14.3. Стили руководства и методы управления кадрами.

Трудовой коллектив предприятия, учреждения, организации есть ос­новная производственная ячейка общества, и осуществляет широкие полно­мочия в политической, экономической, социальной жизни общества. В сос­тав трудового коллектива предприятия входят работники цехов, отделов, участков, бригад, служб и других структурных подразделений.

Участие трудовых коллективов в управлении производством реали­зуется по следующим направлениям: обсуждение проектов перспективных и текущих планов социально-экономического развития предприятия; осущест­вление мер по выполнению производственных заданий и договорных обяза­тельств, развитию хозрасчета; заслушивание администрации о ходе и ре­зультатах производственно-хозяйственной деятельности предприятия; осуществление мер по внедрению прогрессивных форм организации трупа; контроль за применением действующих норм труда и условий его оплаты; внесение предложений по сокращению ручного, тяжелого физического тру­да и др.

Основная форма осуществления полномочий коллектива в управлении общее собрание (конференция) трудового коллектива. В период между собраниями полномочия трудового коллектива выполняет его совет, который сосредоточивает свое внимание на развитии инициативы трудящихся и ак­тивизации человеческого фактора для увеличения их вклада в результирующие показатели деятельности предприятия. Основными функциями такого совета являются контроль за выполнением решений собрания трудового коллектива; заслушивание администрации о ходе и результатах выполне­ния производственных заданий и договорных обязательств; принятие реше­ний об использовании фондов экономического стимулирования, о подготов­ке и повышении квалификации кадров, об избрании советов коллективов производств, цехов, служб; о совершенствовании управления предприятием и его организационной структуре.

В процессе управления коллективом (особенно при формировании бри­гад и малых рабочих групп) необходимо учитывать личностные качества, эмоционально-физическое состояние работников и их совместимость. В первую очередь обращают внимание на тип реакции человека на внешние условия, его темперамент (соединение моторного, психического и эмоцио­нального начал), соответствующий типу нервной системы и характеру нервных процессов.

Каждый человек, в зависимости от типа темперамента, играет в коллективе определенную роль. Различают ролевые функции генераторов идей, эрудитов, исполнителей, организато­ров и критиков. По отношению друг к другу ролевые функции делятся на: конкурирующие и дополнительные. Например, представители одной и той же ролевой функции оценивают друг друга ниже по сравнению с нейтраль­ными экспертами т.е. конкурируют), а представители противоположных ролевых функций - выше, чем нейтральные эксперты (дополняют друг дру­га). На творческой дополняемости работников основано явление парного сотрудничества, обеспечивающего высокую результативность при совмест­ной работе. Учет выявления дополнительности ролевых функций необходим и весьма перспективен при формировании малых рабочих групп.

В чистом виде каждый из охарактеризованных типов нервной системы встречается редко. Обычно в человеке сочетаются отдельные типы с пре­обладанием какого-то из них (по которому судят о характере человека). В этой связи важно знать как преобладающий тип, так и другие составляю­щие характера. Это позволяет создать возможности использования в кол­лективе позитивных качеств каждого темперамента: выдержку, хладнокро­вие и спокойствие флегматика; быстроту действий и энергию холерика; увлеченность и продуктивность работы сангвиника; высокую требователь­ность к себе и другим - меланхолика.

Всех членов коллектива обычно делят на руководителей и подчинен­ных, от индивидуальных особенностей которых, совместимости существенно зависят общие результаты работы звена.

На практике сформировались четыре типичных стиля работы руководи­телей: 1) авторитарный; 2) либеральный; 3) демократический; 4) анархи­ческий.

Авторитарный (автократический) стиль руководства характеризуется чрезмерной централизацией власти, самовластным решением многих вопро­сов коллективного характера, сознательным ограничением контактов с подчиненными, действиями преимущественно с помощью приказов и безого­ворочного их выполнения. Внешне автократы представляются постоянно озабоченными занятыми людьми, их отличает огромная ответственность. Это обстоятельство служит основным препятствием в общении подчиненных с руководителем. Сильной стороной автократов является стремление, руко­водить, которое позволяет им переносить значительные перегрузки в своей работе. Негативный момент в руководстве таких людей – слабое знание возможностей своих подчиненных, их мнений, нежела­ние обсуждать важные вопросы с коллективом с целью уменьшения вероят­ности ошибки при принятии решения, что существенно снижает эффективность авторитарного стиля руководства. Этот стиль руководства оправ­дан как крайняя мера в экстремальных ситуациях (стихийное бедствие, авария, землетрясение, военные действия).

Либеральный стиль руководства характеризуется тем, что руководи­тель минимально вмешивается в работу подчиненных. Его еще называют номинальным стилем руководства. Здесь руководитель не проявляет особой активности. Производственные вопросы обсуждаются формально, без само­критичности, а любой конфликт рассматривается руководителем как отри­цательное явление в работе коллектива. Выполнение большинства задач диктуется желаниями подчиненных, поэтому такой стиль руководства не влияет на них активно, на положение каждого из них и в целом на со­стояние дел в коллективе. Здесь возможны служебные злоупотребления, как и при авторитарном стиле руководства. Развитие такого стиля руко­водства приводит также к формированию канцелярско-бюрократического стиля управления и, как следствие, к застойным явлениям. Однако этот стиль руководства оправдан там, где работа носит индивидуальный творческий характер, и в коллективах, занимающихся фундаментальными исследованиями.

Демократический стиль руководства характеризуется тем, что в его основе - опора на подчиненных, их советы и мнения. Руководитель дает возможность членам коллектива проявлять инициативу и активность при обсуждении многих вопросов, рационально решает проблемы делегирования полномочий на низшие "уровни управления, служит примером для подчинен­ных по отношению к труду. Он в наибольшей степени использует эту ини­циативу трудовых коллективов на основе принципов единоначалия, т.е. широко привлекает к руководству подчиненных, но сам принимает оконча­тельное решение. Руководитель-демократ спокойно относится к критике в свой адрес, стремится к общению с подчиненными. Он продуманно и обоснованно на базе анализа принимает все ответственные решения. Отсюда вытекают явные преимущества демократического стиля руководства.

Анархический стиль руководства характеризуется некомпетентностью руководителя, который вследствие этого склонен делегировать ответст­венность за принимаемые решения вышестоящему руководителю или целиком полагается на своих подчиненных, т.е. пускает дело на самотек. Безус­ловно, отсутствие компетентного целеустремленного руководства приносит негативные результаты.

Разумеется, в чистом виде ни один из типичных стилей руководства не существует. Однако в индивидуальном стиле работы любого руководи­теля можно заметить различные черты с доминированием одного из стилей руководства, которым и определяется результативность его деятельности.

Среди членов коллектива различают активных, пассивных и резистентных подчиненных. Активные подчиненные при получении задания будут советоваться о его лучшем выполнении, работают добросовестно, с удовольствием и проявлением инициативы. С такими людьми работать легко и приятно. Пассивные работники не проявляют инициативы и смекалки. Им нужно объяснять задание во всех подробностях и контролировать ход его выполнения. С такими людьми работать трудно. Но еще труднее работать с резистентными подчиненными. Эти люди постоянно в какой-либо форме про­являют сопротивление, стремятся уклониться от выполнения задания или убедить руководителя в ненадобности его осуществления. С резистенцией можно справиться путем контрмер руководителя на причины, заставляющие подчиненного проявлять такое сопротивление. Если это удается руководи­телю, резистентный работник вполне может стать активным помощником.

Наконец, каждый коллектив характеризуется наряду с формальной или официальной структурой, установленной соответствующими нормативны­ми актами и отражающей служебную иерархию, также неформальной. Нефор­мальные отношения складываются стихийно, на основе личных симпатий, интересов, привычек, устремлений. Как правило, каждая неформальная группа имеет своего лидера - наиболее авторитетного человека для всех ее членов и оказывающего на них сильное моральное влияние. Лучший вариант - сочетание в лице руководителя формального и неформального ли­дерства, что может быть обеспечено путем выборности руководителей.

Неформальные группы могут быть позитивного и негативного типа. В позитивной неформальной группе установки соответствуют задачам кол­лектива, а в негативной - они противоречат целям и задачам коллектива. В идеальном случае формальные и неформальные группы совпадают (члены коллектива в то же время образуют группу друзей, а их руководитель оказывается самым авторитетным среди них). В этом случае растет произ­водительность труда, трудовая дисциплина. В противном случае руководи­тель и коллектив должны бороться с негативными неформальными группами.

Работники управления должны отличаться высокой культурой управ­ленческого труда, которая сочетает в себе совокупность достижений в теории и практике управления, организации управленческого труда с ис­пользованием технических средств, а также соблюдение требований, предъ­являемых к системам управления и работникам, обусловленных нормами и принципами этики, морали, эстетики, права. Управление, по сути, явля­ется сплавом науки и искусства.