III. Теории процесса мотивации

Процессуальные теории мотивации представляют собой дальнейшее развитие содержательных теорий. 26Поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремиться, что хочет получить и какие у него есть возможности. Существует ряд теорий, которые говорят о том, как строиться процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации.1

В процессуальных теория анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Данные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожидания, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.16

Теории процессов мотивации призваны объяснить процесс выбора людьми направленных на удовлетворение индивидуальных потребностей образцов поведения и оценки эффективности принятого решения.15

Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками.1 (см. приложение 4)

Считается, что мотивация человека возникает в процессе труда.11

3.1. Теория ожидания и использование ее в практике

Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит, что и как он делает, как он себя ведет и каких результатов он добивается.1 Ожидания – это оценка данной личностью вероятности определенного события.8

Теория ожидания разработана для того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он мотивирован добиваться результата в соответствии со сделанным выбором.1

Теория ожидания – это учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек бы хотел получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, в частности, как много усилий он готов затрачивать для этого.1

Приверженцы теории ожидания утверждают, что уровень мотивации сотрудников зависит от представлений индивидов относительно своих способностей к выполнению тех или иных задач и получению желаемого вознаграждения.15

Данная теория в значительной мере связана с разработками Курта Левина. Основными же разработчиками концепции ожидания применительно к мотивации и поведению человека в организации можно назвать В.Врума, а также Л.Портера, Э.Лоулера.

Модель Портера-Лоулера, соединила в себе отдельные элементы теории ожидания и теории справедливости.26

Теория ожидания утверждает, что люди действуют в соответствии со своими осознанными ожиданиями, что определенное поведение приведет к определенным желаемым целям. Она дает основу для объяснения различных типов поведения работников, в том числе уровней мотивации, исполнения, текучести кадров, эффективности лидерства и выбора карьеры.2

Согласно теории ожидания не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.24

Модель Портера-Лоулера складывается из трех блоков: усилия, исполнение, результат. Данная теория изучает и описывает взаимодействие этих блоков. При этом усилия рассматриваются как следствие и даже как результат мотивации. Исполнение рассматривается – как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат, как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа.1

Теория ожидания объясняет то, как строится процесс мотивации человека к деятельности, исходя из увязки в единое целое представлений человека о необходимых для выполнения работы усилий, ее практическом использовании и результатах, ожидаемых в ответ на выполненную работу.1

В соответствии с данной теорией, мотивация человека к исполнению работы зависит от того, насколько он заинтересован или не заинтересован выполнять ее, насколько работа привлекательна для него.1

Принимая решения по поводу того, что делать и какие усилия затрачивать, человек обычно отвечает самому себе на вопрос, касающийся того, насколько нужно ему это делать. То есть если он будет соответствующим образом исполнять работу, приведет ли это к определенному результату. Кроме того, он отвечает на вопрос, что он получит в результате успешного выполнения работы.2

Если люди не чувствуют прямой связи между затраченными усилиями и достигнутыми результатами, то мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, его плохой подготовки или неправильного обучения, недостаточности прав у работника для выполнения поставленной цели. Ожидания в отношении вознаграждений результатов – это ожидание определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.8

Работа дает вознаграждения двух типов. Внутреннее вознаграждение являются нематериальными и включают чувство достижения, или движения вперед, признание, рост ответственности, в то время как внешние вознаграждения более вещественны и включают плату и условия труда.2

На практике теория ожидания означает, что работник должен иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные последствия, а также то, что результаты, получаемые им в конечном счете, имеют для него ценность. При отсутствии одного их этих условий процесс мотивирования становится исключительно сложным или даже неосуществимым.1

Практическое значение модели Портера-Лоулера имеет важное положение теории о зависимости степени удовлетворенности трудом от его результатов.26

Все люди обладают неодинаковыми потребностями и вознаграждение они оценивают по-разному. Поэтому руководитель организации должен сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу.20

Руководители должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат силы.8

Необходимо добиться соответствия между навыками и способностями индивида и требованиями конкретных рабочих задач.15

Данная теория подчеркивает необходимость в преобладании повышенного качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.24 Говоря проще, работник должен иметь такие потребности, которые могут быть удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений, а руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника.

Из выше сказанного, мы можем сделать следующий вывод, что теория ожидания исходит из того, что люди осуществляют свои действия в соответствии с тем, к каким возможным последствиям для них эти действия могут привести. Люди на основе доступной им информации делают выбор одной из альтернатив действия, исходя из того, что они получат в результате и какие усилия они должны будут затратить, чтобы достичь этого результата. То есть, по теории ожидания, человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилия.1

Таким образом, фактор получения нужного результата – вывод работника о целесообразности приложения соответствующих усилий ради получения определенного результата.26