обучение действием.
Эффективное использование данного подхода приводит к подъему производительности в организации, сокращению повторений и дублирования действий сотрудников, увеличивает командное сотрудничества и улучшает передачу знаний во время выполнения работы. Центральная задача менеджеров заключается в том, чтобы обеспечить эффективное функционирование этой спирали [7].