III. Принцип планового ведения хозяйства.

Означает установление на длительный период направления, тем­пов и пропорций развития производства.

Принцип плановости В.И. Ленин понимал планомерность как постоянно поддерживаемую пропорциональность. На деле планиро­вание превратилось у нас в распределение, в контроль и диктат по каж­дому, даже вовсе не существенному вопросу, к воспроизводству не­достатков, стимулированию обманов и приписок. Как это получилось, например, с планированием валовых показателей в качестве измери­телей роста (Дм Валовой). Основоположником социалистического планирования является С.Г. Струмилин, работавший в первой «ко­манде» Госплана СССР под руководством Г.М. Кржижановского.

Планирование хозяйственной деятельности осуществляется и за рубежом. О сути его хорошо сказал Ли Якокка в своей книге «Карь­ера менеджера»: «Государственное планирование отнюдь не должно означать социализм. Оно означает лишь наличие продуманной стра­тегии, сформулированных целей. Оно означает согласование всех ас­пектов экономической политики вместо разрозненного их выдвиже­ния по частям. Мы у себя в корпорации «Крайслер» ведем большую плановую работу. И так же действует любая преуспевающая корпо­рация»

IV. Принцип материального и морального стимулирования.

Поскольку удовлетворение потребностей каждого человека и кол­лектива соответствует количеству и качеству затраченного труда, в уп­равлении широко используют материальное и моральное стимулиро­вание для повышения эффективности производства.

Кроме налоговой политики рычагами государственной админи­страции являются: законодательство, индикативное планирование, таможенная система, амортизационная политика, государственные кредиты, страховые и прочие резервы. При этом целями государст­венного регулирования являются: приоритеты развития общества; на­учно-технический прогресс; социальное единство общества; инфра­структура — информационные сети, телекоммуникация, транспорт, энергетика; экология; военные программы.

Материальное стимулирование работников и экономическое стимулирование деятельности коллективов является мощным рыча­гом в управлении. Однако не менее важно для каждого человека мо­ральное стимулирование как средство одобрения коллектива, ощуще­ния собственного достоинства и утверждения в нем.

Так, в США в 1900 г. в фирме Б.Ф. Гудрича было впервые со­здано «бюро найма». Фирма по производству кассовых аппаратов «Нэшнл Кэш реджистер» в 1902 г. организовала отдел труда, фирма «Плимптон пресс», являвшаяся одним из клиентов Тейлора, учреди­ла «отдел кадров» в 1910 г.

Даже Г. Форд, который слыл среди предпринимателей деспотом, был озабочен текучестью рабочей силы и создал в 1914 г. отдел кад­ров, именовавшийся «психологический отдел».

В настоящее время в зарубежных фирмах создаются отделы ра­боты с персоналом, укомплектованные психологами, социологами, которые постоянно следят за моральным климатом в коллективах (фирма «Магма», например).

В фирме «Дженерал моторс» категорически запрещается повы­шать голос и выговаривать персоналу в первой половине рабочего дня.

В инструкции японскому мастеру от него требуется, чтобы он каждый рабочий день дважды поговорил с каждым рабочим на темы, не относящиеся к работе.

В области материального стимулирования также имеются инте­ресные решения. Так, в автоиндустрии США, в частности, в фирме «Крайслер» Ли Якокка описывает следующее: «По моему убеждению, затрачиваемые время и энергия рабочих людей должны хорошо опла­чиваться. Я конечно, не социалист, но я сторонник разделения богат­ства, участия рабочих в прибылях, если компания таковые получает.

Еще в 1914 году Генри Форд I решил платить своим рабочим 5 долл. в день и тем самым способствовал созданию среднего класса. Ему пришла в голову хорошая идея, ибо, если рабочие не станут хо­рошо зарабатывать, мы накличем беду на средний класс. Цементиру­ющим элементом всей нашей демократии «теперь служит рабочий, зарабатывающий 15 долларов в час. Это именно тот человек, который покупает дом, автомобиль, холодильник. Именно он воплощает со­бой горючее, приводящее в движение мотор экономики... Именно средний класс придает стабильность обществу и обеспечивает дина­мичное развитие хозяйства страны».

В корпорациях «Крайслер» и «Форд мотор» имеют место: над­бавки к заработной плате в связи с увеличением стоимости жизни; пожизненные пособия по болезни.

В 1946 г. президент «Дженерал моторс» Чарли Уилсон впервые предложил ввести надбавки к заработной плате в связи с увеличени­ем стоимости жизни, чтобы компенсировать влияние временной ин­фляции, возникшей в результате отмены правительственного контро­ля за ценами. В коллективный договор 1948 г. «Дженерал моторс» включила положение о надбавках на случай подорожания жизни в ста­тью, которая предусматривала скользящую шкалу надбавок, базиру­ющуюся на динамике индекса потребительских цен.

Корпорации «Крайслер», «Форд» и «Дженерал моторс» выпла­чивают теперь в год 3 млн. долларов только в виде страхования по всем болезням, включая стоматологические + по счетам за лекарства. «Крайслер — 600 млн. долларов, (т.е. 600 долл. на каждую машину). Компания платит за все, что только можно себе вообразить: за лече­ние у дерматологов, психиатра, ортопеда и даже за очки. Практикуются небольшие вычеты за лекарства, когда первые 3 доллара от их цены оплачивает сам работник.

V. Принцип научности управления.

Соблюдение принципа научности управления заключается в по­строении всей системы управления производством на новейших дан­ных науки управления. Научное управление несовместимо с субъективизмом. Каждый руководитель должен изучать и правильно при­менять на практике закономерности и объективные тенденции раз­вития общества, принимать решения с учетом объективно сложив­шейся обстановки и результатов прогноза на будущее. Научность управления предполагает также широкое применение математичес­ких методов, особенно при решении производственных задач, кри­тическую оценку эффективности принимаемых решений, примене­ние современных средств оргтехники и оргсвязи.

При проведении в жизнь принципа научности управления важ­но бороться с шаблоном, осуществлять индивидуальный подход к каж­дому объекту управления.

«Стрела, лишенная силы, не пробьет даже тонкий шелк».

В октябре 1989 г. на «Круглом столе с американскими бизнес­менами и учеными», проходившем в МИУ, один из бизнесменов спро­сил у аудитории: «Что получится, если Вы поручите инженеру создать машину, игнорируя закон трения? Она скоро раскалится. Я считаю, что нельзя игнорировать проблемы трения. А почему можно игнори­ровать законы управления?».

Действительно, нельзя игнорировать законы управления, эконо­мические законы... Но объявив о научности управления, мы сразу же и зачеркнули его необходимость, проигнорировав роль компетент­ности в деятельности руководителей, роль важнейших экономичес­ких законов и законов управления.

За рубежом подготовке менеджеров придается большое значе­ние. Вот один из афоризмов, украшающих стены одной из зарубеж­ных школ менеджеров: «Менеджер! Если ты не часть решения, то ты — часть проблемы!»

Мы, например, не хотели понимать, что стоимость производ­ства подразделяется не только на капитал и труд, но и на стоимость производства и обмена. Тот же американский бизнесмен отмечал на «круглом столе», что «чем больше будут ненавидеть посредников и спекулянтов, тем беднее будет страна. Технология никогда не будет производительной, пока не будет обмена. Там, где стоимость обме­на высока, там народ беден»,