5.6. Особенности моделей ограничения и стимулирования менеджеров

Важной задачей собственников предприятия является формирование мощной мотивационной среды для всех без исключения работников предприятия – от руководителя до рабочего. Надо создавать такие мотивы и стимулы, чтобы работать на предприятии было интересно и выгодно всем: и собственникам, и наемным работникам.

Развитые страны с рыночной экономикой накопили большой опыт организации заработной платы и других форм мотивации труда на предприятиях, который в определенной мере можно использовать в России. Однако необходимо иметь в виду, что у нас есть свои традиции и свой опыт организации заработной платы и стимулирования труда, в том числе и в условиях переходного периода, поэтому следует говорить о сочетании и дополнении отечественного и зарубежного опыта. Тем более известно, что попытки перенести в Японию и внедрить чисто американские методы закончились неудачей.

Из всего зарубежного опыта организации оплаты труда можно условно выделить американский, японский и западноевропейский.

Наибольшей особенностью отличается организация труда заработной платы и стимули-рования труда менеджеров в Японии.

Главными факторами, определяющими размер оплаты труда, являются эффективность труда, трудовой вклад и стаж. Важной особенностью оплаты труда в Японии является неуклонный рост реальной заработной платы в течение последних десятилетий, при этом она увеличивается в больших размерах, чем рост цен. Особое значение придается в Японии выплатам в конце года или два раза в год в виде бонусов по результатам труда каждого работника, размер этих выплат доходит до четырех месячных зарплат. Кроме того, важной особенностью мотивации труда в Японии является забота фирмы о бытовых условиях своих работников.

Глава японской корпорации «Сони» Акио Морита отмечал: «У лучших японских компаний нет никаких секретов или тайных рецептов успеха. Никакая теория, программа или правительственная политика не могут сделать предприятие успешным: это могут сделать только люди. Самая важная задача японского менеджера состоит в том, чтобы установить нормальные отношения с работниками, создать отношение к корпорации как к родной семье: сформировать понимание того, что у рабочих и менеджеров одна судьба. Компании, которые достигли в стране наибольшего успеха, - это те компании, которые сумели создать веру в единую судьбу у всех работников и акционеров».

Акио Морита подчеркивает серьезные различия в американском и японском стиле менеджмента. «Я считаю, – подчеркивал он, что одно из главных преимуществ японской системы менеджмента над американской или западной системы в целом – это понимание философии корпорации. Даже если к руководству приходит новый управляющий, он не может ее изменить… Американцы гордятся своей рациональностью в принятии своих деловых решений, тотальная логика американских школ бизнеса кажется холодной, принижающей значение человеческого фактора… Мы убеждены что, если вы хотите иметь высокую эффективность и производи-тельность, необходимы тесные, сердечные отношения с вашими работниками, что поднимает моральный дух компании… До конца рациональным можно быть, когда имеешь дело с машиной, но если вы работаете с людьми, логика зачастую должна уступать место пониманию». Представ-ляется, что такой подход к организации бизнеса следует учитывать и нашим менеджерам.

В зарубежных странах в силу исторических, экономических и социальных особенностей сложилась дифференцированная система заработной платы: в одних она больше, в других – значительно меньше.

Принятая в США система стимулирования труда позволяет заинтересовать талантливых и перспективных инженеров в реализации своих интеллектуальных способностей, разработке и внедрении достижений НТР. По уровню оплаты труда инженерные кадры занимают одно из ведущих мест. Например, согласно данным обследования 200 массовых профессий, проведенного Бюро статистики США, средне-недельная заработная плата американских инженеров (603 долл. США) почти вдвое превышает среднюю заработную плату всех работников в целом (309 долл. США).

По отношению к инженерам заработная плата квалифицированных рабочих-механиков, ремонтников, строителей, инструментальщиков, машинистов, энергетиков составляет 63%, а полуквалифицированных и неквалифицированных рабочих-сборщиков, водителей легковых автомобилей, мойщиков оборудования, разнорабочих и т.п. – менее 50% (с. 189).

В США доходы высшего слоя управляющих растут значительно быстрее, чем ВВП, прибыль корпораций и средняя заработная плата рабочих. Так, за 1960–1990 гг. зарплаты топ-менеджеров выросли на 212%, а рабочих – только на 53%.

В России оклады и суммарные доходы большинства руководителей предприятий никак не отражают результатов производственной деятельности. Нередко доходы управляющих растут при снижении объемов производства и численности персонала. Это не может не вызывать недовольства основной части сотрудников предприятий, призывы к социальному партнерству в России практически не используются.

В работах академика РАН Д.С. Львова и других экономистов доказывается, что по уровню заработной платы отставание РФ больше, чем по уровню производительности (табл. 11).

Таблица 11

Сравнительная оценка производительности и зарплатоотдачи по ВВП (по паритету покупательной способности национальной валюты в долл. США за 1994 г.)

Страны	Часовая производитель-ность по ВВП	Часовая заработная плата	ВВП на 1 долл. США заработной платы
США	27	16,4	1,7
Великобритания	22	13,8	1,6
Германия	27,7	22,7	1,2
Франция	28,8	14,4	2,0
Япония	21,6	12,3	1,8
Канада	23,4	17,1	1,4
Италия	3,6	16,4	1,9
Россия	7,6	1,7	4,6

Низкий уровень оплаты труда специалистов, ученых, научных сотрудников России – одна из причин «утечки мозгов», активизация оттока интеллектуальных ресурсов, использования их не по назначению. Например, кандидат наук или доктор наук, как правило, получает меньше, чем кооператор или работник совместного предприятия.

В последние годы в США, Франции и других странах получила широкое распространение индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг.

Смысл оценки заслуг сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалифи-кацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным особенностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям могут добиваться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате. Данная задача решается с помощью дифференциации окладов в рамках разряда или должности.

Вначале оценка заслуг применялась при организации заработной платы ИТР, руководящих работников и служащих, результаты труда которых трудно выразить с помощью каких-либо точных показателей, затем по мере сближения содержания труда работников умственного и физического труда, этот метод стал применяться и по отношению рабочих. В США оценку заслуг ИТР проводит 80% компаний, а рабочих – приблизительно 50%.

Во Франции индивидуализация заработной платы используется преимущественно для управленческих работников и специалистов.

В условиях рыночного предпринимательства разработаны и реализованы на ряде предприятий РФ новые модели стимулирования и оплаты труда руководящих работников и специалистов.

Так, система заработной платы в МИТК «Микрохирургия глаза» построена на бестарифной, паевой основе. Здесь разработана и утверждена шкала социальной справедливости (табл. 12), предусматривающая коэффициенты увеличения заработной платы руководителей и специалистов по отношению к минимальной ставке, принята в МНТК.

Работники комплекса, в соответствии с производственным циклом и характером деятельности, распределены на бригады. Фонд оплаты труда (ФОТ) каждой из бригад определяется в зависимости от объема выполненных работ по утвержденному нормативу в виде процента от общего ФОТ МНТК.

Таблица 12

Коэффициенты увеличения заработной платы руководителей и специалистов по отношению к минимальной ставке, принятой в МНТК

Должности	Коэффициент
Руководитель предприятия (генеральный директор)	4,5
Заместитель генерального директора	4,0
Руководители отделов	3,5
Врачи	3,0
Медсестры	2,0
Санитарки	1,0

На ряде других предприятий РФ, например: Вешкинском комбинате торгового оборудования, Георгиевском арматурном заводе и др., применяются негарантированные тарифные и должност-ные оклады, а новые модели стимулирования труда, получившие название бестарифной модели организации заработной платы.

Бестарифная система оплаты труда – это форма организации оплаты труда, в которой не используются гарантированные тарифные ставки и должностные оклады, в их основе – долевое распределение заработанных коллективом средств между работниками в соответствии с принятыми коэффициентами, соотношениями в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификации, должности, специальности работников и т.п.).

При использовании бестарифной модели организации заработной платы применяется следующая формула:

,

где: ЗП_i - размер заработной платы i – го работника;

П – общая численность работников предприятия;

К_i – коэффициент, показывающий во сколько раз оплата труда данного работника выше минимальной по предприятию;

- сумма значений К_i по всем работникам;

ФОТ – объем средств, предназначенных на оплату труда (фонд оплаты труда предприятия).

Данная формула показывает, какую долю единого фонда оплаты труда должен получить конкретный работник, согласно его квалифицированному уровню и качеству труда.

В условиях рыночного хозяйства мощным стимулом развития производства и сферы услуг является сочетание распределения по труду и собственности. Надо заинтересовать работников и собственников в высокопроизводительном труде и конечных результатах работы посредством обеспечения тесной взаимосвязи их дохода с личным фактическим трудовым вкладом, размером вложенного капитала и результативностью производства.

Зависимость дохода работника (ДК) можно представить следующей функцией:

ДК_i = f (РТР, ДВК, КРП)

где: РТР – результативность труда работника, количество труда и его качество и т.п.;

ДВК – доля капитала, вложенного в предприятие работником, предпринимателем, менеджером;

КРП – конечные результаты предприятия (прибыль, доход предприятия, объем производства и т.п.).

Такие системы стимулирования, восприимчивые одновременно к трудовому вкладу работника и объему вложенного им в предприятие капитала, можно разработать на базе рассмотренной выше модели оплаты труда.

Распределение доходов между работниками осуществляется в соответствии с сеткой, в которую включаются соотношения в оплате труда разного качества и размера капитала, вложенного работниками в предприятие (табл. 13).

Таблица 13

Сетка соотношений в оплате труда разного качества и размеров капитала, вложенного работниками в предприятие

Категория работников	«Вилки» соотношений в оплате труда разного качества	Размер капитала, вложенного работниками в предприятие, млн руб.
Руководитель	5,0 – 6,0	10
Специалист	2,5 – 3,9	5
Специалист	2,5 – 3,9	10
Мастер	2,5 – 3,9	5
Служащий	1,4 – 2,4	10
Служащий	1,0 – 1,8	5
Рабочий (высокой квалификации)	1,9 – 3,1	20
Рабочий (средней квалификации)	1,4 – 2,4	10
Рабочий (низкой квалификации)	0,6 – 1,4	15
	Всего 100

Используя показатели сетки, можно рассчитывать размер дохода для любого работника за определенный период времени с учетом его квалификации, трудового вклада и полученного результата, а также размера личных средств, вложенных в предприятие, по формуле:

Д_i = ФОТ + ФРС,

где: ФРС – фонд распределения по собственности;

Bi – размер капитала, вложенного i-м работником в предприятие;

- суммарный размер капитала, вложенный всеми работниками в предприятие.

Размер распределения по собственности и пропорциональность этих частей (ФОТ и ФРС) в совокупном объеме распределения по труду и собственности (ФРСТ), определяют сами члены коллектива, его руководители с учетом различных факторов и условий, например, объема полученной прибыли, соотношения размера ФОТ и вложенного работниками капитала и других.

Однако в перспективе нужны более научно обоснованные методики по определению объемов фонда распределения по собственности. Пока проблема эффекта собственности не разработана в научной литературе.

Возможен вариант, когда допустимо распределение и по труду, и по собственности (ФРСТ) без деления на ФОТ и ФРС. В данном случае расчет дохода работника будет следующим:

Д_i = + ФРСТ.

Однако такой вариант стимулирования труда и собственности целесообразен лишь в том случае, если доли вложенного в предприятие капитала работниками равны или незначительно отличаются по размерам.

В новых условиях хозяйствования и предпринимательства от соблюдения оптимальной пропорциональности в размерах доходов по труду и собственности во многом зависит отношение работника к выполнению своих обязанностей, его заинтересованность в работе.