9.3. Концепция оплаты труда инновационной деятельности

Форма оплаты труда работников инновационной организации в принципе может быть такой же, как и в других организациях: сдельная и повременная .

В свою очередь сдельная форма оплаты труда подразделяется на следующие виды:

• простая сдельная;

• сдельно-премиальная;

• косвенно-сдельная;

• аккордная;

• сдельно-прогрессивная (индивидуальная или коллективная подрядная).

Повременная форма оплаты труда подразделяется на следующие виды:

• простая повременная (почасовая, поденная, понедельная, помесячная);

• повременно-премиальная.

Условия применения сдельной оплаты труда:

• существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;

• имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;

• существуют возможности у работников увеличить объем выполняемых работ;

• существует необходимость на конкретном участке работ стимулировать работника в росте производительности труда;

• имеется возможность нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:

• ухудшению качества продукции (работ, услуг);

• нарушению технологических режимов;

• ухудшению обслуживания рабочего места;

• нарушению требований техники безопасности;

• перерасходу ресурсов.

Условия применения повременной оплаты труда:

• отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;

• производственный процесс строго регламентирован;

• функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

• функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;

• увеличение выпуска продукции может привести к браку или к ухудшению ее качества.

В настоящее время применяется и бестарифная, контрактная система оплаты труда.

Оплата труда выполняет три функции:

1) стимулирующую количество, качество и результаты труда, наиболее действующим инструментом активизации человеческого фактора и использования его потенциала;

2) воспроизводственную, для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи;

3) регулирующую соотношение между спросом и предложением на рынке рабочей силы, процесс формирования занятости работников, их численности, квалификации.

Основные принципы организации оплаты труда:

1) стремление избегать в процессе установления размеров оплаты труда инерции традиционного подхода, отличающегося нормативной оценкой рабочего времени, негибкостью системы оплаты;

2) оплата труда в зависимости не от рабочего места, а от персональных качеств работника. Рабочее место должно быть максимально приспособлено к возможностям, наклонностям и потребностям работника, а не наоборот. Рабочее место должно быть гибким. Базой для формирования оплаты труда должны быть знания и профессионализм работника;

3) стремление избегать чрезмерного увлечения индивидуализацией заработной платы, поощрение коллективных форм оплаты труда.

В современных условиях оплата труда, как показывает зарубежный опыт, приобретает как бы многоступенчатый характер:

1. Компенсация за выполнение определенных трудовых функций и задач работниками. Эта часть оплаты труда связана с тарифным коэффициентом, устанавливающим минимальные ее границы.

2. Компенсация персонального качества работника: индивидуальная оплата труда. Эта часть связана с профессиональным ростом работника, с его производительностью, потенциалом, поведением, преданностью фирме и т. д.

3. Компенсация за работу в малом коллективе (в качестве члена бригады) — за бригадные трудовые показатели.

4. Компенсация за работу в большом коллективе (фирме в целом): это различные виды "участия" (в прибылях и т. д.), договоры о заинтересованности, отложенные выплаты, выплаты дивидендов по акциям своего предприятия и т. д.

5. Компенсация за работу на благо экономики в целом — различные формы разового премирования (за выполнение особо важных заказов и т. д.).

В частности, для управленческих работников гибкое материальное стимулирование применялось (по одному из представленных опросов) на 85 % французских фирм, 40 — германских, 50 — бельгийских, 67 — английских, 69 — голландских, на 93 % американских фирм.

За рубежом широко применяются различные методы оценки качества труда работников, дифференциация окладов руководителей (управляющих) в зависимости от размеров компаний, объема продаж и отраслевой принадлежности. Например, в США наименьшие оклады руководителей в пищевой, текстильной промышленности, торговле, а наибольшие (разница до 2 раз) в авиаракетной, нефтеперерабатывающей промышленности. С увеличением размера фирмы наблюдается незначительный рост окладов (до 30 %) руководителей.

Основой организации оплаты труда сотрудников инновационных организаций является штатно-окладная система с соответствующими надбавками, доплатами, премированием.

Штатно-окладная система состоит из квалификационных справочников должностей руководителей, научных сотрудников, специалистов, служащих и схем должностных окладов для различных групп научных организаций, сложностей работ и т. д.

Надбавки к окладам могут быть за выполнение особо важной работы, высокое профессиональное мастерство. Доплаты могут быть за совмещение должностей, расширение зон обслуживания, увеличение объема работ, выполнение обязанностей отсутствующего работника.

Премирование осуществляется после завершения работ за конкретные результаты.

Наряду с материальным стимулированием следует реализовывать различные меры морального поощрения.