Питання для закріплення матеріалу і самостійної роботи

1. Що розуміють під виробничою потужністю підприємства?

2. Які фактори визначають виробничу потужність підприємства?

3. Які загальні методичні принципи визначення виробничої потужності різногалузевих підприємств?

4. Як розраховується виробнича потужність в однономенклатурному виробництві?

5. Як визначається виробнича потужність в серійному виробництві?

6. Як розраховується виробнича потужність в багато-номенклатурному одиничному та дрібносерійному виробництві?

7. Як обґрунтовується виробнича програма потужністю підприємства в ринкових умовах?

8. Які показники використання виробничої потужності існують та як вони розраховуються?

9. Які Ви знаєте шляхи поліпшення використання виробничої потужності?

Тема 9. ПЕРСОНАЛ І ОПЛАТА ПРАЦІ

7.1. Зміст планування МТЗ та послідовність його розробки

7.2. Планування потреби в матеріальних ресурсах

7.3. Запаси і регулювання їх розмірів

7.4. Особливості визначення потреби цехів у матеріальних ресурсах в різних типах виробництва

8.1. Види виробничої потужності, чинники, що її визначають, послідовність розрахунків

8.2. Методики розрахунку виробничої потужності

8.3. Визначення максимально можливого випуску продукції за наявної потужності

8.4. Система показників виробничої потужності

9.1. Планування персоналу

9.2. Планування продуктивності праці

9.3. Планування фонду оплати праці

10.1. Особливості функціонування та планування підрозділів виробничої інфраструктури

10.2. Планування забезпечення підприємства технологічним оснащенням

10.3. Планування діяльності ремонтного виробництва

10.4. Планування енергозабезпечення підприємства

10.5. Планування транспортного обслуговування виробництва

9.1. Планування персоналу

Найбільш важливим елементом потенціалу підприємства є його персонал або кадри.

Персонал (кадри) підприємства – це сукупність постійних працівників, які отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності і забезпечують господарську діяльність суб’єкта господарювання.

У діяльності підприємства крім постійних працівників часто беруть участь інші працездатні особи, які працюють на підприємстві тимчасово на підставі трудового договору (контракту).

В залежності від функцій, які виконують працівники на підприємстві, вони поділяються на дві групи: персонал основної діяльності та персонал неосновної діяльності. Так у промисловості до першої групи (промислово-виробничого персоналу) відносять працівників основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних структурних підрозділів та лабораторій, заводоуправління, складів, охорони – тобто всіх зайнятих у виробництві, або його безпосередньому обслуговуванні. До другої групи персоналу відносять працівників структур, які належать підприємству, але не пов’язані безпосередньо з процесами промислового виробництва, тобто житлово-комунального господарства, навчальних та медичних закладів, дитячих садків та ясел, культурно-побутових установ тощо.

Залежно від характеру функцій, що виконуються, персонал підприємства поділяється на наступні категорії: робітники, керівники, спеціалісти, службовці, охорона та учні.

Керівники – це працівники, що займають керівні посади на підприємствах та їх структурних підрозділах, а також їх заступники.

До спеціалістів відносять працівників, що виконують спеціальні інженерно-технічні, економічні та інші роботи, зокрема: інженери, економісти, бухгалтери, інспектори, психологи, соціологи, фізіологи, техніки, нормувальники, юрисконсульти тощо.

Службовці – це працівники, що виконують суто технічну роботу і

займаються діловодством, обліком, контролем, господарським та технічним обслуговуванням, зокрема: діловоди, обліковці, секретарі-друкарки, креслярі, стенографісти, касири тощо.

До складу охорони включаються працівники сторожової та пожежної служби підприємств.

Учнями вважаються особи, що проходять професійну підготовку на підприємстві за системою бригадного та індивідуального навчання.

Робітники – це категорія персоналу, яка безпосередньо зайнята у процесі створення матеріальних цінностей, виконання робіт та надання послуг. До робітників відносяться також двірники, прибиральниці, охоронці, кур’єри, гардеробники.

Робітники поділяються на основних, тобто безпосередньо зайнятих виконанням технологічних операцій з виготовлення продукції, і допоміжних, які виконують різноманітні допоміжні або підсобні операції.

При здійсненні господарської діяльності важливе значення має розподіл персоналу підприємства за професіями та спеціальностями.

Професія – це особливий вид трудової діяльності, здійснення якої потребує певних теоретичних знань та практичних навичок.

Спеціальність – це різновид трудової діяльності в межах даної професії, який має специфічні особливості та потребує від працівника додаткових (спеціальних) знань та навичок.

Так, професія слюсаря охоплює спеціальності слюсаря–ремонтника, слюсаря–інструментальника, слюсаря-збирача; професія токаря охоплює спеціальності токаря-карусельника, токаря-револьверника, токаря-розточувальника.

Працівники кожної професії та спеціальності розрізняються рівнем кваліфікації.

Кваліфікація – це рівень знань та трудових навичок, необхідний для виконання робіт певної складності за відповідною професією чи спеціальністю.

Кваліфікована праця – праця, що потребує спеціальної підготовки працівників, знань, умінь і навичок для виконання певних видів робіт.

За рівнем кваліфікації робітники виконують різні за складністю роботи і мають неоднакову професійну підготовку та поділяються на чотири групи:

 висококваліфіковані – робітники, які виконують особливо складні та відповідальні роботи (наприклад, ремонт і наладка складного обладнання тощо) і мають великий практичний досвід;

 кваліфіковані – робітники, що виконують складні роботи, (наприклад, метало - та деревообробні, ремонтні, будівельні тощо) і мають значний досвід роботи;

 малокваліфіковані – робітники, що виконують нескладні роботи (деякі складальні, технічний нагляд тощо) і мають певний досвід роботи;

 некваліфіковані – робітники, які виконують допоміжні та обслуговуючі роботи (вантажники, прибиральники, гардеробники) і не потребують спеціальної підготовки.

Конкретний рівень кваліфікації робітників визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників (характеристик).

За відношенням працівників підприємства до його власності їх можна поділити на власників і найманих.

Власник – це працівник, який приймає участь в господарській діяльності підприємства особистою працею та власним майном (активами), а також природними ресурсами (земельною ділянкою).

Найманий працівник – працівник, який приймає участь в господарській діяльності підприємства тільки особистою працею.

Крім того, в господарській діяльності підприємства можуть приймати участь сумісники, а також працівники, які виконують роботи підприємства від імені інших суб’єктів господарювання.

Сумісник – працівник підприємства (власник, найманий), який має місце основної роботи на іншому підприємстві. Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом.

Конкретний рівень кваліфікації робітників визначається розрядами, які їм присвоюються в залежності від теоретичної та практичної підготовки.

Кваліфікація керівників, спеціалістів та службовців залежить від характеру і рівня спеціальної підготовки, а також від практичного досвіду роботи. В залежності від цього їх поділяють на наступні групи:

 найвищої кваліфікації (з вченими ступенями і званнями);

 вищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом);

 середньої кваліфікації (працівники з середньою, середньо-спеціальною освітою та певним практичним досвідом);

 спеціалістів-практиків (без спеціальної освіти, але із значним досвідом роботи).

Вказаним категоріям працівників надається відповідна посада згідно штатного розпису.

Штатний розпис – це внутрішній нормативний документ підприємства в якому зазначається перелік посад, що є на даному підприємстві, чисельність працівників за кожною з них і розміри їх місячних посадових окладів.

Усі працівники, які своєю працею беруть участь в господарській діяльності підприємства на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством, становлять його трудовий колектив.

Склад і кількісне співвідношення окремих категорій працівників характеризують структуру персоналу.

Важливу роль на підприємстві необхідно приділяти кадровій політиці.

Кадрова політика – це сукупність соціально-правових, організаційно-економічних і психологічних заходів держави з формування, використання і відтворення трудового (кадрового) потенціалу. Під кадровою політикою розуміють систему теоретичних поглядів, ідей, принципів, які визначають основні напрями роботи з персоналом, її форми і методи. Вона розробляється власниками підприємства (організації), вищим керівництвом, кадровими службами для визначення генерального напряму і засад роботи з кадрами, загальних і специфічних вимог до них.

Кадрова політика має за головну мету забезпечення сьогодні та у майбутньому кожної посади і робочого місця персоналом належної кваліфікації. Задля досягнення цієї мети треба професійно здійснювати набір, підготовку та оцінку персоналу, мотивацію ефективної праці, соціальні функції тощо.

Основними задачами кадрової політики є:

– своєчасне забезпечення підприємства (організації) персоналом необхідної якості та у достатній кількості;

– забезпечення умов реалізації передбачених трудовим законодавством прав і обов’язків громадян;

– раціональне використання трудового потенціалу;

– формування і підтримання ефективної роботи трудових колективів.

Основні різновиди кадрової політики:

• політика підбору кадрів;

• політика профнавчання;

• політика оплати праці;

• політика формування кадрових процедур;

• політика соціальних відносин.

Вважається, що письмове оформлення кадрової політики дозволяє чітко й наочно продемонструвати погляди адміністрації, переконати персонал у її добрих намірах, поліпшити взаємодію підрозділів, раціоналізувати процес прийняття кадрових рішень, інформувати персонал про правила внутрішніх взаємовідносин, поліпшити морально-психологічний клімат тощо.

Тому у великих компаніях кадрова політика, зазвичай, офіційно декларується і детально фіксується в загальнокорпоративних документах: меморандумах та інструкціях, які регламентують найважливіші аспекти управління людськими ресурсами. На малих підприємствах вона здебільшого спеціально не розробляється, а існує як система неофіційних вказівок власників.

Кожне підприємство розробляє свої власні принципи кадрової політики. До загальних принципів, характерних для більшості підприємств, можна віднести: справедливість, послідовність, дотримання трудового законодавства, рівність і відсутність дискримінації.

Кадрова політика базується на кадровій концепції організації, яка разом з виробничою, фінансово-економічною, науково-технічною, маркетинговою концепціями є елементом загальної концепції розвитку підприємства (організації).

Механізм реалізації кадрової політики – це система планів, норм і нормативів, а також організаційних, адміністративних, соціальних, економічних та інших заходів для вирішення кадрових проблем, задоволення потреб підприємства (організації) в персоналі.

На рівні підприємства (організації) ця система перелічених заходів повинна створити сприятливі умови для нормального функціонування, розвитку і ефективного використання персоналу.

Кадрова політика визначається рядом чинників:

1) зовнішніх:

– національне трудове законодавство;

– взаємовідносини з профспілками;

– стан економічної кон’юнктури;

– перспективи розвитку ринку праці.

2) внутрішніх:

– структура і цілі підприємства;

– територіальне розміщення;

– використовувані технології;

– виробнича і управлінська культура.

Джерела набору кадрів поділяються на зовнішні та внутрішні.

Зовнішні джерела – біржі праці; підприємства та організації з працевлаштування, в т.ч. міжнародні; контракти підприємства з навчальними закладами; об’яви у пресі, на радіо, телебаченні та інші.

Внутрішні джерела – підготовка робітників на підприємстві; просування по службі; через своїх працівників (їх рекомендації); інформування свого колективу про вакансії, що виникають тощо.

Важливими напрямками державної кадрової політики повинні бути:

 створення нормальних умов для функціонування трудового (кадрового) потенціалу усіх видів трудової діяльності за рахунок збільшення обсягів і номенклатури високоякісної продукції, робіт, послуг, чисельності робочих місць, розвитку ринків праці, товарів тощо;

 перебудова загальноосвітньої середньої, середньо-спеціальної і вищої системи освіти, організація і удосконалення різноманітних форм підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації кадрів в напрямку засвоєння сучасних новітніх технологій, методів, матеріалів, що притаманні країнам з розвинутою ринковою економікою;

 застосування сучасних прогресивних норм господарювання – правових, економічних, соціально-психологічних для досягнення високоефективних результатів праці, які досягнуті економікою розвинутих країн;

 радикальне покращення стану соціальної захищеності трудового потенціалу за рахунок:

• посилення факторів мотивації праці (зарплата, доходи, премії, доплати, дивіденди тощо);

• організації безпечних умов праці, створення системи гарантій прав людини на підприємстві;

• створення надійної системи медичної, санітарно-оздоровчої допомоги працівникам підприємства;

• надання можливості працівникам користуватися засобами відпочинку, культури, спорту;

• створення в трудовому колективі атмосфери соціального захисту, соціального партнерства, співдружності, колективної мотивації і відповідальності за соціально-економічні результати трудової діяльності персоналу підприємства (фірми).

Кадрове планування на підприємстві включає такі розділи:

• планування потреби в робочій силі;

• планування джерел залучення робочої сили;

• планування підвищення кваліфікації;

• планування кар’єри;

• планування використання працівників;

• планування втрат працівників (вихід на пенсію, вступ до навчальних закладів, до збройних сил і таке інше);

• планування витрат на реалізацію всього комплексу кадрових завдань.

Серед чинників, що зумовлюють динамізм економіки, важливе місце посідає цілеспрямована підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації персоналу підприємства. Професійна підготовка кадрів є одним з найважливіших чинників підвищення продуктивності праці, забезпечення випуску конкурентоспроможної на світовому ринку продукції.

Підготовка кадрів для підприємств за освітньо-кваліфікаційним рівнем – кваліфікований робітник і фахівець з вищою освітою (молодший спеціаліст, бакалавр, спеціаліст, магістр) та підвищення їх кваліфікації здійснюється навчальними закладами освіти згідно з відповідними освітньо-професійними програмами.

Важливим елементом підготовки та підвищення кваліфікації кадрів є їх професійне навчання на виробництві.

В закладах освіти здійснюються також перепідготовка кадрів для підприємств (післядипломна освіта).

При моделюванні напрямків розвитку підприємства необхідно визначити оптимальну загальну чисельність персоналу для виконання виробничої програми, а також його чисельність за окремими категоріями.

Мета планування чисельності працівників – формування високопрофесійного, оптимального за чисельністю складу персоналу для ефективної господарської діяльності і стабільного цивілізованого соціально-економічного розвитку трудового колективу підприємства.

Елементами планування є:

 прогнозування спеціалізації і виробничого профілю підприємства;

 прогнозування номенклатури і обсягів виробництва продукції, робіт та послуг;

 вивчення та аналіз попиту і пропозиції робочої сили на ринку праці;

 аналіз наявності працівників та потреби їх в розрізі структурних підрозділів, професій, видів діяльності, робочих місць;

 розробка програм, проектів, заходів формування і використання персоналу підприємства з урахуванням застосування інновацій науково-технічного прогресу, зарубіжного і національного досвіду, прогресивних і міжнародних норм і стандартів.

Вихідними даними при плануванні персоналу є виробнича програма, норми витрат праці, баланс робочого часу. На діючому підприємстві в першу чергу необхідно зробити аналіз використання персоналу за базовий період. Для цього важливо порівняти наявні трудові ресурси з необхідними для виробництва фактичного обсягу продукції, розглянути абсолютне і відносне відхилення за окремими категоріями персоналу.

Абсолютні величини надлишку або недостачі дорівнюють різниці між фактичною і плановою чисельністю. Відносний надлишок або відносна недостача визначається з урахуванням виконання плану випуску продукції.

 Приклад. Планова чисельність робітників підприємства становить 2500 чол., а фактична – 2800 чол. При цьому план випуску продукції виконано на 130%. В даному випадку абсолютний надлишок робітників дорівнюватиме:

2800–2500=300 (чол.)

Відносна недостача робітників становитиме:

(чол.).

Важливо, також, проаналізувати використання робочого часу, виявити його втрати без поважних причин (внутрішньозмінні і цілодобові простої, прогули тощо).

Для визначення відповідності кваліфікаційного рівня робітників складності виконуваних робіт порівнюються розряди робіт з фактичними розрядами робітників в розрізі наявних професій.

Якщо середній розряд робіт нижчий середнього розряду робітників, то в цьому разі необхідно завантажувати підприємство складнішою роботою, інакше підприємство муситиме доплачувати тим робітникам, розряд яких вищий від розряду виконуваної ними роботи. Це призведе до перевитрат фонду заробітної плати і зростання собівартості продукції. Якщо середній розряд робіт вищий ніж середній розряд робітників, то необхідно скласти план підготовки і підвищення кваліфікації працівників на підприємстві за спеціальностями і категоріями.

Відповідність керівників і спеціалістів кваліфікаційній категорії можна визначити за допомогою атестації.

Результати аналізу дають можливість виявити резерви повного використання всіх категорій персоналу у плановому періоді. Для цього розробляються організаційно-технічні заходи з реалізації виявлених резервів.

При плануванні персоналу слід розрізняти явочну, облікову та середньооблікову чисельність працівників підприємства.

Явочна чисельність включає всіх працівників, що з’явились на роботу.

Згідно Інструкції зі статистики чисельності працівників, зайнятих у народному господарстві України, облікова чисельність на дату - це показник чисельності працівників облікового складу на певну дату звітного періоду, наприклад, на перше або останнє число місяця, включаючи прийнятих та виключаючи тих працівників, які вибули в цей день.

Якщо підприємство на вказану дату не працювало, чисельність відображається станом на останній день роботи, що передував цій даті.

До облікового складу працівників підприємства повинні включатися всі працівники, які прийняті на постійну, сезонну, а також на тимчасову роботу строком один день і більше, з дня зарахування їх на роботу. У обліковому складі працівників за кожний календарний день враховуються як фактично працюючі, так і відсутні на роботі з будь-яких причин, тобто усі працівники, які перебувають у трудових відносинах, незалежно від форми договору.

У звітності з праці чисельність працівників облікового складу наводиться не тільки на певну дату, а й в середньому за звітний період (за місяць, квартал, з початку року, рік).

Для визначення чисельності працівників підприємства (установи, організації) за будь-який період (місяць, квартал, з початку року, рік) недостатньо мати чисельність працівників на дату, наприклад, тільки на початок або кінець звітного періоду, тому що в цих показниках не враховуються зміни, що відбулися протягом розглянутого періоду.

Середньооблікова чисельність працівників за звітний місяць обчислюється шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожний календарний день звітного місяця, тобто з 1 по 30 або 31 (для лютого - по 28 або 29 число), включаючи святкові (неробочі) і вихідні дні і ділення одержаної суми на число календарних днів звітного місяця.

Чисельність працівників облікового складу за вихідний або святковий (неробочий) день приймається на рівні облікової чисельності працівників за попередній робочий день. При наявності двох або більше вихідних чи святкових (неробочих) днів підряд чисельність працівників облікового складу за кожний з цих днів приймається на рівні чисельності працівників облікового складу за робочий день, що передував вихідним та святковим (неробочим) дням.

Для правильного визначення середньооблікової чисельності працівників необхідно вести щоденний облік чисельності працівників облікового складу, який повинен уточнюватися на основі наказів (розпоряджень) про прийняття, переведення працівників на іншу роботу, припинення трудового договору, тощо.

Чисельність працівників облікового складу за кожний день повинна відповідати даним табельного обліку використання робочого часу, на основі якого установлюється чисельність працівників, які фактично з'явилися на роботу, та причини їх неявок.

Певна категорія працівників підлягає виключенню із облікової чисельності (працівники, які не перебувають у штаті даного підприємства; знаходяться у відпустках по вагітності та пологах або в додатковій відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею відповідного віку тощо).

 Приклад. Середньооблікова чисельність штатних працівників облікового складу в цілому по підприємству, що працює на п'ятиденному робочому тижні, визначається в такому порядку.

Таблиця 9.1. Порядок визначення середньооблікової чисельності штатних працівників

Числа місяця	Налічувалося працівників в обліковому складі	В тому числі підлягає виключенню із облікової чисельності працівників	Підлягають включенню до розрахунку середньо-облікової чисельності штатних працівників облікового складу
1	253	3	250
2	257	3	254
3 (субота)	257	3	254
4 (неділя)	257	3	254
5	278	3	275
6	260	3	257
7 (святковий неробочий день)	260	3	257
…	…	…	…
29	306	2	304
30	314	2	312
31 (субота)	314	2	312
Всього	8700	33	8667

У наведеному прикладі сума чисельності працівників облікового складу, що підлягають включенню для розрахунку в середньооблікову чисельність штатних працівників облікового складу за всі дні місяця, складає 8667, календарна кількість днів - 31, середньооблікова чисельність штатних працівників облікового складу за місяць у цьому випадку складає 280 чоловік ( ).

Середньооблікова чисельність штатних працівників на підприємствах, які працювали неповний місяць (наприклад, на щойно введених в експлуатацію підприємствах, ліквідованих, що мають сезонний характер виробництва, тощо, за винятком тих, які переведені тимчасово на такий режим роботи за рішенням адміністрації), визначається шляхом ділення суми чисельності штатних працівників облікового складу за всі дні роботи підприємства у звітному місяці, включаючи вихідні та святкові (неробочі) дні за період роботи, на загальне число календарних днів у звітному місяці.

Середньооблікова чисельність працівників за період з початку року (в тому числі за квартал, півріччя, 9 місяців, рік) обчислюється шляхом підсумовування середньооблікової чисельності працівників за всі місяці роботи підприємства, що минули за період з початку року до звітного місяця включно, та діленням одержаної суми на кількість місяців за період з початку року, тобто відповідно на 2, 3, 4...12. 

 Приклад 1. Підприємство мало середньооблікову чисельність штатних працівників облікового складу: у січні – 620 чоловік, у лютому - 640 чоловік, у березні - 690 чоловік. Середньооблікова чисельність штатних працівників облікового складу за 1 квартал складала 650 чоловік .

 Приклад 2. Підприємство почало працювати у березні. Середньооблікова чисельність штатних працівників облікового складу становила: у березні – 450 чоловік, у квітні - 660, у травні - 690 чоловік. Середньооблікова чисельність штатних працівників облікового складу за період з початку року (за 5 місяців) складала 360 чоловік .

Підприємство, що працювало неповний рік (сезонний характер роботи або введення в експлуатацію після січня тощо), середньооблікову чисельність штатних працівників облікового складу за рік визначає також шляхом підсумовування зазначеної чисельності працівників за всі місяці роботи підприємства і діленням одержаної суми на 12.

Цей порядок не поширюється на підприємства, які вимушено зупиняли виробництво.

 Приклад 3. Підприємство з сезонним характером роботи почало працювати у квітні і закінчило у серпні. Середньооблікова чисельність працівників складала: у квітні – 641 чоловік, у травні – 1254 чоловік, у червні – 1316 чоловік, у липні – 820 чоловік, у серпні - 457 чоловік.

Середньооблікова чисельність працівників за рік склала 374 чоловіки .

Різниця між обліковою та явочною чисельністю характеризує резерв (в основному робітників), що має використовуватись для заміни тих, хто не виходить на роботу з поважних причин.

Окрім оцінки персоналу за допомогою групування за названими вище ознаками, у практиці планування персоналу та управління трудовими ресурсами найчастіше використовуються подані нижче показники, які потребують порівняння з аналогічними в споріднених підприємствах або мають аналізуватися в динаміці.

1. Плинність персоналу:

де – плинність персоналу;

КЗ – кількість звільнених працівників з усіх причин, чол.;

Ч – середньооблікова чисельність працівників, чол.

2. Стабільність персоналу:

де СП – стабільність або “відданість” персоналу (середній стаж роботи на даному підприємстві);

ЗСР – загальна сума років роботи на даному підприємстві всього персоналу.

3. Рівень дисципліни персоналу:

де РД – рівень дисципліни (неявок на роботу);

– неявки на роботу, людино-днів;

– фактично відпрацьовано, людино-днів.

4. Відповідність кваліфікації робітників ступеню складності виконуваних ними робіт:

де ВК – відповідність кваліфікації робітників ступеню складності виконуваних ними робіт;

– середній тарифний розряд групи робітників;

– середній тарифний розряд робіт, що виконуються.

При плануванні чисельності персоналу застосовують укрупнений і деталізований методи. При укрупнених розрахунках планова середньооблікова чисельність працівників підприємства чи структурного підрозділу (Ч^пл) визначається відношенням планового обсягу виробництва продукції ( ) до планового показника виробітку на одного працюючого (В^пл):

.

Вказану чисельність можна визначити також методом коригування базової чисельності:

,

,

де Ч ^баз – базова середньооблікова чисельність працюючих, чол.;

– індекс зростання обсягу продукції у плановому періоді;

– індекс зростання продуктивності праці на одного середньооблікового працюючого у плановому періоді;

– зміна чисельності працівників за пофакторними розрахунками, чол.

Точніші розрахунки чисельності персоналу на підприємстві необхідно робити деталізовано, тобто окремо за кожною категорією.

Для робітників відрядників розрахунки здійснюються на основі показників трудомісткості продукції, фонду робочого часу і рівня виконання норм; робітників-почасовиків – з урахуванням закріплених зон і трудомісткості обслуговування, норм чисельності персоналу, трудомісткості, нормованих завдань, фонду робочого часу; учнів – з урахуванням потреби в підготовці нових робітників і планових термінів навчання.

Залежно від специфіки виробництва використовують різні методики визначення чисельності основних робітників. Розраховуючи їх чисельність за трудомісткістю робіт, насамперед, потрібно визначити кількість робочого часу, необхідного для виконання виробничої програми. Для цього визначають кількість нормо-годин, необхідних на програму, яка дорівнює кількості продукції, помноженої на чинну норму часу на один виріб. Враховуючи, що встановлені норми часу (виробітку), як правило, перевиконуються, необхідно скоригувати потребу в нормо-годинах, розраховану на підставі чинних норм часу, на коефіцієнт перевиконання цих норм.

Загальна тривалість робочого часу при п’ятиденному робочому тижні на 2002 та 2003 роки подана в таблицях 9.2 та 9.3.

При визначенні чисельності основних робітників необхідно також визначити реальний фонд робочого часу. Для цього необхідно розробити баланс робочого часу одного робітника, в якому обчислюють три види робочого часу: календарний – кількість днів протягом планового року; номінальний – календарна кількість днів у плановому році з відрахуванням вихідних і святкових днів; плановий реальний, або ефективний, фонд робочого часу, який одержуємо після відрахування з номінального фонду цілоденних втрат робочого часу,

Таблиця 9.2. Тривалість робочого часу при п’ятиденому робочому тижні на 2002 рік

№ з/п	Показники	Місяці												2002 рік
		І	ІІ	ІІІ	ІV	V	VІ	VІІ	VІІІ	ІХ	Х	ХІ	ХІІ
1	Кількість календарних днів	31	28	31	30	31	30	31	31	30	31	30	31	365
2	Кількість святкових днів і днів релігійних свят. Число місяця, на яке припадає свято	2 1,7	- -	1 8		4 1,2 5,9	2 23 28	- -	1 24	- -	- -	- -	- -	10
3	Кількість вихідних днів	8	8	10	8	8	10	8	9	9	8	9	9	104
4	Кількість днів, робота в які не проводиться	10	8	11	8	12	12	8	10	9	8	9	9	114
5	Кількість робочих днів	21	20	20	22	19	18	23	21	21	23	21	22	251
6	Кількість передсвяткових днів, у які тривалість робочого дня (зміни) при 40-годинному тижні зменшується на 1 годину. Число місяця, в яке скорочується тривалість робочого дня	- -	- -	1 7	1 30	1 8	1 27	- -	1 23	- -	- -	- -	1 31	6 -
7	Норма тривалості робочого часу при 40-годинному робочому тижні у годинах	168	160	159	175	151	143	184	167	168	184	168	175	2002

Таблиця 9.3. Норма тривалості робочого часу на 2003 рік

№ з/п	Показники	Місяці												2003рік
		І	ІІ	ІІІ	ІV	V	VІ	VІІ	VІІІ	ІХ	Х	ХІ	ХІІ
1	Кількість календарних днів	31	28	31	30	31	30	31	31	30	31	30	31	365
2	Кількість святкових днів і днів релігійних свят (число місяця, на яке припадає свято)	2 1,7	- -	1 8	1 27	3 1,2,9	2 15, 28	- -	1 24	- -	- -	- -	- -	10
3	Кількість вихідних днів	8	8	10	8	9	9	8	10	8	8	10	8	104
4	Кількість днів, робота в які не проводиться	10	8	11	9	12	11	8	11	8	8	10	8	114
5	Кількість робочих днів	21	20	20	21	19	19	23	20	22	23	20	23	251
6	Кількість передсвяткових днів, у які тривалість робочого дня (зміни) при 40-годинному тижні зменшується на одну годину (число місяця, в яке скорочується тривалість робочого дня)	1 6	- -	1 7	1 30	1 8	1 27	- -	- -	- -	- -	- -	1 31	6 -
Норма тривалості робочого часу в годинах
7	при 40-годинному робочому тижні	167	160	159	167	151	151	184	160	176	184	160	183	2002
8	39-годинному робочому тижні	163,8	156,0	156,0	163,8	148,2	148,2	179,4	156,0	171,6	179,4	156,0	179,4	1957,8
9	38,5-годинному робочому тижні	161,7	154,0	154,0	161,7	146,3	146,3	177,1	154,0	169,4	177,1	154,0	177,1	1932,7
10	36-годинному робочому тижні	151,2	144,0	144,0	151,2	136,8	136,8	165,6	144,0	158,4	165,6	144,0	165,6	1807,2
11	33-годинному робочому тижні	138,6	132,0	132,0	138,6	125,4	125,4	151,8	132,0	145,2	151,8	132,0	151,8	1656,6
12	30-годинному робочому тижні	126,0	120,0	120,0	126,0	114,0	114,0	138,0	120,0	132,0	138,0	120,0	138,0	1506,0
13	24-годинному робочому тижні	100,8	96,0	96.0	108.0	91,2	91,2	110,4	96,0	105,6	110,4	96,0	110,4	1204,8
14	18-годинному робочому тижні	75,6	72,0	72,0	75,6	68,4	68,4	82,8	72,0	79,2	82,8	72,0	82,8	903,6

пов’язаних із планованими черговими та додатковими відпустками, неявками з причини хвороби та з дозволу адміністрації, відпустками у зв’язку з вагітністю та пологами, виконанням службових і державних обов’язків, прогулів, цілодобових простоїв, страйків, а також внутрішньозмінних втрат робочого часу.

Кількість днів чергової відпустки розраховується на основі показників кількості працівників за категоріями і тривалості відпустки окремих груп.

Тривалість чергових і додаткових відпусток розраховують на основі складеного на підприємстві графіка відпусток, у якому визначено час і тривалість відпустки кожного робітника. Дані графіка відпусток групують за тривалістю відпустки. Середню тривалість основних і додаткових відпусток (Д_відп) розраховують за формулою:

,

де Двідп.і – календарні дні відпустки і-ї групи робітників;

Чі – чисельність певної групи робітників, що мають відпустку певної тривалості, чол.;

Чр – загальна чисельність робітників підприємства, чол.;

п – кількість груп робітників, які мають відпустку певної тривалості.

Неявки, пов’язані з виконанням державних і громадських обов’язків, плануються на рівні їх відсотка у загальному номінальному фонді робочого часу у звітному році.

Відпустки у зв’язку з вагітністю і пологами плануються на основі звітних даних базисного періоду і планової зміни частки жінок у загальній чисельності всього персоналу.

Невиходи через хворобу в плановому балансі визначаються на підставі звітних даних з урахуванням поліпшення санітарно-виробничої гігієни і зниження, завдяки цьому, хвороб.

Явочна кількість робочих днів у плановому балансі обчислюється шляхом зменшення номінального робочого часу на невиходи, дозволені законом:

• чергові і додаткові відпустки;

• відпустки у зв’язку з вагітністю і пологами;

• невиходи з причини виконання державних і громадських обов’язків.

У звітному балансі, щоб установити явочну кількість робочих днів у році, необхідно відняти також втрати часу з причини хвороби, з дозволу адміністрації, цілодобові прогули і цілодобові простої.

Після того, як установлено явочну кількість робочих днів на рік, обчислюється середня реальна тривалість робочого часу. Основою для її розрахунку є дані про кількість або частку робітників, які мають різну тривалість робочого дня, встановлену законом.

Проте, ця тривалість не залишається незмінною, оскільки існують ще дозволені законом втрати робочого часу на перерви жінкам, які годують немовлят. Розмір цих втрат у плані визначається на основі звітних даних минулого року, скоригованих на коефіцієнт зміни частки жінок у загальній чисельності персоналу.

У звітний баланс включаються втрати через внутрішньозмінні простої, які визначаються за “простійними” листками. Тривалість простоїв у балансі розраховується так: за простійними листками підсумовуються кількість годин, одержана сума ділиться на середньооблікову кількість робітників.

Помноживши кількість робочих годин на явочний фонд робочого часу одержимо реальний (ефективний) робочий час на одного робітника в годинах на рік.

 Приклад 1. Розрахувати робочий час середньооблікового робітника.

Таблиця 9.4. Розрахунок робочого часу середньооблікового робітника

(дані умовні)

Найменування показників	Базовий рік	Плановий рік	Відношення планового року до базового, %
Число календарних днів	365	365	100,0
Неробочі та святкові дні:	114	114	100,0
в тому числі святкові	10	10	100,0
Номінальна кількість днів	251	251	100,0
Середнє число невиходів (днів)	46	41	89,1
В тому числі: чергова відпустка	20	20	100,0
додаткова відпустка	4	6	150,0
відпустка в зв’язку з вагітністю і пологами)	1	1	100,0
по хворобі	13	12	92,3
з дозволу адміністрації	3	2	66,7
прогули	3	-	-
страйки	2	-	-
Явочний робочий час	205	210	102,4
Номінальне число годин в зміну	8,0	8,0	100,0
Недовикористане номінальне число годин	0,6	0,4	66,7

Продовження табл. 9.4

1	2	3	4
В тому числі: скорочення зміни підліткам	0,2	0,2	100,0
скорочення зміни матерям, які годують немовлят	0,1	0,2	200,0
простої	0,3	-	-
Кількість робочих годин	7,4	7,6	102,7
Ефективний фонд часу за рік, год.	1517	1596	105,2

 Приклад 2. На підприємстві згідно графіка відпусток на плановий рік отримана наступна інформація про тривалість відпусток робітників:

Таблиця 9.5. Тривалість відпусток робітників

Тривалість відпустки, дні	Кількість робітників, які мають відпустку відповідної тривалості, чол.
24	310
26	200
30	140
Разом	650

Розрахуємо середню тривалість відпустки:

(днів).

Планова чисельність основних робітників ( ) визначається трьома способами:

1. За трудомісткістю виробничої програми.

2. За нормами виробітку.

3. За нормами обслуговування.

При визначенні планової чисельності основних робітників ( ) за трудомісткістю виробничої програми необхідно враховувати плановий обсяг робіт в нормо-годинах ( ), плановий реальний фонд робочого часу одного середньооблікового робітника в годинах ( ) та плановий коефіцієнт виконання норм ( ):

.

Трудомісткість виробничої програми визначається як сума трудомісткості всіх господарських операцій, необхідних для її виконання.

Планову чисельність окремих груп основних робітників, зайнятих на аналогічних роботах, можна визначити за нормами виробітку:

,

де – плановий обсяг робіт (продукції, послуг) в натуральних одиницях виміру;

– планова норма виробітку в натуральних одиницях за 1 годину.

Планова чисельність основних робітників за нормами обслуговування визначається за формулою:

,

де КО – загальна кількість обладнання, яку необхідно обслуговувати робітникам;

З – кількість змін роботи обладнання;

– коефіцієнт переводу явочної чисельності в облікову, який вираховується за формулою:

,

де НР – плановий відсоток невиходів робітників на роботу.

Коефіцієнт приведення явочної чисельності до облікової можна розрахувати також іншим способом. В перервних виробництвах відношенням номінального часу до явочного, в безперервних – відношенням календарного часу до явочного робочого часу.

де НО – норма обслуговування, тобто кількість одиниць обладнання, яке має обслуговуватись одним робітником, одиниць.

– фонд робочого часу (за зміну, місяць);

– норма часу обслуговування.

За нормами обслуговування чисельність основних робітників можна обчислити і за іншим розрахунком:

де КОР – кількість основних робітників для комплексного обслуговування одного об’єкта устаткування у певному періоді.

При плануванні чисельності допоміжних робітників необхідно установити найраціональніші співвідношення між основними і допоміжними робітниками, а також розробити заходи щодо зниження чисельності допоміжних робітників.

Специфіка трудової діяльності даної категорії робітників впливає на методи розрахунку їх планової чисельності. На роботах, які піддаються нормуванню, а також на роботах, обсяг яких можна установити залежно від кількості обслуговуючих машин, механізмів і агрегатів, чисельність допоміжних робітників розраховується за тими самими методами, що й чисельність основних робітників, тобто за трудомісткістю робіт, нормами виробітку та нормами обслуговування.

У випадках, коли виробничий об’єкт обслуговується групою робітників і розміщення їх всередині об’єкта не визначається, розрахунок чисельності здійснюється за нормативами.

Нормативи чисельності (НЧ) визначаються через норми обслуговування або норми часу на обслуговування.

або

,

де – обсяг робіт;

НО – норма обслуговування, виражена в таких самих одиницях, що й обсяг роботи;

– фонд робочого часу (за зміну, місяць);

– норма часу обслуговування для відповідного періоду.

Чисельність допоміжних робітників, таких як кранівники, комплектувальники та ін., для яких не можна установити обсяг робіт та норму обслуговування, розраховується за робочими місцями.

Розрахунок можна зробити за формулою:

,

де – кількість робочих місць;

З – число змін;

– коефіцієнт приведення явочної чисельності до облікової.

Планування чисельності керівників, спеціалістів і службовців має свої особливості, так як в даному випадку необхідно враховувати не лише особливості виробництва і трудомісткість управління, але і його структуру, поділ праці, співвідношення між різними професійними групами. Тому, при розрахунку чисельності спеціалістів найчастіше використовують нормативний метод, який ґрунтується на застосуванні нормативів навантаження, обслуговування, керованості і чисельності спеціалістів.

Нормативи навантаження й обслуговування можуть застосовуватися в галузях невиробничої сфери, а на підприємствах галузей матеріального виробництва доцільно застосовувати нормативи чисельності спеціалістів, які передбачають установлення залежності між кількісними і якісними показниками діяльності спеціалістів і основними техніко-економічними показниками діяльності підприємства.

В сучасних умовах дедалі більшого поширення набуває використання штатно-номенклатурного методу, який ґрунтується на планових показниках розвитку виробництва, типових структурах і штатах, а також номенклатури посад, що підлягають заміщенню спеціалістами з вищою освітою. За допомогою цього методу можна визначити як кількісну потребу в спеціалістах на основі штатних розписів, так і якісну – на основі типової номенклатури посад, що визначає рівень класифікації і профіль підготовки спеціалістів.

Типова номенклатура посад розробляється на всіх рівнях управління – від підприємства до міністерства і є вихідною базою нормативів насиченості спеціалістами і потреби в них у розрізі спеціальностей. Нормативний коефіцієнт насиченості ( ) у кожному плановому періоді розраховується за формулою:

,

де – нормативна чисельність спеціалістів;

– середньооблікова чисельність працівників.

Тоді загальна потреба в спеціалістах визначається таким чином:

де – нормативний коефіцієнт насиченості спеціалістами;

– планова чисельність працівників у даному періоді.

Чисельність працівників охорони планується в залежності від розміру площі, що охороняється, кількості постів на об’єктах охорони і режиму їх роботи.

Чисельність учнів планується з урахуванням вибуваючих робітників, потреби підприємства у робітниках певних професій, а також кількості кваліфікованих робітників, що надійде із закладів професійно-технічної освіти та інших джерел. Та частина додаткової потреби у робітниках, що не може бути забезпечена за рахунок прийому робітників і складатиме потребу підприємства в учнях.

План підготовки кадрів складається в розрізі професій. Кількість робітників, що планується підготувати на протязі планового періоду, та термін підготовки повинні відповідати виявленій додатковій потребі в кадрах. В плані по праці кількість учнів виражається у середньообліковій чисельності.

 Приклад. Підприємству необхідно підготувати 20 токарів із терміном навчання 3 місяці. Середньооблікова річна чисельність учнів по даній професії складатиме:

(чол.).

Після визначення планової чисельності та структури персоналу необхідно скласти баланс робочої сили і визначити додаткову потребу з кожної категорії персоналу, яка визначається у вигляді облікового складу за формулою:

,

де – додаткова потреба у персоналі, чол.;

– облікова чисельність працівників на початок і кінець планового періоду, чол.;

– середньооблікова чисельність працівників у плановому періоді, чол.;

ПВ – планові втрати працівників, %.

Загальну потребу у спеціалістах ( ) можна розрахувати як суму (або різницю) чисельності спеціалістів на підприємстві на початок планового періоду ( ) і величини додаткової потреби (або зменшення) спеціалістів ( ).

.

Додаткова потреба у прирості посад визначається як різниця між загальною потребою в спеціалістах запланованого і базового періодів.

Завершується планування чисельності працюючих розробкою заходів з підготовки кадрів і підвищення їх кваліфікації, як на підприємстві, так і поза ним.