13.5. Система показників ефективності управління

3а призначенням і методами розрахунку розрізняють абсолютну та по­рівняльну ефективність. Це пов'язано з тим, що у практиці економічних розрахунків доводиться вирішувати два завдання:

1) визначати і оцінювати рівень ефективності використання окремих видів витрат і ресурсів, економічну ефективність виробництва в цілому (га­лузі, об'єднання, підприємства), а також аналізувати вплив різних органі­заційно-технічних заходів на показники діяльності підприємства;

2) порівнювати і відбирати кращі варіанти нової техніки, технології, організації виробництва.

Абсолютна економічна ефективність визначається по підприємству в цілому і характеризує загальний ефект (віддачу) від використання ресурсів та витрат.

Порівняльна економічна ефективність характеризує економічні пере­ваги одного варіанта над іншими щодо раціонального використання ре­сурсів та витрат. -

При порівнянні і виборі варіантів організаційно-технічних заходів ви­користовуються певні критерії і показники.

Показники оцінки ефективності управління (деякі):

Економічність управління (по прибутку)

Еупр (п) = Зупр / Пб

де Зупр - витрати на управління (складають 10% від суми загальних витрат);

Пб - прибуток балансова.

Економічність управління (по витратах)

Еупр (з) = Зупр / Ззаг

де Ззаг - загальні витрати на виробництво послуг

Оснащеність управлінських робочих місць обчислювальною технікою

Ктех = Стех / Н * Чау,

де Стех - вартість устаткування (обч. техніки);

Н - норматив оснащеності ОП у розрахунку на один працівника управління;

Чау - численність апарата управління (чол.).

Укомплектованість системи управління кадрами

Еукомпл = Шф / Шшт

де Шф, Шшт - кількість працівників відповідно фактичне і за штатним розкладом.

Плинність кадрів.

Ктек = Шупр / Шсрчупр

де Шупр, Шсрчупр. - чисельність управлінського персоналу і середньочисленність чисельність УП.

Стабільність кадрів

Кст = 1- Шув впр / Шсрчупр.

де Шув упр, Шсрчупр - чисельність звільнених управлінського персоналу і середньочисленність чисельність управлінського персоналу.

Кваліфікаційний склад кадрів

Ккв = Шв.о. / Шзагпотрштатроз

де Шво - чисельність фахівців з вищим утворенням;

Шзагпотрштатроз- загальна потреба фахівців зі штатного розкладу.

13.6. Напрямки підвищення ефективності управлінської праці

На ефективність трудової діяльності управлінських працівників, як і працівників будь-якої іншої сфери діяльності, можна впливати. Оскільки ефективність діяльності організації в цілому суттєво залежить від ефективності управління, одним з головних завдань управляючої системи є визначення напрямків її підвищення. До них, зокрема, відносять:

• просування за службою;

• забезпечення прийнятного рівня освіти;

• набуття практичного досвіду;

• підвищення кваліфікації працівників управління;

• провадження періодичної атестації.

Важливим стимулом кваліфікаційного зростання управлінського працівника і розвитку його ініціативи є систематичне просування за службою. Однак менеджер повинний твердо знати, що воно залежатиме від того, як він підвищує свою ділову кваліфікацію, наскільки активний у роботі.

Просування менеджера, фахівця може здійснюватися у формі:

• переміщення в межах тієї ж посадової категорії і розмірів зарплати, але з розширенням виконуваних функцій;

• підвищення заробітної плати без підвищення в посаді;

• просування його щаблями посадових сходів.

Перша форма просування доцільна в роботі з молодими менеджерами - розширення функцій і повноважень є стимулом для розвитку їх активності й ініціативи.

Друга і третя форми прийнятні для працівників з досвідом у роботі, здатних самостійно вирішувати серйозні проблеми.

При оцінці значення просування менеджера службою потрібно враховувати, що занадто тривале перебування його на одній, особливо низовій, посаді знижує його інтерес до роботи.

Одним з факторів, що визначають ефективність праці в управлінні, є освіта. Висока освіта управлінських працівників позитивно відбивається на їх участі у винахідництві і раціоналізації - працівник з більш високим рівнем освіти вносить у поліпшення економіки свого підприємства більший внесок, прискорює науково-технічний прогрес і широко використовує його результати у виробництві.

Варто враховувати деякі обставини у розвитку творчої активності:

• новаторство припускає певний ступінь ризику і пов'язані з ним витрати;

• новаторство повинне морально і матеріально заохочуватись;

• надмірна опіка впливає на ініціативу менеджера, особливо, коли вказівки і розпорядження викладені в письмовій формі.

Керівникам необхідний і достатній практичний досвід. Дотримання цієї умови, як і попередньої, досягається кропіткою діяльністю служб із підбору персоналу і слугує вихідним пунктом у підвищенні ефективності управлінської праці.

Щоб підтримувати освіту і досвід на прийнятному рівні і перетворити в постійно діючий фактор підвищення ефективності праці, необхідно їх систематично удосконалювати. Мова йде про систему підвищення кваліфікації працівників. Підвищення кваліфікації спрямоване на удосконалювання і поглиблення знань, умінь і навичок працівника в конкретному виді діяльності.

Стимулюючу роль у підвищенні ефективності праці менеджерів виконує їх періодична атестація. Основна мета атестації - виявити здібності того чи іншого працівника, визначити міру його винагороди. При цьому активізується почуття відповідальності і спонукає його до більш повного використання своїх здібностей і досягнення кращих результатів у праці. Атестація дозволяє більш обґрунтовано вирішувати питання щодо просування працівників службою. Атестацію доцільно проводити не рідше 1 рази в 3-5 років.

На підставі характеристики, атестаційного листа і бесіди із працівником атестаційна комісія дає одну з наступних оцінок його діяльності:

• відповідає займаній посаді,

• відповідає займаній посаді за умови поліпшення роботи і виконання рекомендацій комісії з повторною атестацією через рік,

• не відповідає займаній посаді.

Зрозуміло, підвищення ефективності управлінської праці не обмежується тільки розглянутими напрямками. На неї впливають і наступні фактори:

• удосконалення виробничої структури організації;

• раціональна організація виробництва і праці, у тому числі управлінського персоналу;

• оптимізація організаційної структури, форм і методів керування;

• удосконалення комунікаційних процесів тощо.

Контрольні запитання та завдання

Тести для самоконтролю

6. Ефективність управління це:

а. використання найкращих методів управління.

б. це кількість послуг, наданих споживачу

в. показник корисного використання методів управління.

7. Ефективність за формулою це:

а. частка ефекту на витрати

б. частка прибутку на витрати

в. частка прибутку на ефект

8. Економічність управління (по прибутку(Еупр)) розраховуються як частка двох показників у знаменнику прибуток балансовий, а у чисельнику:

а. затрати на управління

б. штат управління.

в. текучість кадрів.

9. Економічність управління (по витратах(Еупр) розраховується як частка двох показників у знаменнику загальні витрати на виробництво а у чисельнику:

а. затрати на управління

б. штат управління.

в. текучість кадрів.

10. Укомплектованість системи управління кадрами розраховується як:

а. Шф/Шт (кількість працівників фактичне і за штатним розкладом)

б. Шт/Шф

в. Шт*Шф

Питання для самоконтролю

1. Поняття ефективності та його визначення?

2. Показники які використовуваются при оцінках ефективності апарата управління?

3. Як характеризується нормативний апарат управління?

4. Поняття абсолютної економічної ефективності?

5. Поняття порівняльної економічної ефективності?

6. Показники оцінки ефективності управління?

Теми рефератів до індивідуальної роботи

1. Ефективність управління діяльності і шляхи її формування

2. Значення ефективності, її види

3. Критерії і показники економічної ефективності управління

4. Методика розрахунку економічної ефективності управлінської праці

5. Методика визначення економічної ефективності впровадження заходів з удосконалення управління.