2.4. Теория Альдерфера
Теория Альдерфера классифицирует все потребности в три группы:
1. Потребности существования, которые включают первичные потребности по Маслоу;
2. Потребности связи корреспондируют с социальными потребностями и частично с потребностью существования по Маслоу;
3. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения и частично потребности уважения по Маслоу.
Эти потребности расположены иерархически как и в теории Маслоу (рис.2.3.).
Рис. 2.3. Соотношение иерархии потребностей теории Маслоу и теории Альдерфера
Особенностью данной теории является выборочное удовлетворение потребностей в зависимости от возможностей организации, поэтому в данной пирамиде движение может идти снизу вверх (удовлетворение потребностей) и сверху вниз (поражение стремления удовлетворить потребности) (рис. 2.4.). Наличие двустороннего движения расширяет возможности менеджера в мотивировании персонала. Данная теория является относительно молодой, пока не имеет большого количества эмпирических подтверждений, но открывает перспективы поиска объективных форм мотивирования.
Рис. 2.4. Схема восхождения и обратного хода вниз по иерархии потребностей Альдерфера
3. Процессуальные теории мотивации
3.1. Теория ожиданий Виктора Врума Перед началом выполнения работы работник строит перед собой определенные планы или имеет ожидания по следующим аспектам:
1) Затраты – Результаты, то есть затраченные усилия должны быть эквивалентны полученному результату;
2) Результат – Вознаграждение, то есть здесь ожидание связано с эквивалентностью между полученным вознаграждением за определенный результат;
3) Валентность (удовлетворенность вознаграждением).
Цепочка ожиданий срабатывает последовательно:
Мотивация=(З-Р)*(Р-В)*Валентность
Если в этой цепочке какое-либо ожидание не оправдывается, то работник, как правило, снижает затраченные усилия, чтобы добиться эквивалентности ожиданий.
3.2. Теория справедливости с. Адамса
Теория справедливости означает сравнение вознаграждения за какую-либо работу с различными критериями (например, оплата другого работника за ту же работу; сравнение с прожиточным минимумом). Если работник удовлетворен справедливым вознаграждением, то он, как правило, работает более интенсивно. В случае несправедливости работник снижает интенсивность труда.
3.3. Теория Портера-Лоулера
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Базовой в модели является теория ожиданий, теория справедливости дополняет теорию ожиданий на различных этапах мотивационного процесса (рис. 2.5.).
Рис. 2.5. Модель Портера-Лоулера
Теория менеджмента делает вывод из данной теории о том, что результативный труд приносит удовлетворение работнику и мотивирует его к более производительному труду.