3 Выбор оптимальной системы оплаты труда

Каждая организация выбирает систему оплаты труда исходя из своих потребностей. Однако есть несколько правил, которые пригодятся любой фирме. Обычно систему оплаты труда выбирают, пока не началась деятельность. Если фирма уже работает, а ранее установленная система оплаты труда неэффективна, ее можно изменить.

Для того чтобы грамотно разработать систему оплаты труда, в первую очередь необходимо провести оценку.[4, С 6]

• внешней среды и понять, какова ваша фирма по отношению к конкурентам, то есть сравнить уровни оплаты труда, компенсационные пакеты, корпоративные культуры и так далее;

• внутренней среды и попытаться определить, каким образом будет изменяться потребительская корзина, какие могут возникнуть инфляционные процессы и тому подобное.

После этого полезно будет проделать следующее:

• разделить фонд оплаты труда на две составляющие (первая, которая выплачивается за счет себестоимости, и вторая, которая выплачивается за счет прибыли) и определить, какая доля постоянных и переменных расходов на оплату труда относится на себестоимость;

• абсолютно точно разделить весь персонал по категориям (руководители, ИТР, служащие и так далее) и определить удельный вес каждой группы;

• определить, было ли произведено нормирование труда, есть ли нормативы, и если да, то когда производилось последнее нормирование. Следует отметить, что наибольшая проблема в нормировании труда – это определение нормы для управленца. Конечно, известны случаи, когда последних заставляют отчитываться в том, сколько было ими сделано телефонных звонков, отправлено факсов, сколько времени было потрачено на переговоры; но эффективность такой оценки труда управленца – дело весьма спорное. Скорее всего, в данном случае было бы разумно говорить об оценке по достижении определенного результата;

• определить, производилась ли в компании аттестация персонала и является ли эта процедура составляющей корпоративной культуры;

• оценить, насколько развита сама корпоративная культура в плане различного рода мотиваций;

И главное, что необходимо сделать перед разработкой системы оплаты труда,– оценить персонал компании. Критерии оценки, конечно же, разные: это и возраст, и образование, и соотношение количества мужчин и женщин в организации, и другое. [7]

4. Премиальная система

В соответствии с действующим законодательством положение о премировании той или иной категории работников предприятия и коллективов внутрипроизводственных подразделений разрабатывается работодателем и после согласования с профсоюзным комитетом (если таковой имеется) доводится до сведения работников и включается в коллективный договор.

При разработке премиальной системы необходимо предусмотреть показатели и условия премирования; размеры премий; круг премируемых работников; периодичность премирования.

Отличительная особенность доплат и надбавок как вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения.

Сегодня перечень применяемых доплат и надбавок к заработной плате насчитывает свыше 50 наименований.

Все действующие виды компенсационных доплат и надбавок необходимо разделить на две группы: доплаты и надбавки, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности, и доплаты и надбавки, применяемые в определенных сферах приложения труда.[2, С 78]

В первую группу входят доплаты: за работу в выходные и праздничные дни; за работу в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с их сокращенным рабочим днем; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда, и тому подобное.

Все остальные виды выплат имеют ограниченную сферу премирования, и их также целесообразно, в свою очередь, разделить на три группы.[7]

Первая группа: доплаты, носящие стимулирующий характер. Наиболее значимыми из них являются: за совмещение профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; за выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим– за профессиональное мастерство; специалистам– за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации и тому подобное.

Вторая группа: доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы: за работу в воскресные дни, являющиеся рабочими днями по графику; за ненормированный рабочий день; за работу по графику с разделением дня на части перерывами не менее двух часов; за многосменный режим работы.

Третья группа: доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных,– за работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда рабочим, начальникам участков и цехов, другим специалистам и служащим.

Поскольку премирование за текущие результаты деятельности является основной формой поощрения работников, а в современных условиях зачастую и основной расходной статьей по оплате  труда, важно уметь оценить ее экономическую эффективность для предприятия.

При оценке эффективности системы премирования прежде всего необходимо дать ей качественную оценку с точки зрения выполнения ею своего функционального назначения. Для этого необходимо выявить.[7]

Поскольку премирование за текущие результаты деятельности является основной формой поощрения работников, а в современных условиях зачастую и основной расходной статьей по оплате  труда, важно уметь оценить ее экономическую эффективность для предприятия.

При оценке эффективности системы премирования прежде всего необходимо дать ей качественную оценку с точки зрения выполнения ею своего функционального назначения. Для этого необходимо выявить.

Поскольку премирование за текущие результаты деятельности является основной формой поощрения работников, а в современных условиях зачастую и основной расходной статьей по оплате  труда, важно уметь оценить ее экономическую эффективность для предприятия.

• При оценке эффективности системы премирования прежде всего необходимо дать ей качественную оценку с точки зрения выполнения ею своего функционального назначения. Для этого необходимо выявить заданность воздействия на материальную заинтересованность работников в нужном направлении. При решении этого вопроса необходимо учитывать целевое назначение системы премирования;

• особенность установления размеров поощрения. Эффективная система премирования предполагает соответствие размера поощрения величине трудового вклада работника;

• правильность выбора круга премируемых работников. В значительной степени этот круг определяется показателями премирования, но его оценка имеет и самостоятельное значение.

Во-первых, необходимо выявить и исключить из круга премируемых профессии и виды работ со слабым уровнем влияния на показатели премирования.

Во-вторых, изучение  круга  премируемых даст  возможность дифференцированно подходить к установлению исходных баз, условий премирования и размеров премий по отдельным профессиям и видам работ с учетом влияния на изменение показателя премирования.

Оценка с позиций выгодности ее премирования для работодателя предполагает  определение  достигнутого  уровня  выполнения  показателя премирования в период оценки эффективности.[8]